第2讲-人力资源规划

第2讲人力资源规划引导案例人力资源规划——它是什么？你是一个人力资源顾问，一家大型国有企业新任命的总经理给你打来了电话……讨论：你会如何回答总经理的问题？在这个企业中建立人力资源规划系统会需要什么？2人力资源规划的定义定义一（广义）人力资源规划是一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）,并使组织和个体得到长期利益的过程。3人力资源规划的定义定义二（狭义）人力资源规划是把人员的供给——内部的（现有的员工）和外部的（要雇佣的或在寻找的员工）——在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。4人力资源规划的内容总体规划人力资源管理的的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划骨干人员的使用和培养方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容5人力资源规划的程序影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性

晋升补充培训开发配备职业发展组织战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩

辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺

加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策6人力资源需求预测方法德尔菲法工作负荷预测法成本分析预测法发展趋势分析预测法回归预测法7人力资源需求预测方法例如：(工作负荷预测法)某制造公司通过扩建厂房、扩大生产规模实施发展型战略。根据以往的经验，某车间每个操作工人一天的产量定额为100件，原来的每日产量为5000件，因此生产工人有50人左右。同时一名班组长负责管理15名左右的工人，因此原来有4名班组长负责。现在很快就要实施新的战略，每日产量将增加到8000件，在生产设备技术水平较稳定的情况下，可以预计该车间还需要增加30名左右操作工人以及1—2名班组长。8大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点9人力资源需求预测方法成本分析预测法NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数TB：未来一段时间内人力资源预算总额S：目前每人的平均工资BN：目前每人的平均奖金W：目前每人的平均福利O：目前每人的平均其它收入a:组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数T：未来一段时间的年限10人力资源需求预测方法发展趋势分析预测法NHR=a*[1+(b-c)*T]NHR:未来一段时间内所需要的人力资源数量a:目前已有的人力资源数量b:组织计划平均每年发展的百分比c:组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平T为未来一段时间的年限11人力资源需求预测方法一元线性回归预测法当人力资源的历年数据呈较有规律的近似直线趋势分布时，可用最小二乘法求出直线回归方程

y=a+bx其中a=y-bxb=(Σxy-nxy)/(Σx2-nx2)

以此来预测未来的人力资源需求12人力资源需求预测方法试对以下某组织的历史数据进行分析，然后按一元线性回归预测法预测今后3个月所需的人员数量。13人力资源需求预测方法试对以下某组织的历史数据进行分析，然后按一元线性回归预测法预测今后3个月所需的人员数量。Y=15.81+1.95x10月份需要人员35人11月份需要人员37人12月份需要人员39人14人力资源供给预测方法能力档案法能力档案是反映员工已有工作能力的一份档案记录，主要包括管理者能力资料和技术人员技能资料等信息。这份档案是员工竞争能力的一种反映，是一个组织的管理人才和技术人才的储备情况。

15人力资源供给预测方法16人力资源供给预测的方法人力资源接班人计划(人员继承法)接班人计划的关键是分析具体的工作岗位对员工的岗位技能要求，然后确定一位基本已经达到该要求的候选员工或者确定一位或几位具有潜力且经过培训后可以胜任该职位的员工。17人力资源供给预测的方法某公司人力资源接班人计划（部分）

18人力资源供给预测的方法马尔科夫模型基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情况。

19人力资源供给预测的方法马尔科夫模型主要步骤：1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。

20人力资源供给预测的方法某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1）——员工变动概率情况21人力资源供给预测的方法马尔科夫模型主要步骤：2、根据变动概率及计划初期各岗位人员数量，计算组织内部未来人力资源的供给量。22人力资源供给预测的方法某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（2）——员工变动数量情况23课堂练习试用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表中根据给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，计算出各种人员的变动数和需补充的人数。24课堂练习25课堂练习26人力资源供需平衡分析减少预期出现的人员过剩的方法27裁员（downsizing)进行裁员的主要原因降低成本，劳动力成本在公司的总成本中占有很大一部分比重引进新技术日常管理事务的减少替换出了许多管理人员和专业技术人员经营战略的转移28裁员（downsizing)大多数组织的裁员没有达到预期效果的原因：裁员所产生的长期效应是负面的被裁减的员工是组织的一种无法被替代的资产侥幸留下来的员工会变得心胸狭窄、以自我为中心、不愿冒风险29人力资源供需平衡分析避免预期出现的人员短缺的方法30雇佣临时雇员雇佣临时雇员的原因：保持生产规模的弹性减少雇主在管理和财务上的负担某些小公司没有能力建立自己的甄选录用计划降低了培训成本临时雇员对所服务的公司有比较独特的视角31雇佣临时雇员克服雇佣临时雇员所带来的障碍：对正式员工裁员行动和招用临时雇员之间必须有相当长的间隔想办法雇佣“无威胁性”的临时雇员对临时雇员象对待正式雇员一样对待临时雇员32人力资源外包：行业新趋势所谓人力资源外包（HRoutsourcing),就是同外部的专业公司签订合同，由专业的人力资源管理咨询公司来负责公司的招聘、薪酬和技术平台。33人力资源外包：行业新趋势比如：保诚金融集团将其人力资源信息系统业务和人力资源管理职能以10年7亿美元的代价外包给专门的人力资源咨询公司。该咨询公司将为保诚金融集团全球47000个雇员提供薪酬、信息提供、档案记录以及各种支持性的服务。34人力资源外包：行业新趋势如何才能判断自己的公司是否适合将人力资源业务外包呢？首先必须回答以下问题：第一，你需要公司的人力资源部门侧重于公司核心业务展开工作吗？第二，你公司是否经历了快速的增长，从而导致公司处于一个非常复杂的过程中？第三，公司的预算是否比较拮据，从而不能及时更新你的人力资源技术平台？如果你对以上三个问题中的任何一个回答是“是”的话，那么你可能就需要接触一些专业的人力资源咨询公司，来探讨人力资源业务外包方面的问题。 35我国公共部门人力资源规划存在的问题规划缺乏稳定、持续、连贯性，受外部环境影响较大规划流程粗糙，忽视工作分析，人力资源需求与供给预测存在缺陷规划缺乏成本意识与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后，使得规划处于比较被动的状态36完善公共部门人力资源规划的政策路径建立公共部门人力资源规划的长效机制尽量减少外部压力对规划的非规范性的影响。增强规划的及时性，减少公共部门的缺位与越位。规划过程既要树立成本意识，加强成本控制，又要确保规划所需的财政预算。完善规划流程，确保规划的高效率促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合 改进招聘程序体现薪酬体制的相对平衡建立人力资源合理流动机制促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨询机构合作37人力资源管理信息系统1、人力资源信息系统的定