论我国试用期劳动者合法权益的保护分析研究 法学管理专业

论我国试用期劳动者合法权益的保护摘要近年来，随着经济的快速发展，体制的不断变革，法治社会的不断健全，劳动者在试用期中的权益保障得到不断完善，劳动者越来越享受当前社会所带来的福利。但在实际经济生活中，有些企业为了规避责任，逃离法律制裁，寻找法律的“空档口”，在用工用人方面存在很多问题，特别是在试用期内存在试用期“陷阱”问题，加上劳动者受知识结构的限制，能够通过法律手段来保障自己权益的劳动者非常少，致使劳动者，只能“任人宰割”。所以，作为法治社会，探讨如何保障试用期中劳动者的合理、合法权益，构建和谐的劳资关系，营造公平公正的良好社会环境，是当前亟待解决的一个重大课题。本文对于本课题的研究背景和研究意义进行分析,为本文的研究指明了研究的方向。然后再分析了劳动试用期相关的理论，为本文的研究提供了充实的研究基础。通过本文的研究得出：用人单位的法律责任不完善、劳动者的法律责任不明确、解除的程序条件过高、用人单位违法违规操作，单方面滥用解除权，严重的危害者劳动者的合法权益。所以应该完善用人单位的法律责任、明确劳动者的法律责任、完善劳动者解除的程序条件、强化管理，规范用人单位的法律行为。关键词：劳动者；合法权益；试用期论文类型：应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u210331绪论 1106921.1研究背景 1178541.2研究意义 1247321.3研究的内容和方法 2322721.3.1研究内容 2277101.3.2研究方法 2235562相关理论概述 3296822.1劳动合同试用期的含义 3296552.2试用期劳动者权益 3258062.3劳动合同试用期的原则 4104712.3.1试用期约定自由原则 473752.3.2倾斜保护原则 5125293试用期劳动者合法权益的保护存在的问题 6214153.1用人单位的法律责任不完善 65463.2劳动者的法律责任不明确 6222873.3解除的程序条件过高 727173.4用人单位违法违规操作，单方面滥用解除权 778434试用期劳动者合法权益的保护建议 9177794.1完善用人单位的法律责任 970504.2明确劳动者的法律责任 982244.3完善劳动者解除的程序条件 1026854.4强化管理，规范用人单位的法律行为 1031997致谢 12745参考文献 1316977附件： 145184网络学院毕业论文独创性声明 148939毕业论文知识产权权属声明 141绪论1.1研究背景在我国市场经济不断发展的背景下，用人单位数量不断增加，劳资关系成为经济社会中的主要社会关系。然而，在劳动力市场中，雇主因为各种因素的融合处于强势位置，有些雇主违法侵犯劳动者的合法权益。在许多情况下，侵权案件中的很大一部分体现在试用期这一问题上。试用期是劳动合同当事人之间互相选择的阶段，目的是考察是否能建立正式的劳动关系。《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)对于劳动合同试用期的规定并不完善，只规定了劳动合同可以约定试用期，试用期的上限为六个月和试用期内劳动者不需要通知用人单位即可随时解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)对劳动合同试用期制度作了进一步的完善，使现有的试用期更具有科学性。其中具体规定了试用期的期限，劳动者在试用期的工资，但没有规定试用期延长的问题。与此同时，在试用期中用人单位解除劳动合同的条件规定的不完善，只是规定了在试用期间如果劳动者被证明是不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但没有对“录用条件”以及“不能胜任工作”的具体内涵进行明确规定，使得用人单位常常不能以劳动者不符合录用条件为由解除合同，从而损害用人单位的合法利益。《劳动合同法》的立法价值更有利于倾斜保护劳动者，但其中很多条款不完善，在司法实践中难以有效保护劳动者的权益。此外，《劳动合同法》中关于试用期的规定，使用人单位的利益也难以保障，只是规定了试用期间用人单位的法律责任，并没有规定试用期间劳动者的法律责任。