职工思想动态分析报告制度2026(3篇)

职工思想动态分析报告制度2026(3篇)第一篇职工思想动态分析报告制度是国有企业把握职工思想脉搏、统一思想共识、化解内部矛盾、凝聚发展合力的核心管理制度之一，2026年版制度的修订完善，充分对接国企党建工作要求、深化改革发展任务、职工队伍结构变化的新特征，适用于集团及下属各全资、控股子公司全体在职职工，含合同制职工、劳务派遣职工、项目制用工人员。第一章总则第一节目的依据本制度以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入落实全国国有企业党的建设工作会议精神，对接集团“十四五”发展规划后半段攻坚任务，针对当前集团职工队伍中95后、00后占比突破42%、互联网原住民成为职工主体、思想诉求多元化差异化特征凸显的实际，通过规范化、常态化、精准化的思想动态分析研判，切实把思想政治工作做到职工心坎上，为集团建设世界一流企业提供坚强的思想保障和队伍支撑。第二节适用范围本制度覆盖集团总部各部门、各二级子公司、三级及以下基层单位所有用工形态人员，不得将劳务派遣工、项目制用工、临时用工排除在采集分析范围之外，确保思想动态分析无盲区、无死角。第三节工作原则坚持党性原则，始终把党管意识形态要求贯穿思想动态分析全过程，引导职工自觉践行社会主义核心价值观，筑牢拥护“两个确立”、做到“两个维护”的思想根基；坚持实事求是原则，既要客观反映职工队伍主流思想积极向上的整体态势，也要不回避、不隐瞒存在的突出问题和风险隐患；坚持问题导向原则，以解决实际问题为核心，避免“重收集、轻处置、零反馈”的形式主义；坚持以人为本原则，尊重职工合理诉求，维护职工合法权益，将思想引导与解决实际困难相结合；坚持守正创新原则，适配新媒体传播规律和青年职工行为特点，灵活运用数字化工具提升分析研判的精准度和时效性。第二章组织架构与职责分工第一节各级党组织职责各级党组织是职工思想动态分析工作的责任主体，党委书记为第一责任人，专职副书记为直接责任人，负责统筹本单位思想动态分析工作的部署、督办和考核，定期主持召开思想动态分析研判会，研究解决突出问题。各级党组织要将职工思想动态分析工作纳入党建工作责任制清单，每年年初制定年度工作方案，明确工作节点和责任人员。第二节职能部门职责党群工作部门为思想动态分析工作的牵头执行部门，负责信息采集渠道搭建、分析研判组织、报告撰写报送、问题台账建立、整改督办跟踪等日常工作；人力资源部门负责处置职工关于薪酬福利、晋升通道、技能培训、岗位调整等方面的诉求；纪检监察部门负责核实处置职工反映的干部作风、廉洁从业等方面的问题；工会负责职工生活困难帮扶、文体活动供给、劳动权益维护等相关工作；共青团负责对接青年职工群体，收集反映青年职工的诉求建议；办公室负责处置职工关于后勤保障、行政服务等方面的意见。各部门要建立协同联动机制，每月对接1次诉求处置进度，不得推诿扯皮。第三节基层支部与联络员职责各基层党支部要设立1名专职思想动态联络员，由支部委员或优秀党员担任，负责日常收集本支部职工的思想动态和诉求，每月开展谈心谈话覆盖不少于支部职工总数的30%，做到“三必谈”：职工岗位调整必谈、受到奖惩必谈、出现明显情绪波动必谈，谈心谈话要采用平等交流的方式，避免说教式、灌输式沟通，充分保护职工隐私。第三章分析内容与维度第一节政治思想维度重点分析职工对党的创新理论的学习情况和认同度，对国家大政方针、国企改革相关政策的知晓度，对集团战略目标、企业文化的认同感，意识形态领域的倾向性问题，是否存在传播错误言论、信仰宗教、参与非法组织等情况，尤其是青年职工对网络舆情事件的认知和态度，是否存在被错误思潮误导的风险。