备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)第一篇2026年第三季度，XX备用煤矿党委牵头政工、人力资源、工会、安全监察等部门组成联合调研组，针对全矿在岗职工思想动态开展全覆盖式调研，旨在精准掌握备用状态下职工的思想诉求、情绪变化及队伍稳定性状况，为优化矿井管理机制、做好思想引导工作提供决策依据。本次调研覆盖全矿426名在岗职工，其中采掘一线168人、机电运输102人、通风安全57人、后勤服务63人、管理岗36人；采用匿名线上问卷、班组分层座谈、一对一深度访谈、职工舆情监测四种方式，累计发放问卷426份，回收有效问卷409份，有效回收率96%；召开班组座谈会17场，覆盖所有生产辅助班组；访谈职工87人，其中一线职工占比62%、青年职工占比48%、劳务派遣职工占比31%；监测矿内职工微信群、抖音账号评论区等舆情渠道，收集职工匿名诉求29条。从调研结果看，全矿职工思想主流整体稳定，多数职工能够正确认识备用煤矿的职能定位，支持矿井各项管理举措。一是政治认同度较高，对能源保供职能有基本认知。82.4%的职工知晓本矿作为国家煤炭产能储备基地的职能定位，76.8%的职工认为备用煤矿在能源保供大局中发挥着“压舱石”作用。三季度南方多地遭遇伏旱、水电出力不足期间，矿上接到集团保供预通知后，69.2%的职工表示愿意服从矿井安排，参与应急生产任务。采掘一队党员班长张XX（工龄14年）在访谈中表示“虽然平时活不多，但真到需要的时候，咱煤矿工人就得顶上去，这是责任”，类似表述在一线老职工中占比达85%以上。二是岗位忠诚度整体稳定，核心骨干队伍留存率高。全矿工龄10年以上的职工共187人，其中91.4%的人表示不会主动离开矿井，主要原因是认可国企职工身份、社保缴纳规范、工作相对稳定。核心技术岗位如机电维修、通风检测、地质测量等岗位的职工留存率达94.7%，是矿井维持备用状态的核心支撑。三是技能提升意愿较强，主动参与岗位练兵。三季度矿工会组织开展设备维护、隐患排查、应急救援等三类岗位练兵活动，参与职工达312人，占在岗职工总数的73.2%，其中45岁以下职工参与率达89.6%。71.6%的职工希望通过提升技能获得更高的收入和更好的岗位，尤其是青年职工，普遍认为多学技术“没坏处，不管以后留不留下都是自己的本事”。四是对矿井民生改善的认可度有所提升。上半年矿上推进了宿舍翻新、食堂菜品升级、快递驿站建设等三项民生工程，68.7%的职工对矿区生活条件的改善表示满意，其中后勤服务岗位职工满意度最高，达79.4%。同时，调研也梳理出五方面突出思想问题，直接影响职工队伍稳定性和工作积极性。第一，收入预期不稳是核心焦虑点。62.3%的职工将“薪酬待遇”列为最关心的问题，远高于职业发展（21.8%）、工作环境（10.2%）、其他（5.7%）的占比。由于备用煤矿实行“基础工资+储备补贴+绩效工资”的薪酬体系，其中绩效工资仅与少量巷道维护、设备检修任务挂钩，占工资总额的35%左右，且每月绩效浮动幅度可达20%-30%，导致职工收入波动较大。三季度因无临时生产任务，巷道进尺量较二季度减少42%，一线职工平均绩效工资较二季度下降1187元，降幅达22.3%，引发一线职工普遍不满。采掘二队职工李XX（32岁，工龄8年，有两个孩子，房贷每月3200元）表示“这个月到手才4600多，连房贷和孩子学费都不够，要是一直这个状态，真得考虑找别的活干了”。此外，劳务派遣职工的收入焦虑更为突出，全矿132名劳务派遣职工中，78.8%的人表示担心矿井任务减少会被裁员，且劳务派遣职工的基础工资比正式工低15%，无住房公积金，同工不同酬的问题也引发较多抱怨。第二，职业发展通道狭窄导致青年职工归属感弱。