2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试历年考试题（详细参考解析）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利

2、在有关范畴中，属于道德评价的是()A.“正常”与“不正常”B.“应该”与“不应该”C.“明白”与“不明白”D.“满意”与“不满意”

3、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度

4、()考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A.结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型

5、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练

6、(2017年11月)生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法

7、（）是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。A.员工薪酬B.员工工资C.员工福利D.人工成本

8、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式

9、（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额

10、工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析

11、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量

12、（2015年5月）消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费

13、(2015年11月)（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率

14、（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A.直线职能制B.职能制C.直线制D.事业部制

15、招聘总成本效益的计算公式为()。A.总成本效益=录用人数/招聘总成本B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用

16、(2018年5月)管理类劳动标准不包括（）。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准

17、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值

18、工时制度的分类，以下描述错误的是（）。A.标准工时工作制B.定时工作制C.不定时工作制D.综合工时工作制

19、在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模

20、特别重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。A.10B.15C.20D.30

21、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。通过集体协商签订的（）。A.文本协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议

22、在情景模拟测试方法中，（）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试

23、下列对职能制结构优点的描述不正确的是()。A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.直线领导的工作负担得到了减轻D.责权关系明确

24、（）是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。A.系统化B.实用化C.能力化D.标准化

25、（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益

26、(2017年5月)某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A

27、（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式

28、（2018年11月）（）可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，是其他培训制度的保障。A.培训考核制度B.培训激励制度C.培训奖惩制度D.培训服务制度

29、（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例

30、我国劳动立法规定集体合同为（）合同，期限为（）。A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上

31、领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合

32、下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法

33、（）不属于企业定员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用数理统计方法核算管理人员定员数

34、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因工外出期间，由于工作原因下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

35、（）是薪酬设计的前提和基础。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分

36、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是()A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作（劳动）效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作（劳动）效率

37、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

38、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度

39、在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨，（）。A.没有无用之人，只有没用好之人B.人尽其用C.人才安排以兴趣为主D.以岗定人，人尽其才

40、人力资源管理费用的组成部分不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.绩效管理费用D.劳动争议处理费用

41、（）贯穿于绩效考评的整个过程。A.指导B.激励C.控制D.奖励

42、()是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间

43、（）是现代培训活动的首要环节。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法选择

44、按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的()A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％

45、通常认为适中的管理跨度应控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人

46、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据

47、实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数

48、()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型

49、(2015年5月)（）是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准

50、下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（）。A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C.组织希望受训者的业绩达到什么标准D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准

51、下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算

52、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.缩短工作时间

53、一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40

54、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者

55、培训前对培训师的基本要求不包括（）。A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料B.决定如何在学员之间分组C.准备好开讲时对学员的问候语D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

56、案例分析法又称（）。A.特别任务法B.案例研究法C.个案分析法D.工作指导法

57、（）指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率

58、(2016年11月)（）不是外部招募法的优点。A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低

59、企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法②确定合适的招聘来源③分析招聘人数的特点④分析单位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①

60、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A.5B.7C.10D.14

61、以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始

62、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略

63、工作说明书和岗位规范的区别是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心

64、(2016年5月)在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为()类别。A.10个B.15个C.20个D.30个

65、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A.总结阶段B.准备阶段C.实施阶段D.考评阶段

66、（）是指员工从企业获取的薪酬组合。’A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策

67、（）是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。A.参与式培训方法B.特别任务法C.工作实践法D.工作指导法

68、新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育

69、劳动功能障碍分为（）伤残等级。最重的为一级。A.5B.10C.15D.20

70、收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.绩效考核法

71、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件

72、（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输

73、以下关于定员标准的说法错误的是（）。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准

74、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和()。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度

75、为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，对此应加强建立（）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统

76、(2018年5月)与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）。A.组织结构B.岗位特征C.岗位设置D.人员素质

77、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。A.5B.15C.30D.60

78、(2015年11月)模拟训练法可以提高受训者的（）。A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为

79、柯氏评估模型中最困难的测评是（）。A.反应层面的评估B.学习层面的评估C.行为层面的评估D.结果层面的评估

80、专题讲座法的优点不包括（）。A.形式比较灵活B.传授方式较为枯燥单一C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解二、多选题

81、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额

82、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）。A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度

