三季度员工思想动态调研分析报告(3篇)

三季度员工思想动态调研分析报告(3篇)第一篇三季度以来，公司人力资源部联合工会、党委办公室针对全司12个业务中心、8个职能部门共1276名在岗员工开展全覆盖思想动态调研，调研采用线上匿名问卷、分层分类座谈、重点岗位个别访谈、员工行为后台数据研判相结合的方式，累计回收有效问卷1259份，组织基层员工座谈17场、中层管理干部座谈5场、核心岗位员工一对一访谈42人次，全面梳理了当前员工思想的主流态势、共性问题及深层成因，形成如下调研分析报告。一、员工思想主流向好态势本次调研数据显示，绝大多数员工思想状态稳定，对公司发展充满信心，岗位履职积极性保持高位，整体呈现出积极向上、主动担当的良好态势。一是战略认同度持续提升。三季度公司正式发布“深耕华东、拓展华南”的区域扩张战略，明确未来3年在华东市场渗透率提升至25%、华南市场完成12个城市网点布局的发展目标，调研数据显示92.3%的员工认为战略方向符合行业发展趋势和公司实际情况，其中86.7%的业务岗员工明确表示愿意参与新区域的派驻攻坚。三季度华东区域筹备组组建期间，累计收到217份主动派驻申请，远超120人的人员需求，不少员工在申请中提到“愿意跟着公司的发展方向走，新区域虽然有挑战，但也有更多成长机会”。访谈中销售中心员工李某某提到，自己入职3年，一直负责江苏区域的客户维护，这次主动申请派驻浙江，就是看好公司在浙江的布局，希望能在新市场做出成绩，也实现个人的职业突破。二是岗位履职积极性保持高位。三季度处于全年业绩攻坚的关键期，公司整体业绩目标较二季度上浮18%，调研显示87.6%的员工能按时完成当期岗位KPI，其中62.4%的员工主动加班推进工作，8-9月全司累计加班时长较二季度增长32%。客户服务中心三季度接到的客户投诉量较二季度下降41%，客户满意度提升至96.8%，客服部主管王某某提到，三季度部门为了提升响应速度，不少员工主动把午休时间缩短半小时，确保客户的咨询能在1分钟内响应，整个三季度没有出现一起因响应不及时导致的客户投诉。产品研发中心为了赶在双11前上线新的功能模块，17名核心研发人员连续两周驻场办公，提前3天完成了产品上线任务，上线后用户好评率达到92%。三是企业文化认同感不断增强。调研显示90.2%的员工认可公司“客户为先、奋斗者为本”的核心价值观，83.7%的员工认为公司的团队氛围融洽，愿意长期在公司发展。三季度公司组织的公益徒步、员工趣味运动会、中秋家属开放日等活动，参与率均超过85%，不少员工在活动反馈中提到，公司的人文关怀做得比较到位，能感受到集体的温暖。针对三季度入职的126名新员工的跟踪调研显示，94.4%的新员工认为部门的带教制度完善，同事之间相处融洽，能快速融入团队，没有出现新员工入职1个月内主动离职的情况。四是自我提升意愿强烈。调研显示81.4%的员工有明确的学习提升计划，其中67.2%的员工希望参加岗位技能相关的培训，22.8%的员工希望参加管理能力相关的培训。三季度公司开设的数字化运营、大客户销售技巧、项目管理等付费课程，报名人数远超课程容量，不少员工主动申请自费参加外部的相关培训，提升自身的业务能力。数据显示，三季度全司累计有173名员工考取了相关的职业资格证书，较二季度增长47%，其中不少员工考取的证书和岗位工作高度相关，能直接应用到实际工作中。二、员工思想存在的共性问题虽然员工思想整体向好，但调研中也发现了不少共性的思想问题，需要引起高度重视。一是业绩攻坚带来的焦虑情绪较为普遍。调研显示68.3%的员工表示三季度工作压力较二季度明显增大，其中一线销售岗员工的压力感知最为突出，73.2%的销售岗员工反馈，三季度KPI环比上调15%，但公司没有配套增加市场推广资源、客户线索供给，部分区域的市场需求受宏观经济影响出现下滑，完成业绩目标的难度较大。