全矿35岁以下青年职工共128人，占职工总数的30%，其中58.7%的青年职工表示“对未来职业发展没有清晰规划”，47.7%的人表示“在矿上看不到晋升希望”。由于备用煤矿按满编65%配置人员，管理岗位和技术岗位编制均被压缩，目前全矿中层管理岗共21个，其中35岁以下仅2人，占比9.5%；技术岗共17个，其中初级岗12个，中级岗5个，高级岗0个，青年职工晋升中级技术岗至少需要8年以上，且名额极少。此外，备用矿无自主招聘和人事调动权，职工若想调到集团内生产矿，需要层层审批，难度极大，导致很多青年职工觉得“干多干少一个样，干得再好也没机会往上走”。通风队技术员王XX（27岁，本科毕业，工龄3年）在访谈中表示“本来以为来矿上能学点技术，慢慢往上走，结果现在每天就是巡巷道、填表格，技术没学到多少，晋升也没指望，最近在准备考家乡的事业单位，考上就走”。第三，劳动组织不均引发岗位间情绪对立。不同岗位职工的工作饱和度差异极大，采掘一线职工日均工作时间达9.2小时，主要负责巷道维护、隐患排查、设备检修等体力劳动，且需要24小时值班备勤，责任重、风险高；而后勤服务、部分辅助岗位职工日均工作时间仅5.7小时，工作内容相对轻松，且无需下井，但工资差距仅为20%左右，导致一线职工心理严重失衡。座谈会上，采掘一队的职工代表直言“我们下井一身泥、一身汗，每个月比后勤多拿不到1000块，换谁谁心里都不平衡”。此外，部分辅助岗位存在人员冗余、人浮于事的情况，比如运输队共有职工47人，日常维护任务仅需30人即可完成，多余人员长期处于“混日子”状态，不仅影响工作效率，也引发其他岗位职工的不满。第四，家庭照料需求与矿区配套不足的矛盾突出。三季度恰逢中小学开学、中秋国庆双节，职工的家庭照料需求集中释放，41.2%的职工表示“三季度因家庭事务需要请假的天数比平时多”，其中家在外地的职工占比达73.5%。由于矿井位于偏远山区，距离最近的市区有87公里，交通不便，教育、医疗资源匮乏，很多职工的子女在市区上学，家属在市区陪读，职工每月只能回家1-2次，两地分居问题严重。此外，矿区没有正规的医院，职工生病只能去15公里外的乡镇卫生院，医疗条件差，老年职工和有慢性病的职工对此抱怨较多。机电队老职工刘XX（52岁，工龄30年，有高血压）表示“上次半夜血压高，矿上医务室只有降压药，要是真出点事，根本来不及送医院，年纪大了，真有点担心”。第五，对备用矿定位的认知偏差导致价值感缺失。34.5%的职工认为“备用矿就是没活干的矿，没前途”，27.9%的职工觉得“在备用矿干活说出去没面子，亲戚朋友问起来都不好意思说自己在煤矿上班，因为矿上不产煤”。尤其是青年职工，普遍觉得备用矿的工作“没有技术含量，学不到东西，就是混日子”，缺乏职业荣誉感和价值感。部分职工甚至存在“当一天和尚撞一天钟”的消极思想，工作主动性差，安排的任务能拖就拖，能躲就躲。针对上述问题，调研组从客观和主观两个层面分析了原因：客观方面，一是薪酬机制与备用矿职能不匹配，目前备用煤矿的工资总额按照生产矿的60%核定，且与产能储备贡献、应急备勤表现等指标不挂钩，矿井没有足够的薪酬调节空间，无法体现“多劳多得、优绩优酬”；二是岗位体系设计脱离备用矿实际，完全照搬生产矿的岗位设置，没有专门的产能储备管理岗、应急备勤技术岗等，导致岗位晋升通道狭窄；三是劳动组织配置不合理，人员按满负荷生产的65%核定，但实际工作量仅为生产矿的25%左右，结构性冗员和结构性缺员并存；四是矿区后勤配套建设滞后，上级投入较少，宿舍、食堂、医疗、教育等配套设施老化，无法满足职工生活需求。主观方面，一是部分职工思想观念转变不到位，仍用传统生产矿的标准衡量备用矿工作，没有认识到“平时储备、急时保供”的核心价值；二是青年职工择业观念发生变化，95后、00后自我意识更强，更看重个人发展和生活质量，对企业忠诚度普遍低于老职工；三是思想引导工作针对性不足，以开会、读文件为主，形式单一、内容空洞，职工接受度低。