83、(2018年5月)工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）。A.工作性质和任务B.工作职责和权限C.任职资格和条件D.岗位的相对价值

84、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险

85、（）是企业管理民主化的重要形式。A.集体合同B.劳动合同C.集体协议合同D.集体协商合同

86、关于道德评价，正确的说法是（）。A.道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准B.道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德规范C.每个人都能对其他人进行道德评价，但不能做自我道德评价D.领导对员工的道德评价具有权威性

87、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90

88、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会代表C.工人D.管理层

89、从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评

90、（），是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A.行业规范B.行业标准C.行业要求D.行业规则

91、（）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差

92、四班轮休称（）。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制

93、“谈谈你的工作经验”属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问

94、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A.任务目标原则B.权责对应原则C.精简及有效跨度原则D.统一领导、权力制衡原则

95、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础。A.企业的基本薪酬B.企业的工资总额C.企业的薪酬水平D.企业的薪酬支付

96、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律渊源D.劳动法律体系

97、企业培训涉及到两个培训主体，即()。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工

98、（）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比

99、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。A.例会制度是以书面的形式沟通B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

100、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工资。A.27B.25C.23D.21三、问答题

101、简述四班三运转的组织形式。

102、工伤保险责任：

103、某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元。每个就业者赡养系数为87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为0．604，当地平均工资为900元。请分别按照比重法和恩格尔系数法计算最低工资标准。

104、员工沟通程序与办法。

105、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足

106、(2017年5月)去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动台同，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（20分）

107、在我国的培训教学中，有一种比较简单适用的教学设计程序，同时适用于一个教学单元和一节课堂。请简述这种程序的主要步骤。(14分)

108、奖金制度的制定程序。

109、下表是某机械制造企业2008年1～3月企业人工成本支出的统计表。请您完成下列任务：(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内。(单位：万元)(2)分别核算出该企业2008年1～3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

110、简要概述企业劳动定员管理的内涵。

111、简述起草单项薪酬制度的工作程序。

112、某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次。其标准差为10人次，在保证95％可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+6×10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85％。根据上述材料，可推算出必要的义务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?

113、如何降低沟通障碍和减少干扰?

114、简述提高笔试的有效性应注意的问题。

115、简述培训评估报告的主要内容？

116、简述工资支付的一般规则。

117、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目??

118、简述员工福利的概念。

119、员工工作胜任情况具体包括哪些方面？

120、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0．27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。?分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。?请回答以下问题：?(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素??(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么??四、问答题

121、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大地影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制订一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。

122、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。

123、简答直线制结构的缺点。

124、简述为实现有效的工作时间，企业可以采用哪些工作轮班制?

125、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？

126、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?

127、简述劳动定额的发展趋势。

128、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？

129、工资总额计算公式是什么?

130、(三）拥有8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?

参考答案与解析

1、答案：A本题解析：工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

2、答案：B本题解析：暂无解析

3、答案：D本题解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。

4、答案：A本题解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。

5、答案：A本题解析：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。

6、答案：D本题解析：评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

7、答案：D本题解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括工资项目、保险福利项目和其他项目。

8、答案：A本题解析：在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

9、答案：C本题解析：工作数量的衡量指标包括：工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标包括：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。C项属于工作质量的衡量指标。

10、答案：D本题解析：工作岗位分析信息的主要来源包括：①书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。②任职者的报告。可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。③同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。④直接观察。直接到任职者的工作现场进行观察。除此之外，岗位分析的资料还可以来自顾客和用户等处。

11、答案：B本题解析：招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量，如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，即与成本的对照关系。

12、答案：B本题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

13、答案：A本题解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

14、答案：D本题解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。

15、答案：A本题解析：B项，招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；C项，选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用；D项，录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。

16、答案：D本题解析：管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

17、答案：D本题解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

18、答案：B本题解析：工时制度分为：标准工时工作制、综合工时工作制、不定时工作制。@jinkaodian

19、答案：C本题解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

20、答案：D本题解析：特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

21、答案：D本题解析：集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

22、答案：D本题解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，其具体步骤包括：①发给每个被测者一套文件汇编(由15～25份文件组成)，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。②向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测者认识到，他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好纪录。③将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

