干部职工思想动态分析报告2026(3篇)

干部职工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年上半年市直机关工委联合市委组织部、市总工会组建3个专项调研组，通过线上匿名问卷、分层分类访谈、下沉蹲点调研、日常台账查阅等方式，对市直72个党政机关、直属事业单位的12476名在编干部职工、2134名编外聘用人员的思想动态开展全覆盖调研，累计回收有效问卷14217份，回收率98.7%，开展一对一访谈2143人次，梳理各类思想困惑、诉求建议共762条，全面摸清当前市直机关干部职工的思想主流、存在问题及形成根源，形成本分析报告。当前市直机关干部职工思想动态总体呈现积极向上、务实担当的向好态势，核心认同度、干事主动性、作风自律性均处于近年较高水平。一是政治认同持续深化，96.2%的受访者明确表示对党的二十大以来中央各项决策部署高度认同，对中国式现代化建设的本地实践充满信心，94.7%的受访者能准确说出新发展理念的核心内涵、本市“十四五”后半程的3项核心发展目标，其中87.3%的35岁以下年轻干部主动参加过单位之外的理论学习活动，包括线上党课、红色场馆志愿讲解、基层理论宣讲等，政治学习的主动性较2025年提升12.4个百分点。二是干事创业意愿强烈，92.3%的受访者表示愿意主动承担单位的急难险重任务，调研中发现市发改委、市住建局、市招商局等部门超过80%的干部职工主动申请加入重点项目专班，其中327名干部主动放弃年休假参与重大项目攻坚，市生态环境局的17名年轻干部主动申请下沉到区县污染治理一线驻点工作，占全局35岁以下干部总数的69%。三是改革支持度不断提升，针对2026年市直机关推进的事业单位重塑性改革、综合行政执法改革、数字政府建设改革等重点任务，89.6%的受访者表示完全支持改革部署，愿意主动适应改革带来的岗位调整、职责变化，其中市政务服务数据管理局97%的干部职工主动参与数字政府应用场景开发培训，已有123名干部取得数字化岗位资格证书，为改革落地提供了人才支撑。四是作风自律意识显著增强，98.1%的受访者明确表示会严格遵守中央八项规定及其实施细则精神，对隐形变异“四风”问题持坚决抵制态度，调研中随机抽取的1200名服务对象评价显示，群众对市直机关干部的服务态度、办事效率满意度达到94.2%，较2025年同期提升3.7个百分点，投诉举报量较2025年同期下降28.6%。调研中也发现部分干部职工存在一些值得警惕的思想偏差，若不及时引导干预可能影响队伍战斗力。一是部分年轻干部的“被动躺平”心态出现新表现，不同于以往不愿干事的主观躺平，本次调研发现有17.2%的35岁以下年轻干部表示“不是不想干，是怕干错被问责所以不敢多干”，比如市场监管局的多名年轻执法干部反映，当前“首违不罚”“柔性执法”的容错边界不够清晰，若执法过程中出现行政复议，无论是否存在过错都要被纳入考核扣分，因此宁愿按最严标准执行也不愿探索柔性执法，还有部分年轻干部反映单位的“老带新”机制流于形式，遇到复杂问题没人指导，怕出错所以只敢做自己熟悉的常规工作，创新性工作不敢碰。二是中年干部的职业倦怠问题较为突出，调研中42.7%的40-50岁干部表示存在“晋升天花板”焦虑，其中68%的正科级干部已在当前岗位任职超过5年，由于市直单位处级岗位配额有限，大部分正科级干部到退休都无法晋升四级调研员，因此工作热情明显下降，还有部分中年干部反映家庭负担较重，双职工家庭普遍要承担2个子女的教育、4位老人的赡养责任，平均每月花在家庭事务上的时间超过80小时，难以兼顾高强度的加班任务，部分单位长期安排中年干部承担重复性工作，也加剧了倦怠情绪。