结合调研结果，调研组提出五方面对策建议：一是优化薪酬分配机制，稳定职工收入预期。积极向上级集团和产能储备主管部门申请，建立“基础工资+储备补贴+绩效奖励+应急专项奖”的薪酬体系，将工资总额与产能储备任务完成情况、应急备勤表现、设备维护质量等指标挂钩，争取工资总额上浮15%-20%的空间。加大绩效工资向一线岗位、技术岗位、苦脏累险岗位的倾斜力度，将一线职工与后勤岗位的收入差距拉大到40%以上，体现多劳多得、责酬匹配。推动建立劳务派遣职工同工同酬机制，逐步实现劳务派遣职工与正式工在基础工资、绩效工资、社保福利等方面的同等待遇，稳定劳务派遣职工队伍。设立“保供专项奖”，对应急生产、备勤任务中表现突出的职工给予重奖，明确奖励标准和发放流程，提前公示。二是拓宽职业发展通道，增强职工归属感。建立“管理+技能+储备”三通道职业发展体系，管理通道方面，增加青年储备干部编制，每年选拔10-15名优秀青年职工进入储备干部库，优先提拔任用，确保35岁以下中层管理人员占比不低于20%；技能通道方面，设立首席技师、高级技师、技师、高级工等技能岗位序列，每个等级对应不同的薪酬补贴，其中首席技师每月补贴2000元，不受岗位编制限制；储备通道方面，设立产能储备管理、应急救援等专项岗位，待遇高于普通辅助岗位。建立与集团内生产矿的轮岗交流机制，每年选送20-30名优秀职工到生产矿轮岗学习3-6个月，表现优秀的可推荐调到生产矿工作。完善技能培训体系，定期组织设备维护、应急救援、安全生产等技能培训，邀请生产矿技术骨干、行业专家来矿授课，每年选送10-15名职工到职业院校进修。三是优化劳动组织配置，提高岗位运行效率。开展岗位定编定岗工作，根据备用矿实际工作量重新核定各岗位人员编制，精简辅助岗位和后勤岗位冗余人员，充实到一线岗位；对无法胜任一线工作的职工，安排转岗培训，培训合格后再上岗，不合格的按规定处理。推行“一岗多责、一人多能”的劳动组织模式，鼓励职工掌握多种技能，对掌握多种技能的职工给予额外技能补贴。优化值班备勤制度，实行“轮班备勤+错峰休假”制度，合理安排职工休息时间，节假日提前统计休假需求，统筹安排备勤和休假，保障职工合法权益。四是加强后勤配套建设，解决职工后顾之忧。加大后勤投入，继续推进民生工程，对剩余老旧宿舍进行翻新，安装空调、热水器、宽带；升级食堂菜品，增加种类，实行24小时供餐；完善医疗配套，与市区三甲医院建立合作关系，定期安排医生来矿坐诊，配备常用药品和急救设备。与地方政府和市区学校合作，建立职工子女入学绿色通道；对接周边企业和单位，为职工家属提供就业信息和就业机会，缓解两地分居问题。建设职工活动中心，配备健身房、台球室、乒乓球室、图书角、电竞室等设施，成立各类兴趣小组，定期开展文体活动，丰富职工业余生活。五是强化思想引领，凝聚职工共识。开展“备用矿也是保供前线”主题教育活动，通过专题讲座、现场教学、先进典型宣讲等形式，讲清备用矿的职能定位、重要作用和发展前景，增强职工职业荣誉感和责任感。定期评选“最美备用矿工”“岗位能手”“保供先锋”等先进人物，给予物质奖励和荣誉称号，用身边榜样激励职工，营造“比学赶超”的良好氛围。建立常态化思想沟通机制，实行矿领导包片、科室包队、队干包班的思想工作责任制，每月至少开展一次职工思想排查，及时掌握职工思想动态和诉求，能解决的马上解决，不能解决的做好解释工作，理顺职工情绪。第二篇2026年第三季度，针对国家煤炭产能储备局下达的秋冬煤炭保供应急备勤任务（要求9月底前具备10天内满负荷生产能力，产能释放不低于270万吨/年），XX备用煤矿成立专项思想调研组，围绕备勤期间职工思想波动、任务执行意愿、实际诉求等内容开展精准调研，为确保备勤任务按期完成、应急生产平稳启动提供思想保障。