23、答案：D本题解析：D项，职能制结构容易导致直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来。

24、答案：D本题解析：标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。

25、答案：D本题解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。

26、答案：D本题解析：恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

27、答案：D本题解析：教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：①确定教学目的；②确定教学名称；③检查培训内容；④确定教学方法；⑤选定教学工具；⑥设计教学方式；⑦分配教学时间。其中，设计教学方式是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。

28、答案：C本题解析：培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。

29、答案：C本题解析：薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。

30、答案：C本题解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为l3年。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应实际情况的变化和劳动权益的保障。在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。

31、答案：D本题解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

32、答案：C本题解析：直接指标法属于结果导向型考评方法，其简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

33、答案：B本题解析：企业定员的新方法；企业定员的新方法主要包括：①运用数理统计方法对管理人员进行定员；②运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；③运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；④运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。

34、答案：B本题解析：本题考查的是工伤的认定。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

35、答案：A本题解析：环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

36、答案：A本题解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率

37、答案：A本题解析：员工医疗费和失业保险费应属于基金项目下的子项目，而不是工资项目下的子项目。

38、答案：D本题解析：同测效度是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

39、答案：A本题解析：人力资源配置过程中，我们首先要遵循一个宗旨．即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。

40、答案：C本题解析：人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括以下三个方面的内容：①招聘费用；②培训费用；③劳动争议处理费用

41、答案：C本题解析：控制过程之所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。

42、答案：A本题解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

43、答案：A本题解析：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

44、答案：B本题解析：按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的40％～60％。

45、答案：B本题解析：通常认为适中的管理跨度应控制在10人左右。

46、答案：A本题解析：A项，岗位评价的中心是“事”不是“人”。B项，岗位评价以岗位为评价对象，岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。C项，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。D项，岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。

47、答案：B本题解析：实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资÷价格指数。

48、答案：C本题解析：路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

49、答案：C本题解析：按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

50、答案：D本题解析：本题考察组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容

51、答案：C本题解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

52、答案：D本题解析：缩短工作时间，是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

53、答案：B本题解析：职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。其中，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

54、答案：D本题解析：为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。

55、答案：C本题解析：培训前对培训师的基本要求4.做好课程前期准备工作。5.决定如何在学员之间分组。6.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

56、答案：C本题解析：案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。

57、答案：C本题解析：培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

58、答案：D本题解析：外部招募的优势：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，起到树立公司形象的作用

59、答案：D本题解析：选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求。②分析招聘人员的特点。③确定适合的招聘来源。即按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。④选择适合的招聘方法。即按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。

60、答案：C本题解析：省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

61、答案：B本题解析：零基定员法是根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、三线人员岗位定员问题时，新创造出来的一种定员方法。零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法。以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准（系数）决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。

62、答案：C本题解析：制定改进工作绩效的策略包括：①预防性策略与制止性策略；②正向激励策略与负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。其中，负向激励策略又称为反向激励策略，它对待下属员：[与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示。如皱眉头、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。

63、答案：C本题解析：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

64、答案：C本题解析：在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为20个类别。

65、答案：D本题解析：本题考查的是考评阶段在绩效管理系统总体流程设计中的地位。

66、答案：A本题解析：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

67、答案：A本题解析：参与式培训方法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。

68、答案：C本题解析：岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新员工实行三级安全卫生教育的内容包括：①组织入厂教育；②组织车间教育；③组织班组教育。

69、答案：B本题解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

70、答案：D本题解析：收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是绩效考核法。

71、答案：A本题解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。

72、答案：B本题解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。

73、答案：A本题解析：A项，标准正文由一般要素和技术要素构成。其中，在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

74、答案：A本题解析：在领导情境理论中，选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，主要包括两个方面的内容：①工作成熟度，指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高；②心理成熟度，指工作的意愿和动机。

75、答案：D本题解析：为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统：1.企业员工绩效评审子系统；2.企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。

76、答案：D本题解析：岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。

77、答案：B本题解析：调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

78、答案：C本题解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

79、答案：D本题解析：结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：①结果层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；②对结果层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。

80、答案：B本题解析：B项属于讲授法的缺点。

81、答案：D本题解析：在生产单一产品的条件下，采用产量定额和工时定额的计算方法所得到的结果是一致的，故两种方法都可以用来计算定员人数。

82、答案：B本题解析：根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度可分为以下三类：7.标准工时工作制。8.综合工时工作制。9.不定时工作制。