三是编外聘用人员的身份认同焦虑明显，67.3%的编外人员表示“感觉自己是单位的‘二等公民’”，虽然很多编外人员承担的工作任务和在编人员一样，但薪酬只有在编人员的60%左右，且没有职称评定、职务晋升的通道，部分单位的工会福利、培训机会也不覆盖编外人员，调研中有32%的编外人员表示有离职打算，其中窗口单位、执法辅助岗位的编外人员离职率最高，2026年上半年已有117名编外人员离职，占编外人员总数的5.5%。四是高压力岗位的心理健康问题凸显，调研中应急管理局、信访局、疫情防控指挥部、招商局等部门的干部职工心理健康测评异常率达到27.4%，远高于全市平均水平的11.3%，其中信访局有3名干部连续3个月没有完整休息过周末，出现失眠、焦虑、情绪易怒等症状，还有部分招商干部反映常年在外出差，一年有超过200天在外地，无法照顾家庭，夫妻矛盾、亲子隔阂问题较为突出。深入分析上述思想问题的产生根源，主要涵盖四个层面。一是外部环境的影响，当前网络上仍然存在不少“体制内躺平合理”“多干多错不如不干”等消极言论，部分年轻干部长期刷到这类内容，容易产生思想误导，还有部分干部看到身边同学朋友在互联网、金融行业的收入更高，容易产生心理落差，对当前的工作价值产生怀疑。二是内部管理的短板，部分单位的考核激励机制不够精准，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题仍然存在，比如有的单位年度评优优先考虑资历老的干部，年轻干部干得再好也评不上，还有的单位问责机制泛化，只要出现投诉就问责，不考虑实际情况，打击了干部干事的积极性，部分单位的思想教育流于形式，只是念文件、开大会，没有针对不同群体的思想困惑开展精准引导，导致思政工作的实效性不强。三是个人认知的偏差，部分年轻干部对职业发展的预期过高，刚入职就想着快速晋升，一旦遇到挫折就容易产生挫败感，甚至破罐子破摔，部分中年干部存在“船到码头车到站”的思想，觉得自己晋升无望，所以不愿意再投入精力工作，还有部分干部缺乏情绪调节能力，遇到工作压力、家庭矛盾不会主动疏导，长期积累就容易产生心理问题。四是保障体系的不足，当前市直机关的心理健康服务体系不够完善，只有不到30%的单位配备了专职心理咨询师，大部分单位只是每年做一次心理健康测评，没有后续的干预服务，还有针对干部职工的子女入学、老人赡养、医疗保障等配套保障措施不够完善，部分双职工家庭的子女课后托管、寒暑假托管需求没有得到满足，加重了干部的家庭负担。针对上述问题，调研组结合实际提出四项针对性引导干预措施。一是强化分层分类思想引领，针对年轻干部，实施“青马工程+导师带徒”双培育机制，每月开展一次年轻干部思想座谈，及时回应年轻干部的思想困惑，明确容错纠错的具体边界，对干部在探索创新工作中出现的非主观过错，不予纳入考核问责，针对中年干部，开展“二次创业”主题实践活动，挖掘中年干部的经验优势，安排其承担重点项目的指导、协调工作，增强其职业价值感，针对编外人员，建立编外人员与在编人员同培训、同考核、同表彰的机制，每年拿出一定的事业编制名额定向招录优秀编外人员，增强其身份归属感。二是完善精准化激励约束机制，优化干部考核评价体系，加大工作实绩、群众评价在考核中的权重，年度评优向基层一线、承担急难险重任务的干部倾斜，对连续3年考核优秀的干部优先晋升职级，建立问责澄清机制，对受到不实举报的干部及时公开澄清，消除其思想顾虑，完善薪酬调整机制，逐步提高编外人员的薪酬待遇，实现编外人员薪酬每年正常增长5%-10%，完善工会福利制度，确保编外人员同等享受工会福利。