所以本文对于我国试用期劳动者合法权益的保护进行研究，希望通过本文的研究成果能够有效的对于试用期劳动者合法权益进行保护。1.2研究意义劳动合同试用期，有利于双方深入了解，双向选择。试用期是公司考察员工是否合格，是否适合公司企业发展需要的必要手段，同时也利于员工对公司企业的了解。在试用期，劳动者往往处于被动位置，而用人单位（公司企业）则有时候故意利用试用期侵害新进员工的合法权益。随着经济的快速发展，体制的不断变革，法治社会的不断健全，劳动者权益保障不断完善，但有些企业在用工方面存在很多问题，特别是在试用期内存在试用期“陷阱”问题。所以，作为法治社会，探讨如何保障试用期劳动者的合法权益，构建和谐的劳资关系，营造公平公正的良好社会环境，具有一定的现实意义。同时为我国《合同法》的完善提供一定的借鉴。1.3研究的内容和方法1.3.1研究内容本文的研究内容分为以下4部分:第1部分:对于本课题的研究背景和研究意义进行分析,为本文的研究指明了研究的方向。第2部分：分析了劳动试用期相关的理论，为本文的研究提供了充实的研究基础。第3部分：分析了试用期劳动者合法权益的保护存在的问题。第4部分：提出了试用期劳动者合法权益的保护建议。1.3.2研究方法本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。2相关理论概述2.1劳动合同试用期的含义劳动合同是劳动者和雇主之间建立劳动关系的协议，并界定双方的权利和义务。根据这项协议，雇主要求组织成员从事某些类型的工作，分配某些职位，并遵守内部劳动法律法规，如规章制度。用人单位应当及时安排组织成员工作，按照劳动者提供的劳动力的数量和质量支付劳动报酬，并按照劳动法律，法规和劳动合同的规定提供必要的劳动条件和劳动保护。目前关于劳动合同试用期的具体内涵存在一些差异。一种观点认为，劳动合同试用期是指用人单位和劳动者在没有建立正式劳动关系前，为了相互了解而约定的不超过六个月的考察期。用人单位对劳动者思想品德、劳动态度等进一步观察的时间期限，也是劳动者对用人单位是否符合自己的择业要求的体验，是双向选择的结果。另一种观点认为，劳动合同试用期为劳动合同双方规定的试用期，即用人单位和劳动者在规定期限届满前的相互选择和相互考察。此外，还有关于试用期的的解释是，该试用期旨在雇主评估劳动者能力，用人单位处于试验的立场，并在此期间考虑是否签署正式的劳动合同。换言之，这是一个实验性的协议，合同的期限也是相对短暂的。从上述概念表述分析，前两项是雇主和雇员的相互考察，而后者则是雇主对雇员的考验。目前，主流观点认为，试用期属于双方的考验，而非单方面试用。另外，试用期是劳动合同期限的一部分，而且期限本身是由双方当事人协商达成的。因此，试用期是双方约定的期限，不应由劳动合同双方任意一方确定。2.2试用期劳动者权益劳动者在用人单位的试用期，一般情况下都是以法律规定的期限为期限，法律规定的准则为准绳，如果碰到特殊情况，也会根据用人单位（公司企业）具体情况进行事先约定。在试用期，双方都可以进行相互考核考察，如果劳动者适应不了公司的环境，试用期满可以不签订正式合同；如果公司发现劳动者在试用期内明显违反了合同规定，试用期满也可以不签订正式合同。1.《劳动法》中对于试用期中劳动者权益的界定。第二十一条明确指出：试用期在6个月内。这就为劳动合同的制订指明了方向，提供了遵循，同时也从法律角度明确了“试用期”的期限。这一明确规定，为试用期划定了界限。第二十五条，为保障劳动者权益，对企业随意解除劳动合同作出了明确规定。这也就从法律角度限定了企业，如果单方面解除合约，需要拿出劳动者不符合录用条件的举证证明，充分体现了法律的严肃性，体现了法律面前人人平等。任何组织或个人触碰法律底线，都将受到法律的制裁。第三十二条，对于劳动者自由权作出了说明，阐述劳动者可以不告知用人单位，也可以不说明理由，直接解除合同。这也表明，劳动者如果觉得用人单位不适合自己，不想继续工作，在试用期可以随意随时随地解除合同，并且不用交纳违约金。这一规定，充分体现了以人为本的原则。2.《劳动合同法》中对于试用期中劳动者权益的界定。第十九条，指出劳动者的试用期，通常情况下一般为3~6个月，这为劳动者试用期限提供了法律依据。同时，该条款还明确了“一次原则”，这为劳动者权益提供了“保护伞”。