不少销售员工提到“每天一睁眼就要想今天的业绩缺口，晚上经常失眠，担心完不成KPI被扣工资甚至被淘汰”，访谈中有3名入职不满1年的销售员工表示，已经连续2个月没有完成业绩指标，担心自己被优化，已经开始偷偷投递外部的简历。中后台员工的压力主要来自考核导向的偏差，62.7%的中后台员工反馈，当前的考核机制过度偏向业务业绩，中后台的工作价值难以量化，很多支撑性的工作得不到认可，考核得分普遍比业务岗低，薪酬涨幅也远低于业务岗，觉得自己的工作不受重视。二是职业发展的困惑普遍存在。调研显示68.4%的35岁以下年轻员工不清楚自身的职业晋升路径，公司虽然设置了管理和专业双通道晋升机制，但具体的晋升标准、考核周期都没有明确的公示，不少年轻员工提到“不知道要做到什么程度才能晋升，感觉晋升都是领导说了算，看不到努力的方向”。入职10年以上的老员工则普遍存在能力焦虑，59.3%的老员工反馈，公司近年来大力推进数字化转型，新的CRM、ERP系统不断上线，自己的学习能力不如年轻人，跟不上系统更新的节奏，担心自己被淘汰。还有部分老员工提到，自己在同一个岗位上做了8年以上，没有晋升的机会，也没有转岗的通道，工作没有动力，出现了职业倦怠，平时只是按部就班完成工作，不会主动思考创新。三是福利保障的诉求较为集中。调研显示71.8%的异地派驻员工反馈，探亲假的报销流程过于繁琐，需要提供往返车票、住宿发票、派驻证明、部门审批单、人力审核单等7种材料，报销周期长达1个月以上，不少派驻员工提到“本来派驻外地就照顾不到家里，报销探亲路费还要走这么多流程，感觉公司没有考虑到我们的实际困难”。还有67.2%的员工反馈，公司的加班餐补贴标准还是3年前制定的15元/餐，现在外卖价格普遍上涨，15元根本吃不到像样的饭，食堂的餐品质量也有所下降，菜品单一，卫生状况也不如以前，不少员工宁愿自己带饭或者点外卖，也不愿意去食堂吃饭。还有部分女员工反馈，公司的母婴室设施不完善，没有冷藏柜、哺乳椅、消毒设备等设施，哺乳期的女员工挤奶很不方便，只能在卫生间或者会议室凑合。四是跨部门协作的不满情绪突出。调研显示76.4%的员工认为当前跨部门协作的效率较低，业务岗员工反馈中后台部门的响应速度慢，比如市场部需要做线下推广活动，找行政部申请场地、物资，往往要等3天以上才能得到回复，错过了活动的最佳时间。中后台员工则反馈业务部门提需求没有规划，经常临时提需求，而且反复修改，比如产品部要做一个宣传海报，今天提的需求是A风格，明天又改成B风格，后天又要改回A风格，导致设计部的员工做了很多无用功，浪费了大量的时间和精力。不少员工提到“跨部门协作的时候，出了问题大家都互相甩锅，没有人愿意承担责任，最后干活的人反而要受罚”，三季度有3个跨部门项目出现延期，最终的处罚全部落到了执行层的员工身上，管理层没有承担相应的责任，引起了不少员工的不满。三、思想问题的深层成因分析上述思想问题的产生，既有外部环境的传导影响，也有公司内部管理机制的短板，同时和员工个体诉求的差异化凸显密切相关。一是外部环境的传导影响。三季度整个行业的市场增速同比下滑7.2%，市场竞争不断加剧，头部企业纷纷降价抢单，公司的市场拓展压力明显增大，为了完成全年的业绩目标，公司上调了三季度的业绩指标，压力层层传导到基层员工，导致员工的焦虑情绪上升。同时行业内不少头部企业纷纷传出裁员消息，不少员工担心公司也会跟进裁员，出现了不必要的恐慌情绪，部分抗风险能力弱的员工开始主动寻找外部机会，稳定性有所下降。二是公司内部管理机制存在短板。考核机制方面，业绩指标的设定没有充分调研不同区域、不同岗位的实际情况，采取了“一刀切”的上调方式，没有配套相应的资源支持，导致一线员工的压力过大；中后台的考核指标没有结合岗位的实际价值，过于偏向业务关联度，导致中后台员工的价值得不到认可。职业发展体系方面，双通道晋升的机制没有落地，具体的标准、流程不透明，导致员工看不到晋升的希望；培训体系方面，没有针对不同年龄段、不同岗位的员工设置定制化的培训内容，老员工的数字化技能培训没有考虑到老员工的学习特点，节奏太快，老员工跟不上。