三是健全全链条人文关怀体系，在所有市直单位建立心理健康服务站，配备专职或兼职心理咨询师，每季度开展一次心理健康讲座，为有需要的干部提供免费心理咨询服务，建立干部职工家庭困难帮扶机制，对家中有重病老人、残疾子女的干部，适当调整其工作岗位，减少加班安排，协调教育部门每年为干部职工解决子女入学需求，在机关单位集中区域开设寒暑假托管班，解决干部职工的后顾之忧，严格落实带薪年休假制度，要求各单位合理安排工作任务，确保干部职工每年都能休完年休假，对确因工作需要无法休假的，按规定发放未休假补贴。四是搭建多元化成长发展平台，针对年轻干部，实施“基层蹲点+多岗历练”培养计划，每年安排200名年轻干部下沉到区县、乡镇、村社区挂职锻炼，安排年轻干部到不同岗位轮岗，提升其综合能力，针对中年干部，搭建经验传承平台，选聘优秀中年干部担任单位的“业务导师”“政策顾问”，参与单位重大决策的论证，针对编外人员，建立技能提升培训机制，免费为编外人员提供职业技能培训、职称评定指导，提升其职业竞争力。下一步市直机关工委将每季度开展一次干部职工思想动态抽样调研，动态调整引导干预措施，及时解决干部职工的思想困惑和实际困难，确保干部职工思想稳定，为全市经济社会高质量发展提供坚实的队伍保障。第二篇2026年第二季度，XX省能源集团党委宣传部联合人力资源部、工会、信访办组成4个调研工作组，对集团下属17个二级子公司、42个基层厂矿、31个驻外项目部共28962名干部职工开展思想动态专项调研，覆盖生产一线、技术研发、职能管理、市场营销、驻外外派等全岗位序列，累计回收有效问卷28127份，回收率97.1%，开展分层访谈1276人次，梳理问题诉求417条，全面摸清集团转型发展关键期干部职工的思想现状，形成本分析报告。当前集团干部职工思想总体呈现拥护改革、担当实干、主动作为的良好态势，为集团新能源转型战略落地提供了坚实的思想基础。一是转型发展共识高度凝聚，93.7%的受访者明确表示支持集团“十四五”末新能源装机占比达到60%的转型目标，88.2%的受访者认为新能源转型是集团实现长远发展的必然选择，其中煤炭、火电等传统板块的职工支持率也达到87.4%，调研中发现不少传统板块的职工主动报名参加新能源技术培训，2026年上半年已有1243名传统板块职工取得光伏运维、风电运维等新能源岗位资格证书，主动适应转型需求。二是创新创效意愿显著增强，91.6%的技术研发岗位职工表示愿意参与集团的核心技术攻关项目，2026年上半年集团共收到职工创新提案2743件，较2025年同期增长42%，其中有37件提案已落地应用，为集团创造经济效益超过2.3亿元，新能源技术研究院的32名年轻研发人员主动申请入驻戈壁光伏基地驻点研发，解决极端环境下光伏组件运维的核心技术难题，驻点时间最长的已超过180天。三是责任担当意识持续强化，生产一线职工的安全操作规范执行率达到99.7%，2026年上半年集团安全生产事故发生率较2025年同期下降47.6%，未发生重大安全事故，驻外项目部的职工克服高海拔、高温、偏远等恶劣环境影响，全力推进项目建设，新疆、青海、内蒙古等地的新能源项目建设进度较计划提前12%，其中西藏昌都项目部的27名职工常年驻扎在海拔4500米以上的地区，没有一人主动申请调回。四是共同富裕感知度不断提升，2026年集团实施薪酬改革，将薪酬分配向生产一线、技术研发、驻外岗位倾斜，一线职工平均薪酬较2025年增长18.7%，驻外职工薪酬增长24.3%，调研中90.2%的受访者对当前的薪酬待遇表示满意，87.8%的受访者认为自己的付出与收入相匹配，职工的获得感、幸福感较2025年提升15.2个百分点。调研中也发现部分干部职工存在一些思想波动，若不及时化解可能影响集团转型发展的推进效率。