第二节发展认知维度重点分析职工对集团年度经营目标、重点任务落地的认可度，对所在部门业绩指标、考核机制的合理性评价，对个人职业发展的预期，对集团晋升通道、培训体系的满意度，是否存在对集团发展失去信心、职业规划与集团发展不匹配、“躺平”“佛系”等消极倾向。第三节工作状态维度重点分析职工岗位适配度、工作压力源、团队协作情况，对内部管理制度、工作流程的认可度，对数字化转型、业务重组等改革举措的接受度，是否存在推诿扯皮、消极怠工、过度加班导致的职业倦怠等问题。第四节生活诉求维度重点分析职工家庭生活情况、实际困难，对食堂、通勤、宿舍、工会福利等后勤保障的满意度，心理健康状况，尤其是育龄职工对育儿补贴、育儿假、托育服务的诉求，青年职工对住房补贴、婚恋服务的需求，中老年职工对医疗保障、退休安置的关切。第五节特殊时期维度在集团启动重大改革、重组整合、薪酬调整、岗位竞聘、疫情防控、重大突发事件等特殊节点，要专项分析职工的思想波动情况，预判可能出现的群体性诉求、信访风险、负面舆情风险，提前制定应对预案。第四章工作流程与方法第一节信息采集建立“常态化采集+专项采集”相结合的信息采集体系。常态化采集包括：每月1次的支部谈心谈话，每周1次的支部碰头会收集意见，线上职工诉求小程序、匿名意见箱24小时开放，每季度开展1次全覆盖的思想动态问卷调查，问卷设计要减少封闭性问题、增加开放性问题，避免诱导性表述，样本覆盖率不低于职工总数的80%，劳务派遣工、项目制用工的样本占比要与其人员占比匹配。专项采集要在特殊事件发生后3个工作日内启动，通过定向访谈、小规模座谈、针对性问卷等方式快速收集职工反应。第二节信息核实对收集到的所有信息要进行交叉核实，不得直接采信未经核实的匿名信息，对职工反映的具体问题要通过对接相关部门、访谈相关人员等方式核实真实性，避免不实信息误导研判。核实过程中要严格保护信息提供人的隐私，匿名信息不得溯源追查，实名反映问题的职工信息不得泄露给无关人员。第三节分析研判建立“支部-子公司-集团”三级研判机制：支部层面每月召开1次思想动态分析会，梳理本支部的个性问题和共性诉求，形成支部分析报告；子公司层面每季度召开1次分析研判会，汇总各支部的情况，分析本单位存在的突出问题，预判风险，形成子公司分析报告；集团层面每半年召开1次全集团分析研判会，通报整体情况，研究处置全集团的共性问题和重大风险。研判过程要采用定性与定量相结合的方法，既要统计职工满意度、诉求分布等量化数据，也要深入分析问题产生的根源，区分制度性问题、管理性问题、个人认知问题，准确预判可能引发的信访、舆情、安全生产等风险。第四节报告撰写与报送报告内容要包含本期思想动态总体评价、主流积极表现、存在的突出问题、原因分析、对策建议、上一期问题整改落实情况六个部分，要用数据说话，避免空泛表述。报送时效要求：支部月度报告要在次月5日前上报子公司党群部门；子公司季度报告要在每季度结束后10日内上报集团党群工作部；集团半年报告要在每年6月、12月结束后15日内上报集团党委和上级国资监管部门党建工作机构；专项研判报告要在研判结束后3日内报送同级党委和上级相关部门，重大紧急情况要第一时间口头报送，后续补报书面报告。第五章问题处置与反馈第一节分类处置建立问题台账，实行销号管理，对收集到的问题分类处置：个性问题，如职工个人家庭困难、岗位适配问题等，由所属支部、工会、人力资源部门“一人一策”制定解决方案，结对帮扶；共性问题，如职工普遍反映的后勤保障不足、考核机制不合理等，由对应的职能部门制定整改方案，明确整改时限和责任人；意识形态类问题，对传播错误言论的职工要及时进行批评教育、引导纠正，涉嫌违法的移交相关部门处置；风险类问题，如可能引发群体性事件的诉求，要成立专项工作组，提前介入化解，避免事态扩大。