本次调研覆盖全矿所有参与备勤任务的372名职工，占在岗职工总数的87.3%，其中采掘一线162人、机电运输98人、通风安全54人、后勤保障42人、管理指挥16人；采用分层分类访谈、线上匿名问卷、跟班写实、诉求信箱征集四种方式，累计发放问卷372份，回收有效问卷361份，有效回收率97%；开展中层干部访谈12人、班组长访谈28人、一线职工访谈57人；跟班写实12个班组，记录职工工作状态和情绪变化；设置3个匿名诉求信箱，收集职工诉求42条。从调研情况看，备勤期间职工思想主流积极向上，多数职工能够站在能源保供的大局角度支持各项工作安排。一是大局意识较强，多数职工支持保供备勤工作。78.4%的职工知晓本次备勤的背景是南方秋冬电力供应紧张、煤炭需求激增，71.2%的职工认为“作为国家产能储备矿，接到保供任务是应该的，必须全力支持”。备勤任务启动以来，全矿共有127名职工主动取消年休假、探亲假，返回岗位参与备勤，其中党员48人，占党员总数的82.8%。机电队党员突击队由12名技术骨干组成，连续21天加班加点调试综采工作面设备，每天工作时间超过12小时，提前3天完成设备调试任务，带动了全队职工的工作积极性。二是任务落实积极，核心岗位职工执行力较强。采掘、机电、通风等核心生产岗位的职工，多数具备丰富的生产经验，能够快速进入工作状态，三季度以来累计完成巷道维护1270米，设备检修326台套，隐患排查整改178条，备勤任务完成率达92%，超过预期进度。核心岗位职工中，83.7%的人表示“有信心按时完成备勤任务，确保矿井随时能启动生产”。三是集体荣誉感较强，职工队伍凝聚力有所提升。备勤任务启动后，矿上成立“保供备勤青年突击队”“党员先锋岗”，很多职工主动报名参与，先后开展义务劳动、技术攻关、隐患排查等活动17次，参与职工达236人次。不少职工表示“以前矿上没什么活，大家都没什么干劲，现在有任务了，反而觉得有奔头了，全队上下拧成一股绳，感觉像回到了以前生产的时候”。与此同时，备勤任务带来的工作强度、薪酬预期、家庭冲突、安全压力等问题，也引发了职工的思想波动，主要体现在五个方面：第一，短期工作强度陡增引发职工倦怠情绪。平时备用状态下职工日均工作时间仅为6.8小时，备勤启动后日均工作时间上升到10.3小时，一线职工甚至达到11.7小时，且每周仅休息1天，部分职工连续加班超过20天，身体和心理都承受较大压力。57.6%的职工表示“三季度工作强度太大，有点吃不消”，32.4%的职工出现失眠、烦躁、注意力不集中等疲劳症状，17.2%的职工表示“希望能多休息几天，缓一缓”。采掘二队职工赵XX（35岁，工龄10年）在访谈中表示“已经连续上了22天班了，每天下井8个多小时，回来倒头就睡，连给家里打电话的力气都没有，真有点扛不住了”。第二，薪酬兑现顾虑影响职工工作积极性。68.9%的职工最关心的问题是“备勤期间及后续应急生产的薪酬能否按时足额发放”，其中一线职工的占比更是高达81.5%。主要原因是2024年四季度的一次临时保供任务中，由于上级单位薪酬核算滞后，职工的加班工资和绩效工资延迟了3个月才发放，且最终发放金额比预期少了15%，导致职工对本次备勤的薪酬兑现存在不信任感。座谈会上，很多职工代表直言“不是我们不想干，是干了能不能拿到钱，心里没底，要是干完了又拖几个月，还打折扣，谁愿意干”。此外，劳务派遣职工的顾虑更重，78.8%的劳务派遣职工表示“担心备勤完了就被裁员，或者加班工资拿不到”。第三，家庭与工作的冲突引发职工情绪波动。三季度恰逢中小学开学、中秋国庆双节，很多职工本来计划回家处理家庭事务，比如送孩子上学、陪老人看病、走亲访友等，备勤任务启动后，矿上要求所有职工不得随意离岗，请假需要层层审批，导致很多职工的家庭计划被打乱。