福利保障体系方面，没有根据物价水平、员工的实际需求及时调整福利标准，流程设置过于繁琐，没有站在员工的角度考虑问题。跨部门协作机制方面，没有明确的权责划分，出现问题没有对应的追责机制，导致跨部门协作的效率低下。三是员工个体诉求的差异化不断凸显。当前公司的员工结构中，90后、95后员工占比达到62%，这部分员工的诉求更加多元化，除了薪酬待遇之外，更加看重工作的幸福感、职业的发展空间、工作生活的平衡，而70后、80后的老员工更加看重工作的稳定性、福利保障的完善性，公司的管理政策没有兼顾不同群体的诉求，导致部分员工的诉求得不到满足，产生不满情绪。四、后续改进措施针对上述问题，公司将从以下几个方面入手，及时化解员工的思想问题，稳定员工队伍，提升员工的凝聚力和战斗力。一是优化绩效考核与资源配套机制。人力资源部要在10月中旬前完成各岗位、各区域的业绩指标复盘，针对市场需求下滑的区域，适当下调业绩指标，同时配套增加相应的市场推广资源、客户线索供给，减轻一线销售员工的压力。调整中后台员工的考核机制，增加岗位核心工作完成质量、业务部门满意度的考核权重，降低业务业绩关联的权重，客观评价中后台员工的工作价值，考核结果的应用要向中后台员工适当倾斜，确保中后台员工的薪酬涨幅不低于公司平均水平。二是完善职业发展与培训体系。人力资源部要在10月底前发布明确的双通道晋升标准、流程、考核周期，在公司内网公示，确保所有员工都能清楚了解晋升的要求。针对年轻员工，推行“导师制”，由部门的中层管理干部或者资深员工担任导师，帮助年轻员工制定职业发展规划，定期跟踪辅导。针对老员工，开设定制化的数字化技能培训课程，放慢培训节奏，采用“一对一辅导”的方式，帮助老员工掌握新的系统操作技能，同时设置转岗通道，对于不符合当前岗位要求的老员工，可以安排到其他适合的岗位，避免出现“一刀切”的裁员情况。三是升级福利保障体系。行政部要在10月中旬前简化探亲假报销流程，只需要提供往返车票和派驻证明即可，报销周期缩短到7个工作日以内。同时调整加班餐补贴标准，从15元/餐上调到25元/餐，从10月1日起正式执行。针对食堂的问题，成立员工伙食监督委员会，由员工代表和行政部代表共同组成，每月收集员工对食堂的意见，要求食堂运营方每月更新不少于10种菜品，定期公示食材采购来源，每月开展一次卫生检查，确保餐品的质量和卫生。完善母婴室的设施，10月底前完成冷藏柜、哺乳椅、消毒设备的采购安装，方便哺乳期女员工使用。四是建立跨部门协作快速响应机制。运营管理部要在10月底前出台跨部门协作的权责划分制度，明确不同需求的响应时间、责任主体，对于常规需求要求相关部门在24小时内给出回复，紧急需求要求2小时内给出回复。建立跨部门项目攻坚小组，针对重点项目，由相关部门的员工共同组成小组，每周开一次协同例会，及时解决协作中出现的问题。同时建立跨部门协作的激励机制，对于协作效率高的团队给予额外的奖金奖励，对于互相甩锅、拖延进度的部门和个人，给予相应的处罚，项目出现问题要同时追究管理层和执行层的责任。五是健全思想动态摸排长效机制。每个部门设立1名思想联络员，由部门的工会代表担任，每月收集一次部门员工的诉求，反馈给人力资源部和工会。每季度开展一次全覆盖的思想动态调研，及时掌握员工的思想变化，针对有思想波动的员工，由部门主管或者工会工作人员及时进行谈心谈话，帮助员工解决实际困难，舒缓情绪。同时每月发布一次员工诉求处理进展的公示，确保员工的诉求件件有回音、事事有着落。第二篇三季度，公司生产基地人力资源部联合工会、安全生产管理办公室针对基地4个生产车间、2个仓储中心、3个后勤部门共892名一线生产及后勤员工开展思想动态调研，调研时间为9月20日至9月28日，采用车间蹲点访谈、班组座谈、匿名问卷、工会诉求箱梳理相结合的方式，累计回收有效问卷879份，组织班组座谈22场、一线员工一对一访谈67人次，全面掌握了当前生产基地员工的思想状况，形成如下调研分析报告。