第二节反馈机制所有问题的处置结果要及时反馈给职工：个性问题要一对一反馈给诉求提出人；共性问题要通过部门例会、单位公示栏、内部办公系统、官方公众号等渠道公开反馈；涉及全集团的制度调整、政策优化要召开专题说明会，向全体职工通报。一般问题的反馈时限不超过15个工作日，复杂问题的反馈时限不超过30个工作日，确需延期的要向职工说明原因。第三节整改督办党群工作部门要每月跟踪问题整改进度，对整改滞后的部门下发督办函，约谈部门负责人；对整改不力、久拖不决的部门，在党建考核中扣除相应分数，取消年度评优资格。每季度要公示全集团问题整改销号情况，接受职工监督。第六章考核与问责第一节考核机制将职工思想动态分析工作纳入各级单位党建工作考核体系，占比不低于10%，纳入各级领导班子和领导人员年度述职述廉内容。考核指标包括：信息采集覆盖率、问题处置完成率、职工满意度提升率、负面事件发生率（因思想工作不到位引发的群体性信访、负面舆情、安全生产事故等）。第二节问责机制存在以下情形的，对相关责任人进行问责：未按要求开展思想动态分析工作，长期不上报分析报告的；瞒报、漏报重大思想动态风险，引发不良后果的；对收集到的职工诉求不处置、不反馈，引发群体性事件或负面舆情的；泄露职工隐私、打击报复提意见职工的。问责方式包括通报批评、诫勉谈话、岗位调整、党纪政务处分，涉嫌违法的移交司法机关处理。第七章工作保障第一节队伍保障每年组织至少2次思想动态联络员、党务工作者专项培训，培训内容包括思想政治工作方法、心理学知识、沟通技巧、舆情处置、劳动法律法规等，提升工作人员的专业能力。建立党务工作人员激励机制，思想动态工作考核优秀的人员在评优评先、晋升提拔中优先考虑。第二节技术保障搭建集团统一的职工思想动态分析数字化平台，集成信息采集、自动分析、台账管理、整改督办、反馈公示等功能，运用大数据技术分析职工思想倾向和诉求变化趋势，提升工作效率和研判精准度。第三节经费保障各单位每年要安排职工思想动态分析工作专项经费，纳入年度预算，用于问卷调查、人员培训、困难帮扶、平台运维等相关支出，保障工作顺利开展。第八章附则本制度自2026年1月1日起施行，原2023版《集团职工思想动态分析报告制度》同时废止，本制度由集团党群工作部负责解释。第二篇2026年版职工思想动态分析报告制度针对互联网行业人员结构年轻化、工作节奏快、流动性强、思想活跃度高、线上社交属性突出的特征制定，适用于公司全体正式职工、试用期职工、外包驻场人员，是公司人力资源管理、企业文化建设、风险防控体系的核心组成部分。第一章制度定位与目标当前互联网行业进入存量竞争阶段，业务迭代速度加快，不确定性增强，公司职工队伍中95后、00后占比达73%，更加注重个人价值实现、工作生活平衡，思想诉求更加多元，同时互联网信息传播速度快，职工容易受到各类思潮影响，若思想动态掌握不及时，极易引发核心人才流失、内部管理矛盾、负面舆情等风险。本制度的核心目标是：建立常态化的思想动态收集分析机制，及时把握职工思想变化，快速响应职工合理诉求，降低核心人才流失率，提升团队凝聚力，防范各类风险，支撑公司业务稳定健康发展。第二章职责分工成立跨部门的职工思想动态工作小组，由公司首席人力资源官（CHO）担任组长，成员包括人力资源部、企业文化部、行政部、工会、各业务线HRBP、各部门负责人。