43.8%的职工表示“备勤任务影响了家庭事务安排，有情绪”，其中家在外地的职工占比达76.3%。通风队技术员张XX（29岁，工龄5年，孩子刚上小学）本来计划中秋国庆带孩子去北京旅游，车票和酒店都订好了，接到备勤通知后只能取消，妻子对此很有意见，夫妻俩吵了好几次，张XX的工作情绪也受到了影响。还有部分职工家里有重病老人、待产妻子等特殊情况，无法回家照料，心理压力很大。第四，安全风险担忧导致职工存在畏难情绪。由于矿井已经3年没有满负荷生产，职工的操作熟练度有所下降，设备长期处于备用状态，可能存在未知的安全隐患，很多一线职工担心启动生产后容易出安全事故。52.6%的一线职工表示“担心生产时出安全问题，压力很大”，其中工龄5年以下的青年职工占比达72.3%。采掘一队的青年职工李XX（24岁，工龄1年）在访谈中表示“我来矿上的时候就没赶上生产，一直在做维护工作，从来没见过满负荷生产的场景，到时候真要干的话，我怕自己操作不当出事故，连累自己也连累别人”。此外，部分管理人员也存在安全顾虑，担心生产任务紧，容易出现抢进度、忽视安全的情况，到时要承担责任。第五，对后续生产持续性的担忧影响队伍稳定。51.2%的职工担心“本次保供只是临时任务，完了又回到闲置状态，收入又降回去”，42.7%的职工希望“本次保供后能转为正式生产矿，有稳定的生产任务和收入”。尤其是青年职工，很多人表示“要是能一直生产，收入稳定，就留下来好好干，要是干完这几个月又没事干，就赶紧找下家”。还有部分老职工，担心长期不生产，自己的技术生疏了，以后真要生产了干不动。针对上述问题，调研组从任务推进、制度建设、管理方式等方面分析了深层原因：一是备勤任务启动突然，应对准备不足。从接到通知到要求具备生产能力仅2个月时间，时间紧、任务重，矿井没有足够的时间调整劳动组织、优化薪酬方案、做好职工思想动员，导致职工突然面临高强度工作，心理和身体都没有准备，容易产生倦怠和抵触情绪。二是薪酬机制不透明，历史遗留问题影响信任。备用矿的临时生产任务薪酬核算没有明确的制度规定，每次都是临时向上级申请，核算流程长、透明度低，加上之前有过薪酬延迟发放、金额打折的情况，导致职工对薪酬兑现存在不信任感，担心劳动得不到应有的回报。三是劳动组织灵活性不足，人文关怀不到位。备勤期间实行严格的请假制度，没有根据职工的实际情况制定灵活的休假方案，也没有建立有效的后勤保障和帮扶机制，导致职工的家庭困难得不到及时解决；同时加班期间食堂饭菜质量下降、澡堂热水供应不足、宿舍休息环境差等问题，也加剧了职工的不满情绪。四是技能储备不足，安全保障措施不到位。长期备用状态下，技能培训主要围绕设备维护、隐患排查开展，没有系统的满负荷生产技能培训，职工操作熟练度下降，尤其是青年职工没有生产经验，对安全风险的应对能力不足；且备勤期间的安全隐患排查不够彻底，安全培训不到位，导致职工对安全生产没有信心。五是矿井发展前景不明确，职工预期不稳。备用矿的定位是“产能储备”，什么时候转生产、能不能转生产都没有明确时间表，职工对矿井发展前景没有清晰预期，只能走一步看一步，队伍稳定性差。结合备勤任务实际，调研组提出六方面针对性对策：一是建立动态思想监测机制，及时回应职工诉求。实行“思想动态日报”制度，各班组每天上报职工的思想状态和诉求，队里能解决的当天解决，队里解决不了的上报矿上，矿上24小时内给出答复，做到“小事不出班，大事不出矿”。开通“保供诉求直通车”，职工可以通过微信公众号、匿名信箱、专线电话等渠道反映问题，由矿工会安排专人负责收集和处理，每天在矿务公开栏公示诉求处理进度和结果。建立重点职工帮扶机制，对家里有困难、情绪波动大的职工安排专人对接，比如职工家里有老人生病的，工会安排人员上门慰问，帮忙联系医院、照顾家属；职工子女入学有困难的，安排专人对接学校，解决问题，让职工没有后顾之忧。