一、员工思想主流态势本次调研显示，生产基地绝大多数员工思想稳定，安全生产意识较强，产能攻坚积极性较高，整体符合三季度订单旺季的生产需求。一是安全生产意识持续提升。三季度基地启动“安全生产百日攻坚”行动，累计开展安全生产培训17场、应急演练4场、安全生产专项检查8次，调研显示98.1%的员工能熟练掌握岗位安全操作规程，96.7%的员工能正确使用岗位对应的消防、应急救援设备，三季度基地没有出现一起重大安全生产事故，一般安全事故发生率较二季度下降68%。冲压车间班组长王某某提到，现在班前会都会先强调10分钟安全生产要求，每周都会组织班组员工学习安全生产案例，大家的安全意识都很强，操作的时候都会严格按照规范来，不会抱有侥幸心理。二是产能攻坚主动性较强。三季度是行业传统订单旺季，基地的订单量较二季度增长47%，产能需求达到平时的1.6倍，调研显示62.7%的员工主动申请延长排班，参与赶单任务，8-9月基地的产能利用率达到97%，按时交付率达到99.2%，没有出现一起订单延期交付的情况。注塑车间员工李某某提到，自己家里没有什么负担，愿意多加班多赚点钱，三季度他一共加班127个小时，拿到的加班工资比基本工资还高。仓储中心为了配合生产车间的发货需求，19名员工主动调整休息时间，确保24小时有人在岗，三季度的发货效率较二季度提升32%，没有出现一起错发、漏发的情况。三是技能提升意愿迫切。调研显示83.4%的员工愿意参加公司组织的免费技能等级培训，其中72.6%的员工希望考取对应的职业资格证书，提升自己的技能水平，获得更高的技能补贴。三季度基地组织的焊工、电工、叉车司机等技能培训，报名人数达到213人，远超120人的培训容量，不少员工主动申请自费参加外部的技能培训。数据显示，三季度基地累计有47名员工考取了中级以上的职业资格证书，按照公司的规定，这些员工每月可以获得200-500元不等的技能补贴，同时可以优先获得岗位晋升的机会。四是对公司的归属感较强。调研显示87.2%的员工认为基地的团队氛围融洽，81.3%的员工愿意长期在基地工作，三季度基地的员工主动离职率仅为1.2%，远低于行业3.7%的平均水平。不少员工提到，基地的工资按时发放，从不拖欠，逢年过节都会发福利，遇到急事找领导请假都会批准，比较有人情味。访谈中组装车间的张某某提到，自己入职已经7年了，家里的房子首付就是在基地上班赚的，孩子也在这边的学校上学，已经把这里当成家了，肯定会长期干下去。二、存在的共性思想问题调研中也发现了不少员工反映集中的问题，已经影响到了员工的工作状态，需要及时解决。一是旺季排班带来的身心压力较大。调研显示76.3%的一线生产员工反馈，三季度每月休息天数不足4天，长期倒班导致睡眠质量差，不少员工出现了腰酸背痛、头晕、免疫力下降等症状，还有部分员工因为长期加班，没有时间照顾家里，和家人产生了矛盾。冲压车间的王某某提到，自己已经连续上了12天夜班，每天工作12个小时，最近经常头晕，担心自己会出安全事故，但是车间人手不够，不好意思请假。还有不少年轻员工提到，本来平时上班就很累，休息时间只想睡觉，没有时间谈恋爱，也没有时间社交，生活比较单调。二是薪酬待遇的诉求较为集中。调研显示69.2%的员工反馈，旺季的加班工资核算有延迟，往往要晚10天左右才能发放，还有部分员工反馈，部分难度较大的订单计件单价没有调整，做这些订单的时候，付出的劳动更多，但是拿到的工资和做简单订单的差不多，不太公平。还有57.8%的员工反馈，当前的技能补贴标准还是2年前制定的，现在物价上涨，技能补贴的吸引力已经不大了，希望能提高技能补贴的标准。仓储中心的叉车司机刘某某提到，自己有高级叉车司机证书，每月的技能补贴只有300元，和初级证书的补贴差100元，感觉考高级证书的付出不值得。