其中各业务线HRBP是本业务线思想动态工作的第一责任人，负责日常信息采集、初步研判、诉求对接；企业文化部负责统筹全公司思想动态的汇总分析、报告撰写、反馈公示；工会负责职工困难帮扶、劳动权益维护；行政部负责后勤类诉求的落地处置；各部门负责人要落实“一岗双责”，既要抓业务产出，也要抓团队思想建设，每月与下属的1对1沟通中必须包含思想动态、诉求建议相关内容。第三章分析维度与核心指标第一节价值认同维度重点分析职工对公司使命愿景、企业文化的认同度，对公司战略调整、业务迭代、组织架构变动的接受度，对行业发展趋势的认知情况，是否存在对公司发展失去信心、不认同企业文化、频繁吐槽公司决策等消极倾向，核心观测指标包括企业文化测评得分、内部社区关于公司战略的相关言论倾向、核心人才主动离职率。第二节工作感知维度重点分析职工对当前岗位职责、工作量、绩效考核指标的合理性评价，对直属领导管理方式、团队协作氛围的满意度，对薪酬福利、股权激励、晋升机制的认可度，工作倦怠感水平，对弹性工作制、远程办公、考勤制度等管理规则的意见，核心观测指标包括季度工作满意度得分、加班时长、离职申请填写的离职原因、内部社区关于工作的负面言论数量。第三节成长诉求维度重点分析职工对技能培训、项目历练、跨部门协作机会的满意度，个人职业规划与公司发展的匹配度，对转岗、晋升通道的评价，是否存在成长瓶颈焦虑、技能提升需求无法得到满足的情况，核心观测指标包括培训参与率、内部转岗申请数量、3-5年工龄职工的流失率。第四节权益保障维度重点分析职工对社保缴纳、公积金缴纳基数、加班补偿、年假落实的满意度，对食堂、健身房、下午茶、节日福利等普惠福利的评价，对心理健康咨询、育儿补贴、托育服务、养老保障等新增福利的诉求，对劳动权益保障相关制度的意见，核心观测指标包括福利满意度得分、劳动仲裁申请数量、相关诉求的提及频次。第五节风险预警维度重点监测职工是否出现频繁请假、工作效率明显下降、在内部社区发表极端负面言论、与同事或领导发生严重冲突、对外透露公司内部未公开信息、频繁更新招聘平台简历等离职前兆，是否存在在社交媒体发表针对公司的不当言论、泄露公司商业机密等舆情风险，核心观测指标包括考勤异常率、内部社区负面关键词热度、外部平台提及公司的负面言论数量。第四章信息采集方式第一节常态化采集建立多渠道的常态化信息采集体系：一是内部社区专属诉求通道，职工可匿名或实名提交意见建议，工作小组安排专人每日监控，24小时内响应；二是每周1次的团队站会、1对1沟通，HRBP每周至少与3名不同层级的职工开展非正式沟通，了解职工真实想法；三是每月1次的“高管开放日”，职工可直接与公司管理层面对面交流，提出诉求；四是每季度1次的匿名满意度调研，采用线上问卷形式，24小时内完成回收，问卷内容根据当期业务重点动态调整，避免形式主义；五是后台行为数据采集，在严格保护职工隐私的前提下，采集内部社区言论关键词、离职率、考勤数据、培训参与率等公开工作数据，用于关联分析，不得采集职工私人通讯记录、私人社交平台数据。第二节专项采集在公司启动重大业务调整、裁员、薪酬制度修订、绩效考核规则调整、上市筹备等重大节点，要在政策发布前1周启动预采集，通过定向访谈、小范围座谈等方式了解职工预期，提前优化政策方案；政策发布后3个工作日内启动专项采集，跟踪职工反应，预判风险；发生重大行业事件、公司负面舆情时，要第一时间启动专项采集，掌握职工思想动态，及时引导，避免舆情发酵。