二是明确薪酬兑现机制，打消职工顾虑。第一时间制定并下发《应急备勤及生产期间薪酬管理办法》，明确备勤期间的加班工资按国家规定的3倍标准发放，绩效工资按集团内同类生产矿的标准上浮10%，安全达标、任务按期完成的，额外发放1个月工资的保供专项奖，所有薪酬在每月15号前按时发放，不得拖欠。将薪酬办法在矿务公开栏、职工微信群、班前会等渠道进行公示，由矿人力资源部负责解释，做到人人知晓、人人清楚。提前预发半个月的备勤补贴，9月5号前给所有参与备勤的职工预发2000元备勤补贴，直接打到工资卡上，用实际行动打消职工的顾虑。三是优化劳动组织，保障职工休息权益。推行“三班倒”备勤制度，合理安排工作和休息时间，每个班组每天工作时间不超过8小时，每周至少休息1天，严禁强制加班，确需加班的要提前征得职工同意，并安排调休或发放加班工资。建立“机动顶岗队”，从后勤、辅助岗位抽调20名有生产经验的职工组成机动队，随时顶替需要请假的职工，确保生产不受影响，同时满足职工的休假需求。实行“错峰休假”“亲情假”制度，中秋国庆期间每个班组安排三分之一的职工备勤，三分之二的职工轮流休假，家里有特殊情况的职工可以优先安排休假，比如孩子开学、家人生病等，确保职工的家庭事务得到妥善处理。四是强化安全培训和隐患排查，筑牢安全防线。开展为期15天的岗位技能和安全培训，邀请集团内生产矿的技术骨干、安全专家来矿授课，针对综采、掘进、通风等关键岗位进行实操培训，提高职工的操作水平和安全意识，培训结束后进行考核，不合格的不得上岗。开展拉网式安全隐患排查，对井下所有巷道、设备、设施进行全面检查，发现隐患立即整改，整改不到位的不得启动生产，同时安排专职安全员跟班作业，确保生产过程中的安全。建立安全激励机制，设立“安全标兵”奖，对安全生产表现突出的职工给予重奖，发生安全事故的严肃追责，营造“安全第一”的浓厚氛围，让职工安心生产。五是加强思想引领，凝聚保供合力。召开保供动员大会，由矿党委书记、矿长亲自作动员，讲清楚本次保供的重要意义、任务目标和政策保障，统一职工思想，增强职工的责任感和使命感。开展“保供先锋”评选活动，每周评选10名表现突出的职工，给予500元的现金奖励和荣誉证书，在矿内宣传栏、微信群进行宣传，发挥先进典型的示范带动作用，激发职工的工作积极性。丰富职工的业余生活，备勤期间每天晚上在职工活动中心播放电影，每周组织一次篮球赛、拔河比赛等文体活动，缓解职工的工作压力，调节职工的情绪。六是主动对接上级部门，明确矿井发展前景。由矿领导带队，主动向上级集团和产能储备主管部门汇报矿井的备勤情况和职工诉求，争取将本矿纳入“后备生产矿”序列，明确后续的生产任务和发展规划，给职工一个清晰的预期。及时向职工传达上级的政策和矿井的发展规划，让职工了解矿井的发展前景，增强职工的归属感和稳定性。第三篇2026年第三季度，XX备用煤矿团委联合人力资源部、政工部针对全矿35岁以下青年职工开展专项思想调研，旨在精准掌握青年职工的思想动态、职业诉求、生活需求，破解青年人才流失难题，为矿井长远发展储备青年力量。全矿现有35岁以下青年职工128人，占在岗职工总数的30%，其中男青年105人、占82%，女青年23人、占18%；年龄分布上，25岁以下32人、占25%，25-30岁68人、占53.1%，30-35岁28人、占21.9%；学历分布上，大专及以上96人、占75%，其中本科28人、占21.9%；岗位分布上，采掘一线72人、占56.25%，辅助岗位36人、占28.125%，管理技术岗位20人、占15.625%；用工性质上，正式工64人、占50%，劳务派遣工64人、占50%；工龄分布上，1年以内24人、占18.75%，1-3年56人、占43.75%，3-5年32人、占25%，5年以上16人、占12.5%。