一是传统板块职工的转型焦虑较为突出，34.7%的煤炭、火电板块40岁以上职工表示对新能源技术“学不懂、跟不上”，担心未来转型过程中被淘汰，其中有12%的职工甚至出现抵触转型的情绪，认为集团大力发展新能源是“抛弃老员工”，某火电公司的48岁运维职工反映，自己干了22年火电运维，对新能源技术一窍不通，现在公司要求所有运维人员都要掌握光伏运维技能，自己记忆力下降，学了好几次都考不过资格证，担心之后会被转岗甚至裁员，最近经常失眠，工作效率明显下降。二是驻外职工的思想波动较大，47.3%的驻外职工表示存在家庭矛盾，其中62%的驻外职工一年回家的次数不超过3次，无法照顾家庭，子女教育、老人赡养的责任全部落在配偶身上，不少职工反映配偶经常因为家庭事务和自己吵架，夫妻关系紧张，某驻新疆光伏项目部的32岁职工反映，孩子今年上小学一年级，妻子一个人在家既要照顾孩子还要照顾生病的母亲，多次提出离婚，自己想申请调回总部，但总部没有合适的岗位，最近情绪很低落，甚至有辞职的打算。三是年轻技术人员的稳定性不足，31.2%的35岁以下技术研发人员表示有跳槽的想法，其中72%的人表示曾收到过互联网企业、其他新能源企业的offer，薪酬比现在高30%以上，不少年轻技术人员反映集团的创新激励机制不够灵活，核心技术攻关的项目分红比例较低，研发成果的转化收益没有向研发人员倾斜，自己的技术价值没有得到充分体现，2026年上半年集团已有79名年轻技术人员离职，占技术研发人员总数的6.8%，其中有17名是核心研发骨干。四是部分管理岗干部的“路径依赖”思想严重，28.4%的中层管理干部表示习惯了传统能源的管理模式，对新能源项目的运营管理不熟悉，又不愿意主动学习新的管理方法，导致新能源项目的运营效率较低，还有部分管理干部存在“求稳怕错”的思想，在新能源项目投资、技术路线选择上不敢决策，怕承担风险，导致部分项目的推进进度滞后。深入分析上述思想问题的产生根源，主要有四个方面。一是行业变革的不确定性影响，当前能源行业正处于快速变革期，新能源技术迭代速度快，政策调整也较为频繁，部分职工对行业发展趋势、集团转型的具体路径不够了解，容易产生焦虑情绪，部分传统板块的职工对转型的配套政策不熟悉，不知道自己未来的岗位安排、发展路径，所以产生抵触情绪。二是政策宣传解读不到位，部分子公司对集团的转型政策、职工安置政策、转岗培训政策宣传不到位，很多职工不知道集团针对传统板块职工有免费转岗培训、优先安排新能源岗位、不主动裁员等保障政策，所以产生被抛弃的错觉，针对驻外职工的保障政策也没有宣传到位，不少驻外职工不知道自己有带薪探亲假、家属随迁补贴、子女入学协调等福利政策。三是激励机制的灵活性不足，集团当前的薪酬激励机制仍然偏向平均主义，核心技术人员的薪酬与市场水平还有一定差距，项目分红、股权激励等长期激励机制还没有完全落地，导致年轻技术人员的价值感不足，针对管理干部的考核激励机制也不够完善，转型工作的考核权重较低，导致管理干部推动转型的动力不足。四是保障体系的覆盖性不够，针对驻外职工的家庭保障体系不够完善，虽然有探亲假政策，但部分项目部因为工期紧，不批准职工的探亲假申请，家属随迁的配套保障也不足，驻外地区的教育、医疗资源较差，不少家属不愿意随迁，针对职工的心理健康服务也不到位，大部分基层厂矿、驻外项目部没有配备心理咨询师，职工的情绪问题得不到及时疏导。针对上述问题，集团党委结合实际制定四项针对性解决措施。一是强化转型政策的精准解读，针对传统板块职工，开展“转型政策进车间”专项宣讲活动，每个传统厂矿安排至少3名政策宣讲员，一对一解答职工关于转岗、培训、岗位安排的疑问，明确集团“不主动淘汰一名愿意转型的职工”的原则，针对40岁以上的传统板块职工，制定个性化的转岗培训方案，简化资格证考试难度，采用“理论+实操”的培训模式，确保所有愿意转型的职工都能掌握必备的新能源技能，转型后的薪酬待遇不低于原有水平。