第五章分析研判机制第一节分级研判建立三级研判机制：各业务线每周召开1次思想动态小会，由HRBP和部门负责人参加，梳理本部门的问题和诉求，形成周度小结；工作小组每两周召开1次研判会，汇总各业务线的情况，分析共性问题，制定处置方案；公司层面每月召开1次分析会，CEO、各业务线负责人、公关部门负责人参加，通报整体思想动态，研究重大问题的解决方案，预判舆情、人才流失等风险。第二节大数据研判引入大数据分析方法，搭建职工思想动态分析模型，将满意度得分、离职率、负面言论数量、诉求响应速度、加班时长等指标进行关联分析，精准定位影响职工思想的核心因素。例如当某业务线连续3周平均周加班时长超过10小时、满意度环比下降超过10分时，模型自动触发风险预警，提示该业务线离职率可能上升，需提前采取干预措施。同时针对不同群体的特征进行差异化分析，校招新职工重点关注融入度和成长需求，3-5年工龄职工重点关注晋升和薪酬诉求，已婚已育职工重点关注工作生活平衡和相关福利需求，避免“一刀切”的研判和处置。第六章报告撰写与报送报告内容要简洁务实，用数据说话，避免套话空话，核心包括：本期职工思想总体评价、积极表现、突出问题、原因分析、应对措施、上一期问题解决进度、风险预警清单七个部分。报送要求：各业务线周度小结要在每周五下班前报送至工作小组；工作小组月度分析报告要在次月3日前报送至公司管理层；专项研判报告要在研判结束后24小时内报送至CEO和公关部门，同步制定舆情应对预案，重大紧急情况要第一时间口头报送。第七章诉求处置与反馈第一节分类处置建立诉求快速响应机制，分类处置不同类型的诉求：即时性诉求，如食堂餐品质量问题、办公设备故障、空调故障等，行政部门要在24小时内解决，72小时内反馈；短期诉求，如技能培训需求、团建活动安排等，人力资源部、企业文化部要在1个月内落实，同步反馈进度；长期诉求，如薪酬体系调整、股权激励方案优化等，要成立专项工作组，3个月内拿出初步方案，公开征求职工意见，逐步落地；个性化问题，如职工家庭困难、心理疏导需求、离职前兆干预等，由HRBP、工会一对一跟进，提供针对性帮扶，尽可能解决职工的实际困难，留住核心人才。第二节反馈机制建立透明的反馈机制：线上提交的诉求要在原诉求帖下方直接回复处置进度和结果，所有职工均可查看；共性问题要在内部社区置顶公告，向全体职工通报处置情况；个性化问题要通过私信、面对面沟通等方式一对一反馈。所有诉求要做到“件件有回音、事事有着落”，不得出现石沉大海、无人回应的情况。建立职工建言奖励机制，每年评选“最佳建言奖”，对提出的意见建议被采纳、为公司创造实际价值的职工，发放5000-20000元不等的现金奖励，明确规定不得因职工提出尖锐的负面意见而打击报复，一旦发现相关情况，对涉事管理人员严肃处理，直接降级或辞退。第三节回访机制诉求处置完成后1周内，由HRBP回访诉求提出人，了解其对处置结果的满意度，满意度低于60分的要重新研究处置方案，直到职工满意为止。每季度公示全公司诉求响应率、处置完成率、职工满意度，接受全体职工监督。第八章考核与激励将职工思想动态工作纳入各部门负责人的OKR考核指标，占比不低于15%，核心考核指标包括：本部门核心人才流失率（不得高于5%）、诉求响应完成率（不得低于95%）、职工工作满意度得分（不得低于80分）。考核结果与部门负责人的季度奖金、晋升资格直接挂钩：考核优秀的部门，给予团队年度奖金池上浮10%的奖励，部门负责人评优评先、晋升优先考虑；考核不合格的部门，部门负责人OKR直接评定为C级，取消当年晋升资格，扣发30%的季度奖金；因诉求处置不及时、思想工作不到位引发职工在外部社交媒体发表不当言论、造成公司负面舆情的，部门负责人OKR直接评定为D级，降职或辞退，同时扣发部门全体管理人员的年度奖金。