三是后勤保障的不满情绪突出。调研显示72.4%的员工反馈，员工宿舍的空调老化，制冷制热效果都不好，还有不少宿舍的热水器经常坏，热水供应时间只有晚上7点到10点，下晚班的员工回来的时候已经没有热水了，只能洗冷水澡。还有68.7%的车间员工反馈，三季度气温较高，车间的防暑降温物资发放不及时，有时候一天只发一瓶矿泉水，冰饮和绿豆汤只有领导来检查的时候才会发，不少员工出现了中暑的症状。还有部分员工反馈，宿舍区的便利店商品价格比外面贵，还有不少临期商品，大家都不愿意去买，要走20分钟到外面的超市买东西，很不方便。四是技能提升的配套不足。调研显示63.2%的员工反馈，公司组织的技能培训时间都安排在休息日，参加培训就没有办法休息，也没有误工补贴，所以虽然想参加培训，但是没有时间去。还有47.8%的员工反馈，培训的内容偏理论，实际操作的内容比较少，学完之后还是不会用，对实际工作的帮助不大。95后员工刘某某提到，自己想参加叉车技能培训，但是培训安排在周日，他要照顾生病的母亲，所以没办法参加，已经错过了两次培训机会，现在还是没有叉车证，只能做普通的搬运工作，工资比有证的员工低不少。三、问题成因分析上述问题的产生，主要有以下几个方面的原因：一是订单爆发式增长导致排班压力过大。三季度基地的订单量较往年同期增长52%，超出了年初的产能规划，为了完成订单交付，只能延长员工的排班时间，加上部分员工因为农忙请假，导致车间人手更加紧张，员工的休息时间被压缩。基地的排班制度不够灵活，没有实行错峰轮休，导致部分员工连续上班时间过长，身心疲惫。二是薪酬核算机制不够灵活。当前的加班工资核算需要核对考勤、产能、质量等多个维度的数据，核算流程较长，导致加班工资发放延迟。计件单价的调整需要经过多个部门的审批，流程繁琐，针对新增的高难度订单，没有及时调整对应的计件单价，导致员工的付出和收入不匹配。技能补贴标准没有根据物价水平、行业平均水平及时调整，导致激励效果下降。三是后勤保障投入不足。员工宿舍的空调、热水器等设施已经使用了8年以上，老化严重，基地每年的后勤维修预算有限，没有办法及时更换所有的老化设施。防暑降温物资的发放没有明确的标准，由各车间自行安排，部分车间为了节省成本，减少了防暑降温物资的发放量。宿舍区的便利店采用外包模式，没有明确的价格管控机制，导致商品价格偏高，质量没有保障。四是技能培训安排不够合理。培训部门为了不影响正常的生产，把培训时间都安排在休息日，没有考虑到员工的休息需求，也没有设置对应的误工补贴，导致员工的参与积极性不高。培训的内容设计没有结合一线员工的实际需求，偏理论化，实操内容较少，培训讲师的水平参差不齐，导致培训效果不佳。四、后续改进措施针对上述问题，生产基地将从以下几个方面入手，及时解决员工的诉求，稳定员工队伍，保障三季度订单交付任务顺利完成。一是优化排班制度，保障员工休息权益。生产调度部门要在10月中旬前完成排班优化，实行错峰轮休制度，确保员工每月休息天数不少于6天，连续上班满10天的员工必须强制安排1天休息，严禁员工连续上班超过10天。针对农忙请假的员工，及时协调临时用工补充岗位缺口，减轻现有员工的排班压力。同时在宿舍区设置休闲娱乐区，配备台球桌、乒乓球桌、健身器材、图书角等设施，丰富员工的业余生活。二是调整薪酬核算机制，保障员工的劳动权益。人力资源部要在10月底前优化加班工资核算流程，加班工资和当月基本工资一起发放，不得延迟。针对高难度的订单，生产部、质量部、人力资源部要在3个工作日内完成计件单价的评估和调整，确保员工的付出和收入匹配。同时调整技能补贴标准，初级技能证书补贴从200元/月上调到300元/月，中级从300元/月上调到500元/月，高级从500元/月上调到800元/月，从10月1日起正式执行。三是升级后勤保障体系，改善员工的生活条件。