第二十条，对劳动者在试用期中的工资待遇进行了说明，对最低工资标准进行了约定，强调“两个不低于”，这从一定角度约束了用人单位（公司企业）的法律行为，从法律层面限制了用人单位（公司企业）应当按月、及时、足额支付试用期劳动者工资。第八十三条，对用人单位（公司企业）在劳动者试用期内进行侵权的行为给予了明确管制：违反法律规定与劳动者约定试用期，由劳动行政部门责令改正；违反约定试用期的，用人单位以试用期满月工资为标准，按超出时间向劳动者支付赔偿金。第二十一条，严格约束用人单位的法律行为。用人单位（公司企业）可以解除合同，但不可“随性”“任性”解约，必须符合以下七种情形：证明不符合录用条件；违反规章制度；严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位的工作，经用人单位提出，拒不改正；依法追究过刑事责任；就医且医疗期满后不能正常工作；培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。2.3劳动合同试用期的原则任何制度的存在，都以某些原则为指导，试用期制度也不例外，也有一些自己的原则，试用期的原则主要包括试用期约定自由原则和倾斜保护原则。明确劳动合同试用期的原则对完善试用期制度具有重要的指导意义。2.3.1试用期约定自由原则试用期约定自由原则是指劳动合同主体双方是否约定试用期，是按照自己的愿望建立的，是真正意义上的充分表达意愿的结果，但约定的期限不能超过法律规定的上限。劳动法具有强烈的公法色彩，约定自由原则在劳动法领域的适用范围较小，而我国试用期制度就是约定自由原则的体现。法律明确规定，用人单位与劳动者是可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇的。也就是说，劳动法规定的试用期并不是强制性的，双方只是可以约定试用期，只要在双方同意约定的情况下即可。然而，只要在劳动合同中约定了试用期，试用期工资和期限就要受约定自由的限制，要在强制性规定的范围内约定工资和期限。换言之，只有通过合法、合理的方式对基于约定自由产生的试用期进行审慎的国家干预，正是最大限度地保护双方的意思自治。2.3.2倾斜保护原则倾斜保护主要是指在整个社会系统中，劳动者处于相对弱势的地位，通过介入国家强制力即制定相关法律法规来保护相对比较弱的劳动者，以平衡两者的利益。从《劳动法》到《劳动合同法》，雇主与劳动者之间的利益如何平衡以及是否应当更多地保护劳动者，在劳动法律领域一直是研究的话题。目前，主要有两种观点。第一种观点认为，劳动法是法律的一部分，涉及社会关系的各方利益应当依法进行调整，任何一方均有权获得平等的保护。然而，倾斜于一方的保护不仅违反了传统的公平原则，有可能会出现因为法律的偏差导致社会关系的失衡。所以，“倾斜保护”的法律建立必须谨慎。第二种观点认为，劳动法的诞生就是为了保护劳动者，实际上，劳动法是对工人权利的“保护伞”。所以，劳动法不仅要倾向于保护工人，而且保护的标准应该不断提高，就像《消费者权益保护法》一样，同样保护的是弱者消费者，保护弱者劳动者同样是劳动法的一项重要使命。试用期制度也不例外，相关的法律规定更倾向于保护劳动者。比如，在试用期内，雇员比雇主更容易解除劳动合同，只需要履行提前三日告知雇主的义务即可解除劳动合同，而用人单位则需要满足实体条件和程序条件的约束。17但是，笔者认为，持有保护弱者的思想不能走向极端，劳动法作为社会平衡劳资关系的重要依据，需要保护弱者，但更应当平衡好两者之间的关系，这应当是劳动法永久的主题。3试用期劳动者合法权益的保护存在的问题3.1用人单位的法律责任不完善在试用期间，由于劳动者的过错，违反规章制度等方面的原因而解除劳动合同，用人单位是不需要承担任何补偿费用。但根据劳动合同法的规定，如果用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除合同，并且能够证明劳动者不符合录用条件，是不需要支付任何经济补偿，即不需要承担任何法律责任。虽然是在试用期间，但劳动者依然付出了体力劳动以及脑力劳动，如果用人单位解除劳动合同但却不用支付任何经济补偿，显然不合理。