二是完善驻外职工的保障体系，严格落实驻外职工带薪探亲假制度，驻外职工每年享有至少30天的带薪探亲假，探亲往返路费由集团全额报销，对不批准职工探亲假的项目部负责人予以考核扣分，出台家属随迁激励政策，对随迁的驻外职工家属每月发放2000元的生活补贴，协调当地教育部门解决随迁子女的入学问题，协调当地医院为随迁家属提供优先医疗服务，每年安排驻外职工家属到项目部探亲一次，往返路费由集团承担。三是优化技术人才的激励机制，建立核心技术人员薪酬对标市场机制，核心技术岗位的薪酬不低于市场平均水平的1.2倍，完善项目分红制度，核心技术攻关项目的收益按照30%的比例向研发团队分红，其中研发负责人的分红比例不低于团队分红总额的20%，出台股权激励政策，对核心技术骨干、作出突出贡献的研发人员授予限制性股票，享受集团发展的红利，建立技术人才职称评定绿色通道，对有核心技术成果的年轻技术人员可以破格评定高级职称。四是完善管理干部的考核约束机制，将转型工作成效纳入中层管理干部考核的核心指标，权重不低于50%，对转型工作推进不力、不愿学习新能源管理知识的干部予以降职、免职处理，建立管理干部转型容错机制，对在新能源项目投资、技术路线选择中出现的非主观过错，不予问责，鼓励管理干部大胆探索创新，每年组织中层管理干部开展新能源管理知识培训，培训合格后方可上岗，提升管理干部的转型能力。下一步集团党委将建立干部职工思想动态月度监测机制，每个月收集一次职工的思想诉求，及时调整相关政策，确保职工思想稳定，顺利推进集团新能源转型战略落地，实现集团高质量发展。第三篇2026年上半年XX区委组织部、区委宣传部联合开展全区镇街干部职工思想动态专项调研，覆盖12个街道、7个乡镇共3724名在编干部、1249名村（社区）工作者、876名劳务派遣网格员，通过入户走访、座谈交流、匿名问卷、诉求征集等方式，全面梳理当前基层干部职工的思想现状、存在问题及诉求，形成本分析报告。当前全区基层干部职工思想总体呈现务实担当、为民服务、主动作为的良好态势，为基层治理现代化、乡村振兴、城市更新等重点工作推进提供了坚实的基层支撑。一是基层治理认可度持续提升，92.4%的受访者表示近年来基层减负政策的落实成效明显，不必要的报表、会议、督查较2023年减少了70%以上，有更多的时间下沉到群众中解决实际问题，91.7%的受访者对当前基层治理的工作环境表示满意，认为自己的工作价值得到了体现。二是为民服务意识不断强化，94.6%的村（社区）工作者、网格员表示每周下沉到群众家中的时间不少于20小时，2026年上半年全区接诉即办响应率达到100%，解决率达到96.8%，群众满意度达到95.3%，较2025年同期提升4.2个百分点，不少基层干部主动放弃周末休息，为群众解决老旧小区改造、养老服务、子女入学等急难愁盼问题，累计收到群众送来的锦旗、感谢信327件。三是干事创业热情持续高涨，88.3%的35岁以下基层干部表示愿意主动承担乡村振兴、城市更新、基层治理创新等重点工作任务，2026年上半年共有176名区直机关年轻干部主动申请下沉到镇街、村（社区）工作，占区直机关35岁以下干部总数的28%，其中有32名年轻干部主动申请到偏远乡镇驻村，担任驻村第一书记，带领村民发展特色产业，实现增收致富。四是职业获得感不断增强，2026年区委出台了基层干部薪酬提升、晋升倾斜的政策，村（社区）工作者平均薪酬较2025年增长22%，网格员平均薪酬增长18%，每年拿出15%的乡镇公务员、事业编制名额定向招录优秀村（社区）工作者、网格员，2026年上半年已有27名村（社区）工作者、12名网格员通过定向招录进入体制内，基层干部的职业发展通道进一步拓宽，87.2%的受访者表示愿意长期在基层工作。调研中也发现部分基层干部职工存在一些思想困惑和负面情绪，若不及时化解可能影响基层工作的推进成效。