第九章配套保障第一节队伍建设每年组织至少4次HRBP、部门负责人专项培训，培训内容包括沟通技巧、积极心理学、劳动法律法规、舆情应对方法等，提升管理人员的思想工作能力，鼓励管理人员学习心理学相关知识，考取心理咨询师证书的公司全额承担考试费用，并给予每月500元的津贴。第二节经费保障每年拿出年度薪酬总额的1%作为职工思想工作专项经费，用于福利升级、培训、困难帮扶、建言奖励等相关支出，纳入年度预算，专款专用。第三节隐私保障制定严格的信息保密规则，匿名调研、匿名诉求的信息不得溯源，所有职工的个人信息、思想动态数据仅用于工作分析，不得泄露给无关人员，不得作为职工绩效考核、晋升的直接依据，切实保护职工的隐私权益。第十章附则本制度自2026年1月1日起施行，由人力资源部和企业文化部共同负责解释，每年12月根据当年运行情况和公司实际需求修订一次。第三篇2026年版职工思想动态分析报告制度针对制造行业生产一线人员占比高、工作强度大、务工人员流动性大、年龄跨度大、诉求务实性强的特点制定，适用于工厂全体正式职工、劳务派遣工、季节性用工人员，是工厂稳定生产秩序、保障安全生产、构建和谐劳动关系、落实产业工人队伍建设改革要求的重要制度。第一章总则当前制造业正处于数字化、智能化转型升级的关键阶段，工厂一线职工中40岁以上人员占比达48%，外来务工人员占比达62%，普遍面临住房、子女教育、医疗等实际生活困难，同时生产一线工作强度大、安全生产要求高，职工思想波动极易引发操作失误、安全生产事故，甚至群体性事件。本制度的目标是：建立覆盖所有用工人员的思想动态收集分析机制，及时掌握一线职工的思想变化，解决职工实际困难，稳定职工队伍，防范安全生产事故和群体性事件，保障工厂生产经营有序开展。本制度适用于工厂所有用工形态人员，包括车间生产工人、技术人员、管理人员、后勤保障人员，不得将劳务派遣工、季节性用工排除在采集范围之外。工作坚持实事求是、以人为本、预防为主、服务生产的原则，所有工作围绕解决实际问题、保障安全生产、稳定职工队伍展开，避免形式主义。第二章组织架构与职责工厂党委（党支部）是职工思想动态分析工作的领导主体，党委书记为第一责任人，负责统筹部署全厂思想动态工作，定期召开研判会研究解决突出问题。工会是牵头执行部门，负责信息采集、分析研判、报告撰写、整改督办、困难帮扶等日常工作。各车间主任、班组长是一线思想动态工作的第一责任人，负责日常观察本班职工的精神状态和情绪变化，及时收集职工的诉求。人力资源部负责处置职工关于薪酬发放、社保缴纳、技能培训、岗位调整等方面的诉求；安全生产部负责安全生产相关的思想引导、安全隐患排查、安全培训等工作；行政后勤部负责职工宿舍、食堂、通勤、澡堂等后勤保障类诉求的处置；纪检部门负责核实处置职工反映的管理人员作风、贪腐等问题。各车间要设立1名兼职思想联络员，由班组长或优秀工人担任，每月给予200元的岗位补贴，负责收集本车间职工的诉求，对接工会开展工作。第三章分析内容第一节身份认同维度重点分析职工对产业工人队伍建设改革相关政策的知晓度，对工厂主人翁身份的认同感，对工厂党建活动、工会活动的参与意愿，是否存在“打工心态”严重、消极怠工、受不良思潮影响发表负面言论等情况。第二节安全生产维度重点分析职工对安全生产规章制度的认同度，是否存在侥幸心理、违规操作的思想倾向，是否存在疲劳上岗、情绪不稳定上岗的情况，对安全生产培训、防护设备配备、安全隐患排查的满意度，是否存在因安全保障不到位产生抵触情绪的情况。