在试用期间劳动者的付出与收获不成正比，在试用期间，劳动者的工资水平相对较低，但却承受与正式员工同等的压力。在实践中，用人单位的法律责任越低，劳动者的利益就越受不到保护。用人单位就是在试用期间随意地解除有能力的劳动者，即使劳动者不符合录用条件，在试用期间同样会给劳动者带来经济效益。在试用期间解除劳动合同，对劳动者产生的经济损失用人单位并不需要承担。笔者认为，劳动者在市场经济中处于弱势地位，被解除合同却得不到相应的补偿，这并不符合劳动法的立法本意。没有过错的劳动者被解除，被解除的劳动者需要面对严峻的就业压力。如果用人单位在试用期间解除劳动合同，就应当承担一定的法律责任，弥补劳动者的经济损失。3.2劳动者的法律责任不明确《劳动合同法》第三十七条规定，在试用期间，如果劳动者认为试用期间的工作不适合自己，想要解除劳动合同，只需要提前三日告知劳动者，就可以与用人单位解除劳动合同，并且不需要承担任何法律责任。根据法律的规定，劳动者在试用期内享有解除合同的权利，可以提前三天通知雇主并且不构成违约，也没有相应的法律责任。然而，《劳动合同法》第二十二条规定，如果劳动者违反服务协议，劳动者应当支付违约金。但给予用人单位的违约金额不超过培训的费用。根据这一规定，劳动人员在服务期限内提前解除合同的，应当支付相应的违约金，并承担违约责任。实践中经常遇到的问题是劳动者既在试用期内也在服务期内，是否应当向用人单位支付一定的违约金。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，这种情况并不构成违约，无义务支付违约金。根据《劳动合同法》第二十二条，这种情况构成违约，需要支付一定数额的违约金。我国的法律没有明确规定劳动者在试用期内解除服务期限的劳动者是否应当支付承担法律责任。由于没有明确的法律规定，成为劳动合同执行中的难题。关于劳动者在试用期与服务期重合的情况下，提前辞职的问题，用人单位是否有权要求劳动者缴纳专项培训费用，我国法律没有明确规定。原劳动部规范性文件规定，用人单位提供资金用于支付于从业人员的各种技术培训，如果在试用期间员工提出解除与用人单位的劳动关系，劳动者可以不需要向用人单位支付培训费用，不需要承担法律责任。在《劳动合同法》或《劳动法》尚未明确规定的条件下，当然是否可以适用原劳动部文件，笔者认为这个结论不能简单地做出。3.3解除的程序条件过高目前，劳动法学界讨论最主要的问题是劳动力市场的灵活性不够，过度限制雇主在单位权利的适用，导致用工成本越来越高。可以看出，根据我国的劳动合同法，用人单位想要解除处在试用期内的劳动者，雇主必须执行更复杂的程序才能解除试用期间的雇员。除了满足实质性条件外，雇主还必须证明劳动者在试用期间工作表现不合格或工作能力不合格。雇主履行证明责任在本质上是迫使雇主建立评价标准以及评价体系在企业内部专用。但事实是，通常雇主没有建立评价标准和评价体系的意识，导致雇主并不能拿出强有力的证据去证明雇员不符合录用条件。即使制定详细的对雇员的评价标准，但雇员在许多方面很难依靠系统内部来评价。比如，雇员的工作积极性不高，雇员没有团队合作意识，这些都具有很强的主观性，用人单位很难证明劳动者不符合要求。导致用人单位必须留用不满意的员工，却没有办法证明劳动者的能力有缺陷，降低用人单位的整体效益，不利于用人单位的经济发展。试用期本是劳动合同双方相互考察的阶段，如果在此阶段，过度限制用人单位的解雇权，会严重增加用人单位的用工成本，限制人才的流动，不利于用人单位效益的提高。我国有必要放宽用人单位解除的条件，赋予用人单位更多的自主权，提高劳动力市场的灵活性。3.4用人单位违法违规操作，单方面滥用解除权现实中，诸多用人单位（公司企业）无视法律的存在，把法律当儿戏，一些用人单位认为既然是试用期就可以在试用期内无条件、随心所欲以这样那样说不清道不明的理由，单方面解除劳动合同，并且还不给违约金、补偿款。这时，新录用劳动者要充分运用法律武器，保障自己的权益。例如，2018年1月，张某与公司签订了3年固定期限劳动合同，合同上写明张某担任部门经理秘书，试用期为6个月。2018年7月，试用期即将到期，张某准备提交转正申请，但公司不受理张某转正的申请，甚至还提出解除合约，向张某发送《解除劳动关系通知书》。