一是权责不对等带来的思想抵触情绪较为普遍，72.6%的镇街干部反映“属地责任是个筐，什么都往里面装”，很多区级部门把自己的工作职责甩给镇街，比如食品安全、违建治理、安全生产等工作，镇街没有执法权，只能做排查、上报工作，但一旦出现问题，首先问责的是镇街干部，某街道城管办干部反映，辖区内出现违建，街道没有执法权，要上报区城管局处理，但城管局人手不够，往往要拖1-2个月才能到场处理，群众投诉后，问责的却是街道的干部，觉得非常委屈，还有不少镇街干部反映，很多区级部门随意要求镇街报送各种临时报表，有的报表要求当天就要上报，根本没有时间去核实数据，只能大概填报，增加了很多不必要的工作负担。二是长期高负荷工作带来的职业倦怠问题突出，68.3%的基层干部表示每周加班时间超过10小时，其中27%的干部每周加班时间超过20小时，没有完整的周末，很多干部反映疫情之后的遗留工作还没有完全结束，又要承担文明城市创建、经济普查、乡村振兴、老旧小区改造等新的重点任务，工作压力越来越大，某社区党委书记反映，自己每天要接至少50个群众的电话，还要参加1-2个区级会议，协调各种事务，经常加班到晚上11点，最近出现了高血压、失眠等症状，但是社区人手不够，根本没有时间休息，还有部分网格员反映，自己一个人要负责2000多户居民的所有事务，包括政策宣传、矛盾调解、信息排查、重点人群随访等，根本忙不过来，工作压力非常大。三是基层人员的身份认同和发展困惑仍然存在，57.4%的网格员表示群众把自己当成“临时工”，不配合工作，有时候上门排查信息，群众连门都不开，觉得自己的工作没有得到尊重，还有62.8%的村（社区）工作者表示晋升通道仍然较窄，虽然有定向招录的政策，但名额非常少，竞争非常激烈，大部分村（社区）工作者干到退休也很难拿到编制，某社区的42岁工作者反映，自己已经在社区干了18年，现在还是普通社工，工资只有4000多，看不到晋升的希望，工作热情越来越低。四是容错机制落实不到位带来的“怕错”心态明显，63.2%的基层干部表示在开展基层治理创新工作的时候“怕出错、不敢试”，只要出现一点小问题就会被问责，根本没有试错的空间，某街道的干部反映，自己之前探索开展“居民议事会”模式解决老旧小区改造的矛盾，因为第一次开展没有经验，有部分居民不满意，到区里投诉，自己就被区纪委约谈，还被扣了季度奖金，之后再也不敢探索新的工作模式了，只能按部就班做常规工作。深入分析上述思想问题的产生根源，主要有四个层面。一是权责边界划分不清晰，当前基层权责清单虽然已经出台，但执行不到位，很多区级部门仍然以“属地管理”的名义把自己的工作职责甩给镇街，没有明确镇街的协助责任和部门的主体责任，导致镇街承担了很多不属于自己的工作，问责机制泛化，只要出现问题就问责基层干部，不考虑基层的实际权限和工作难度。二是考核评价机制不够科学，当前对基层的考核仍然存在“痕迹主义”的问题，很多考核要看有没有台账、有没有照片、有没有会议记录，而不是看实际的工作成效和群众满意度，很多基层干部为了应付考核，要花大量的时间做台账、留痕迹，没有时间去做实际的工作，考核指标设置不合理，很多区级部门给自己的业务工作都设置了考核指标，每个指标都要求达标，基层根本兼顾不过来。三是基层人员保障体系不够完善，虽然近年来基层干部的薪酬待遇有所提升，但相对于承担的工作压力来说，薪酬仍然偏低，网格员、村（社区）工作者的薪酬增长机制不够完善，没有和工作年限、工作成效挂钩，基层的人手不足问题仍然突出，很多镇街、社区的编制没有配齐，现有人员要承担多个人的工作，工作压力非常大。四是思想引导和人文关怀不到位，针对基层干部的思想教育流于形式，没有针对基层干部的思想困惑开展精准引导，很多基层干部的压力