第三节生产运营维度重点分析职工对生产任务、排班制度、计件工资标准、绩效考核规则的合理性评价，对车间管理方式、团队协作的满意度，对智能化设备升级、技能要求提升的接受度，是否存在因技能跟不上设备升级要求产生焦虑情绪、因生产任务过重产生抵触情绪的情况。第四节权益保障维度重点分析职工对工资按时发放、加班费计算、社保缴纳、工伤保障的满意度，对宿舍、食堂、澡堂、通勤车等后勤保障的评价，对子女入学、医疗保障、住房补贴、春节返乡交通补贴等民生诉求的情况，是否存在工资拖欠、权益受损等情况。第五节特殊时期维度在生产旺季赶订单、薪酬制度调整、工厂搬迁、产能调整、节假日加班、发生安全生产事故等特殊节点，要专项分析职工的思想波动情况，预判可能出现的集体怠工、信访、群体性事件等风险，提前制定应对预案。第四章信息采集方法第一节日常采集建立符合一线职工特点的采集渠道：一是班前会观察，班组长每天班前会要逐一观察本班职工的精神状态，发现情绪异常的要及时询问，了解原因；二是每周班组谈心会，每周收工后利用15分钟召开班组谈心会，收集职工的意见建议；三是上门走访，工会工作人员每月至少到车间走访2次，与不少于20名一线职工面对面交流，同时每月到职工宿舍走访，了解职工的生活情况；四是意见箱收集，每个车间门口、职工宿舍区设立意见箱，每天开箱收集意见，针对不会使用智能手机的中老年职工，可由班组长代为提交诉求；五是线上渠道，建立车间职工微信群，开通小程序诉求通道，方便年轻职工提交意见。第二节专项采集生产旺季开始前1周，要启动专项采集，了解职工对加班、排班、夜班补贴的意见，提前调整生产计划；薪酬制度调整前，要发放纸质征求意见表，逐车间收集职工的意见，优化调整方案；发生安全生产事故后24小时内，要启动专项采集，了解职工的思想动态，做好心理疏导，避免引发恐慌情绪；春节前1个月，要专项收集职工返乡、年终奖发放等相关的诉求，提前做好安排。第三节问卷调查每季度开展1次全覆盖的思想动态问卷调查，针对中老年职工设计简单易懂的纸质问卷，安排工会工作人员现场指导填写，针对年轻职工发放线上问卷，样本覆盖率不低于一线职工的90%，劳务派遣工、季节性用工的样本占比要与其人员占比匹配。第五章分析研判机制建立三级研判机制：班组层面每天碰头，班组长将本班职工的异常情况、诉求报给车间主任；车间层面每周召开1次分析会，梳理本车间的问题，报给工会；工厂层面每半月召开1次思想动态分析会，由工会牵头，各部门负责人参加，研究解决突出问题，预判风险。研判过程要重点关注两类问题：一是共性问题，如某个车间所有职工都反映夜班补贴太低、食堂菜价太高，要优先处置，避免引发集体诉求；二是个性异常情况，如某个职工家里发生重大变故、情绪极度不稳定，要第一时间介入帮扶，避免其带着情绪上岗引发安全生产事故。要建立风险预判机制，当一线职工连续加班时长超过每月36小时、月度工资发放延迟超过3天、某车间连续出现2次小的安全事故时，要及时预警，提前采取措施，避免引发更大的问题。第六章报告撰写与报送报告内容要接地气，避免书面语和套话，核心包括：本期职工思想总体情况、安全生产相关的思想隐患、职工的主要诉求、上一期问题的解决情况、下一步的工作措施、风险预警六个部分。报送要求：各车间周度报告要在每周五报给工会；工厂每半月的报告要在次月1日、16日报给工厂党委和上级工会；专项研判报告要在事件发生后24小时内报送，发生集体诉求、安全事故等重大紧急情况要第一时间口头报送，后续补报书面报告。第七章问题处置与反馈第一节分类处置建立问题台账，实行销号管理，分类处置各类诉求：安全生产类隐患，如职工反映防护设备质量不合格、安全通道堵塞等，安全生产部要在24小时内整改到位，避免发生安全事故