行政部要在10月底前完成所有宿舍老化空调、热水器的更换，延长热水供应时间到晚上11点，确保下晚班的员工能用上热水。明确防暑降温物资的发放标准，车间温度超过30度的时候，每天上午10点、下午3点各发放一次冰饮和绿豆汤，每个车间配备足够的防暑药品，出现中暑症状的员工可以随时领取。针对宿舍区的便利店，和外包方重新签订合同，明确商品价格不得高于周边超市的价格，严禁销售临期商品，每月组织员工代表对便利店的商品价格和质量进行检查，发现问题及时要求外包方整改，整改不到位的解除合作关系。四是优化技能培训体系，满足员工的技能提升需求。培训部门要调整培训时间，把技能培训安排在工作日的班前班后时间，每次培训时间不超过2小时，参加培训的员工按照正常上班的标准发放误工补贴，确保员工参加培训不会影响收入。优化培训内容，增加实操内容的占比，实操内容占比不低于70%，邀请一线的资深技能人才担任培训讲师，确保培训内容贴合实际工作需求，学完之后就能用到工作中。针对没有时间参加集中培训的员工，开通线上培训课程，员工可以利用业余时间学习，考试通过之后同样可以获得对应的技能证书和补贴。五是建立员工诉求快速响应机制。工会在每个车间、每个班组设立诉求联络员，每天收集一次员工的诉求，24小时内给出回复，能解决的马上解决，不能解决的要及时向员工说明原因。每周五下午开展“总经理接待日”活动，员工可以直接向基地管理层反映问题，管理层当场给出解决方案。每月发布一次员工诉求处理进展的公示，确保员工的诉求得到及时解决。第三篇三季度，院所党委办公室联合人力资源部、工会针对全所6个研究室、2个科研支撑部门、1个成果转化中心共347名科研及行政人员开展思想动态调研，调研采用课题组访谈、青年科研人员专项座谈、匿名问卷、党委班子成员一对一谈心相结合的方式，累计回收有效问卷342份，组织科研人员座谈8场、一对一谈心72人次，全面梳理了当前院所员工的思想动态，形成如下调研分析报告。一、员工思想主流态势本次调研显示，院所绝大多数科研人员思想稳定，科研攻坚积极性较高，对院所的改革发展充满信心，整体呈现出求真务实、勇于创新的良好氛围。一是科研攻坚主动性较强。三季度院所承担的3项国家级重点研发项目进入关键攻坚期，需要在10月底前完成中期验收，调研显示91.7%的项目组成员主动放弃休假，驻场攻关，不少科研人员连续2周没有回家，吃住在实验室，最终提前5天完成了中期验收的所有准备工作，验收结果全部达到优秀。先进材料研究室的王某某提到，这个项目他已经跟进了3年，现在到了关键阶段，辛苦一点是应该的，只要能顺利通过验收，所有的付出都值得。三季度院所累计申请发明专利67件，较二季度增长42%，发表高水平论文23篇，成果转化金额达到1.2亿元，较去年同期增长78%。二是成果转化意愿强烈。调研显示78.3%的科研人员希望自己的研究成果能落地转化，产生实际的经济价值和社会价值，而不是仅仅停留在论文和专利层面。三季度院所新成立的成果转化中心，累计收到52个科研团队的成果转化申请，不少科研人员主动对接企业，了解企业的技术需求，调整自己的研究方向，让研究成果更加贴合市场需求。智能装备研究室的刘某某团队，针对制造企业的需求，研发了一款工业机器人核心部件，已经和3家企业达成了合作意向，预计投产后每年可以为企业节省成本2000万元以上。三是改革认同度较高。三季度院所推行科研经费包干制改革，简化经费报销流程，赋予科研人员更大的经费支配权，调研显示87.2%的员工支持这项改革，认为这项改革能让他们把更多的时间放在科研上，而不是浪费在报销流程上。同时院所推行的“破四唯”考核改革，降低论文、专利的数量权重，增加研究质量、成果转化的权重，也得到了83.7%的科研人员的支持，不少科研人员提到，这项改革能让他们静下心来做深度研究，而不是为了评职称凑论文数量。四是团队凝聚力较强。调研显示90.5%的科研人员认为自己所在的课题组氛围融洽，成员之间配合默契，86.2%的科研人员愿意和团队一起攻坚克难。