83、答案：D本题解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

84、答案：B本题解析：在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

85、答案：A本题解析：集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同，体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。

86、答案：B本题解析：暂无解析

87、答案：C本题解析：社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

88、答案：A本题解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。

89、答案：B本题解析：从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。

90、答案：B本题解析：行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。

91、答案：C本题解析：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或零件来进行。故选C。

92、答案：C本题解析：四班轮休制即四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。

93、答案：A本题解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。

94、答案：C本题解析：精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

95、答案：A本题解析：狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

96、答案：B本题解析：依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

97、答案：D本题解析：企业培训涉及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。

98、答案：C本题解析：劳动分配率是指企业人工成本占企业净产值（又称企业增加值或附加值）的比率，也是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度。该比率高，对净产值劳动生产率而言，人工成本就过高。

99、答案：A本题解析：例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，如会议、召见、询问、指示、讨论等。

100、答案：B本题解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

101、答案：本题解析：四班轮休制即四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。四班三运转的组织方法，除上面介绍的每天三个班生产，一个班轮休，2天一倒班，工作6天休息2天之外，还可以安排工作3天休息1天，或者工作9天休息3天，从循环期上看，可分为4天、8天、12天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月还需要安排员工轮休，以补付员工每周工作平均超出的工作工时。

102、答案：本题解析：10.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。11.职工被派遣出境工作，依据当地法律应当参加工伤保险的，参加当地工伤保险。

103、答案：本题解析：（1）按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=210×12.87+a=393+a（元）（2）按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=127÷0．604×13.87+a=393+a（元）在上述两式中，a为工资调整数额。确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40％～60％，则该地区月最低工资标准范围应在360～540元。小时最低工资标准=[（月最低工资标准+214.75÷8）×（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）]×（1+浮动系数）浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

104、答案：本题解析：1形成概念2选择与确定信息传输的语言、方法和时机3信息传输4信息接收5信息说明、解释6信息利用7反馈

105、答案：本题解析：(1)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：①对员工绩效的考量更加精确。②绩效考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。④具有良好的连贯性和信度。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：①设计和实施的费用高。②费时费力。

106、答案：本题解析：(一)该公司的做法是违法的.首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月20日前双方约定的工资额辆度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。其次，根据工资奖金调整的规定，谚公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了馥革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的麦放，应依据绩裁考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

107、答案：本题解析：这种程序的主要步骤：(1)确定教学目的。(2分)(2)阐明教学目标。(2分)(3)分析教学对象的特征。(2分)(4)选择教学策略。(2分)(5)选择教学方法及媒体。(2分)(6)实施具体的教学计划。(2分)(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。(2分)

108、答案：本题解析：1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则3）确定奖金发放对象及范围4）确定个人奖金计算办法

109、答案：本题解析：(2)核算在三项费用中列支的人工成本额：1)在制造费用中列支的人工成本为520+415.6+24+2+18=6016.6(万元)。2)在管理费用中列支的人工成本为120+10+36+188+44=398(万元)。3)在公益金中列支的人工成本为36(万元)。

110、答案：本题解析：17.劳动定员制定是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程。2.劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布，使劳动定员得以实施的过程。18.劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4.劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。19.劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。

111、答案：本题解析：(1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。(3)明确工资支付与计算标准。(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

112、答案：本题解析：该医务所必要的医务人员数(每天就诊人次数×每一位病人平均就诊时间)／(医务人员每天工作时间×医务人员工作时间??班，所以医务人员的辅助人员应配2人，勤杂工应配1人。合计该医务所人员应是8人。

113、答案：本题解析：(1)树立主动的沟通意识。人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容。1)首先，管理者要树立主动的沟通意识。企业管理者沟通意识的强弱，直接关系到企业内部沟通的有效开展。一个企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予员工表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益观念。2)其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动地与下级沟通，这也是争取权力和贡献智慧的有效途径。(2)创造有利的沟通环境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。企业可逐渐地形成一套自己独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为特色。(3)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。要注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不怀成见。1)在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。2)在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。(4)注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意以下几点。1)必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。2)在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。3)借助行为了解信息，适当运用体态语言。4)标准管理表单设计科学、合理。

114、答案：本题解析：（1）命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效