张某认为自己在公司认真负责，兢兢业业，没有违反合同规定，而且公司也没有给出解除合约的具体理由，这种行为显然是违法的，公司应当承担违约责任，支付补偿金。于是，张某向有关部门申请仲裁，阐述公司违约在先，公司必须支付相应的违约金或者补偿金。经过全方位细致的调查，劳动部门最后裁定，公司不能单方面解除合同，这种劳动行为是违法的，公司理应支付张某相应的费用。通过不懈努力，张某最终得到了相应补偿。4试用期劳动者合法权益的保护建议4.1完善用人单位的法律责任由于巨大的经济基础差异，劳动法的实施在我国各地区的惩罚力度也是不同的，雇主因非法原因与劳动者解除合同所支付的赔偿价格很低，即使法院判决单位属于违法解除在试用期内的劳动合同，也只是判决雇主支付一小笔费用，即使在试用期间解除劳动合同对劳动者具有损失。因此，立法应增加雇主非法解雇的成本，并对造成劳动者严重损失的用人单位加大惩罚力度，使雇主能够对自己的行为承担后果。在实践中，立法应该扩大适用经济补偿及违约金的惩罚性赔偿制度，建立经济补偿和赔偿允许重叠的制度，从而有效地减少雇主滥用权利和限制非法解雇。对工作的和谐将起主导作用，在确保社会稳定和发展的背景下，能够对社会主义市场经济体制改革的深化和社会转型提供动力。因此，应充分发挥立法与工会的双重作用，同时，工会应当加强监督力度，尽可能地避免企业在试用期间违法解雇。用法律和工会结合的形式确定用人单位未按规定行使单方解除权之法律责任，既有利于法律结构的完整，让用人单位明确法律责任的同时，又能很好地保障双方的权利。立法应明确用人单对位在试用期间违法或违约解除劳动合同应当支付赔偿金。4.2明确劳动者的法律责任试用期间，劳动者解除服务期限是否最终承担违约责任，主流观点认为，试用期同时也是服务期，试用期可以用来代替服务期，即员工处于试用期，如果与服务期限重叠的情况下解除劳动合同并不构成违约，也不需要支付任何违约金。理由主要有:首先，我国劳动合同法立法的目的是为了保护劳动者，劳动者处于弱势地位，减轻劳动者的就业压力，符合劳动合同的立法目的。其次，试用期是劳资双方相互了解的过程，在试用期间，没有必要与劳动者签订服务协议，即使约定服务期也应当在试用期结束后。劳动者在成为正式职工前，如果用人单位必须与试用期间的劳动者签订服务协议，就应当承担不能顺利完成服务协议的负面后果。在这方面，应该根据情况划分，确定劳动者是否应该承担违约责任。如果雇主和雇员在试用期间明确在劳动合同条款中约定，如果劳动者在试用期间违反服务期限协议，劳动者不需要承担违约责任，那么劳动者应依据服务条款不承担违约责任。如果用人单位和劳动者在劳动合同中未明确约定劳动者在试用期内违反服务期限是否应当承担违约责任的，劳动者就需要承担违约责任。原因是:首先，劳动法的立法宗旨虽然是倾向于保护劳动者，但为了平衡劳资关系，用人单位的利益也应当被立法所考量。服务期间的培训费用所支出的成本在用人单位总的用工成本中占据的比例很大，一定职位的服务期限需要用人单位需要支出的不仅是成本，还有对劳动者的高度信任，劳动者在试用期就应当遵守。即使在试用期间解除劳动合同，也应当承担违约金，承担一定的法律责任。其次这是双方意思自治的结果，双方应根据其真实意图尊重双方的自主权，虽然未在劳动合同中约定相关的法律责任，但在试用期间劳动者既然同意约定服务协议，就应当承担试用期间违反服务协议的法律责任，应当支付一定的违约金。综上所述，为避免纠纷，企业应尽量避免在试用期内为劳动者的培训支出过多的资金。如果要减少损失，用人单位应当在试用期内明确约定违约责任。劳动合同法也应当明确试用期间劳动者的法定责任，维护用人单位的利益。4.3完善劳动者解除的程序条件我国法律明确规定，在试用期间，劳动者如果想要解除劳动合同，只需提前三日通知用人单位。关于劳动者的解除条件，学者有不同观点。有的学者认为不应当限制劳动者的辞职权，劳动者的辞职应当简单。而有的学者认为，不应过度放宽劳动者的辞职权，防止用人单位岗位频繁流动，否则会影响企业的正常运转。但是劳动者享有工作自由的权利，同样享有辞职自由的权利，原则上应不受法律的限制。但提前三日通知用人单位，对用人单位来说期限过短。在一些特殊行业，如学校、医院等具有重要功能的用人单位，很难在短时间内找到适合工作岗位的人才，会造成用人单位岗位急需劳动者。在德国，为了照顾各行各业的不同需求，允许双方协议解除合同的通知期限。笔者认为，