三季度院所的重点项目攻关中，不少课题组的老员工主动带年轻员工，把自己的经验毫无保留地传授给年轻员工，年轻员工则发挥自己熟悉新技术、新工具的优势，帮助老员工提升科研效率，形成了良好的传帮带氛围。二、存在的共性思想问题调研中也发现了不少科研人员反映集中的问题，已经影响到了科研工作的开展，需要引起高度重视。一是科研考核压力较大。调研显示72.4%的青年科研人员反馈，当前的考核指标虽然降低了论文数量的权重，但是论文、专利的数量仍然是考核的重要指标，为了完成考核，不得不做一些短平快的研究，没有时间做周期长、难度大的基础研究。还有68.7%的科研人员反馈，项目申报、经费报销的流程还是比较繁琐，需要填写大量的表格，准备大量的材料，占用了大量的科研时间，不少科研人员提到“我们每天有三分之一的时间用来处理各种流程类的事务，真正用来做科研的时间不到一半”。二是职业发展困惑较为突出。调研显示67.9%的35岁以下青年科研人员认为职称评审的门槛太高，存在论资排辈的情况，就算有重大成果，也很难破格晋升，不少青年科研人员提到“高级职称的名额有限，很多老员工都在排队，我们年轻人就算做得再好，也要等前面的人评上了才有机会”。还有部分科研人员反馈，院所的职业发展路径比较单一，只能走科研或者行政两条路，想做成果转化的话，没有对应的晋升通道，也没有相应的激励政策，担心做成果转化会影响自己的职称评审。三是生活压力较大。调研显示74.2%的刚入职青年科研人员反馈，当地的房价太高，院所的住房补贴只有1000元/月，不足以覆盖房租，每月的工资除了房租和生活费，几乎存不下钱，买房的压力很大。还有62.3%的有子女的科研人员反馈，院所没有配套的子女入学资源，周边的优质学校入学门槛很高，孩子上学的问题很难解决，不少科研人员提到“我们每天在实验室搞科研，但是连孩子上学的问题都解决不了，很难静下心来工作”。还有部分科研人员反馈，院所的年假、探亲假很难休，只要一休假，项目进度就会受影响，所以就算有假也不敢休。四是科研配套不足。调研显示69.4%的科研人员反馈，实验室的部分设备老化，更新速度慢，很多新的实验没有办法做，需要到外面的机构去做，不仅成本高，而且浪费时间。还有72.1%的科研人员反馈，课题组没有配备科研助理，很多行政类、事务类的工作都要科研人员自己做，比如采购实验耗材、报销经费、填写各种表格，占用了大量的科研时间。还有部分科研人员反馈，院所的科研数据共享机制不完善，不同研究室之间的数据不互通，做研究的时候需要重复采集数据，浪费了大量的资源。三、问题成因分析上述问题的产生，主要有以下几个方面的原因：一是科研考核体系仍需完善。当前的考核体系虽然已经降低了论文数量的权重，但是受传统考核观念的影响，论文、专利的数量仍然是重要的考核指标，没有充分考虑基础研究的长周期属性，导致科研人员不敢做长周期的基础研究。项目申报、经费报销的流程虽然有所简化，但是仍然受上级部门的相关规定限制，很多流程没有办法完全取消，科研人员仍然需要花费大量的时间处理流程类事务。二是职称评审和职业发展机制不够灵活。当前的职称评审名额有限，而且优先向资历老的科研人员倾斜，没有针对青年科研人员的破格晋升通道，导致青年科研人员的晋升难度较大。职业发展体系的设计没有兼顾成果转化的需求，没有设置对应的职称序列和晋升通道，成果转化的贡献在职称评审中的权重不高，导致科研人员做成果转化的积极性受到影响。三是配套保障投入不足。院所的住房补贴标准是3年前制定的，没有根据当地房租、房价的上涨及时调整，也没有配套的人才公寓，导致青年科研人员的住房压力较大。院所没有和当地的教育部门、学校建立稳定的合作关系，没有足够的入学名额，无法解决科研人员的子女入学问题。科研人员的休假制度没有刚性约束，项目进度紧张的时候，科研人员只能放弃休假。四是科研服务体系不完善。实验室设备更新的预算有限，无法及时更新所有的老化设备，部分高精尖设