本次调研采用深度访谈、匿名问卷、青年座谈会、社交媒体舆情监测四种方式，累计发放问卷128份，回收有效问卷125份，有效回收率97.7%；开展青年座谈会4场，覆盖所有青年班组；一对一访谈青年职工42人，其中一线职工占比60%、劳务派遣职工占比50%；监测青年职工的微信群、抖音、小红书等社交媒体账号，收集青年职工的匿名诉求37条。调研显示，青年职工思想整体呈现“学习意愿强、创新意识足、价值取向多元”的特征，主流积极向上。一是学习意愿较强，有提升自我的需求。71.2%的青年职工表示“希望能有更多的培训学习机会，提升自己的技能水平”，三季度矿上举办的设备维修、电工、焊工等技能培训班，青年职工参与率达92%，其中有32名青年职工主动报名参加成人高考、职业资格考试等，希望通过学习提升竞争力。机电队青年职工王XX（24岁，大专毕业，工龄1年）每天下班后都自学机电维修知识，还自费买了很多专业书籍，他表示“多学点技术，不管以后留不留在矿上，都有好处”。二是集体荣誉感强，愿意参与集体活动。68.8%的青年职工喜欢参与集体活动，上半年集团举办的青年篮球赛、演讲比赛、技能大赛等活动，矿上的青年职工都主动报名参与，其中青年篮球队获得了集团第三名的好成绩，展现了青年职工的良好精神风貌。很多青年职工表示“矿上搞活动的时候，感觉大家很团结，有集体归属感”。三是创新意识较强，愿意参与技术革新。青年职工接受新事物快，创新能力强，三季度矿上成立的青年创新工作室，有28名青年职工主动报名参与，围绕设备维护、节能降耗、安全管理等方面开展技术攻关，先后完成了“皮带运输机远程监控改造”“通风系统智能调节”等5项技术革新项目，为矿上节约了成本，提高了效率。四是价值取向多元，关注个人成长与生活质量。与老职工相比，青年职工的价值取向更加多元，不仅关心工资待遇，也关心职业发展、工作环境、生活质量等，他们更看重工作的意义和个人的成长，不愿意为了工作牺牲生活质量，更追求工作和生活的平衡。同时，调研也梳理出青年职工群体存在的六方面突出思想问题，直接影响青年队伍的稳定性和积极性：第一，职业发展迷茫，归属感不强。72.7%的青年职工表示“对自己的职业发展没有清晰的规划”，47.7%的人表示“在矿上看不到晋升希望”，38.4%的人表示“有离开矿井的打算”，其中25岁以下青年职工的离职意向最高，达59.4%。主要原因是备用矿的晋升通道狭窄，青年职工往上走的机会少，而且矿井的发展前景不明确，不知道以后会不会转生产、会不会裁员。通风队青年技术员李XX（27岁，本科毕业，工龄3年）在访谈中表示“来矿上3年了，还是个初级技术员，上面的中级岗早就满了，不知道什么时候能轮到我，而且矿上一直是备用状态，也没什么项目能锻炼人，再待下去人就废了，最近在考公务员，考上就走”。此外，劳务派遣青年职工的归属感更弱，75%的劳务派遣青年职工表示“只是暂时在这里干，有更好的工作就走”，他们觉得自己是“外人”，没有晋升机会，也没有保障。第二，收入水平偏低，经济压力大。68.75%的青年职工将“薪酬待遇”列为最关心的问题，远高于职业发展、生活环境等。目前矿上青年职工的平均工资为4800元/月，其中25岁以下的青年职工平均工资仅3800元/月，比集团内生产矿的青年职工低30%左右，也低于当地城镇职工平均工资（5200元/月）。很多青年职工要还房贷、车贷，还要谈恋爱、养家，经济压力很大。采掘一队青年职工张XX（26岁，工龄4年，刚结婚）每月工资5200元，房贷3000元，剩下的钱要还车贷、应付日常开销，根本存不下钱，他表示“要是工资一直这么低，以后有了孩子都养不起，实在不行就去南方打工，那边工资高”。此外，劳务派遣青年职工的工资更低，平均只有3800元/月，且没有住房公积金，同工不同酬的问题更加突出。第三，婚恋交友困难，情感需求得不到满足。59.4%的男青年表示“婚恋是目前最大的困扰”，28.3%的女青年表示“找不到合适的对象”。主要原因是矿井地理位置偏远，距离市区87公里，交通不便，青年职工的社交圈很小，基本只限于矿上的同事，而且矿上男女比例严重失衡，男青年占82%，女青年只占18%，很多男青年找不到对象。此外，青年职工平时工作忙，休息时间少，也没有机会认识异性。机电队青年职工王XX（28岁，工龄5年）谈了好几个对象，都因为他在矿上工作、见面少、工资低而分手，家里催得很急，他自己也很焦虑，“要是再找不到对象，就只能回家乡发展了”。第四，精神文化生活匮乏，生活幸福感低。64.8%的青年职工表示“矿区业余生活太单调，没意思”。由于矿区偏远，周边没有商场、电影院、健身房等娱乐场所，青年职工下班之后基本就是刷手机、打游戏、睡觉，生活非常枯燥。虽然矿上有职工活动中心，但设施老旧，活动少，满足不了青年职工的需求。很多青年职工表示“每天就是上班、下班、睡觉，感觉像在坐牢，一点年轻人的活力都没有”。刚毕业的00后职工李XX（22岁，工龄半年）表示“本来以为煤矿虽然偏，但至少有同龄人一起玩，结果来了才发现，每天下班就只能在宿舍刷手机，连个逛街的地方都没有，太无聊了，要不是家里人劝我留下，我早就走了”。第五，对煤矿行业有偏见，职业认同感低。46.4%的青年职工觉得“在煤矿工作没面子，不愿意跟亲戚朋友说自己在煤矿上班”，32.8%的青年职工认为“煤矿工作危险、辛苦，没前途”。尤其是00后青年职工，成长环境好，对煤矿工作的印象还停留在“脏、累、险”的阶段，觉得在煤矿工作是“没本事的人才干的”，没有职业荣誉感和价值感。很多青年职工只是因为暂时找不到更好的工作，才来煤矿上班，并没有长期干的打算。第六，技能提升渠道不足，成长需求得不到满足。57.8%的青年职工表示“矿上的培训太少，学不到东西”。目前矿上的培训主要是安全培训和基础的设备维护培训，内容老旧、形式单一，都是“填鸭式”的讲课，没有实操培训，也没有外出学习的机会，青年职工觉得学不到真正的技术，提升不了自己的能力。通风队青年技术员刘XX（25岁，本科毕业，工龄2年）表示“矿上的培训都是走过场，讲的都是早就知道的安全知识，根本学不到新东西，想出去学习又没机会，再待下去都要和行业脱节了”。针对上述问题，调研组从客观环境、企业管理、主观认知三个层面分析了原因：客观环境方面，矿井地理位置偏远，生活配套差，交通不便，教育、医疗、文化等配套设施严重不足，无法满足青年职工对生活质量的要求；薪酬待遇偏低，和社会同龄人相比没有竞争力；晋升通道狭窄，岗位编制少，发展空间小；社交圈狭窄，男女比例失衡，婚恋交友困难。企业管理方面，对青年职工的重视程度不够，管理理念偏向老职工，没有针对青年职工制定专门的培养、激励、关怀机制；青年培养体系不完善，师带徒制度流于形式，技能培训内容老旧、形式单一；思想引导工作不到位，沿用老一套方法，内容空洞、形式僵化，不符合青年特点；文化建设滞后，设施老旧，活动少，无法满足青年精神文化需求。主观认知方面，青年职工择业观念发生变化，95后、00后自我意识强，更看重个人发展和生活质量，对企业忠诚度更低；对煤矿行业和备用矿职能认识有偏差，不了解行业智能化发展现状和备用矿的保供价值；职业规划不清晰，刚步入社会不知道自己想干什么、能干什么，容易迷茫和波动。结合青年职工的特点和需求，调研组提出六方面对策建议：一是构建“三通道”成长体系，拓宽青年职业发展路径。实施管理岗位“青优计划”，每年选拔10-15名优秀青年职工进入青年储备干部库，由矿领导一对一结对培养，优先安排到重要岗位锻炼，今后中层管理岗位空缺时，优先从储备干部库中选拔，确保35岁以下青年管理人员占比不低于20%。实施技能岗位“青匠计划”，设立青年首席技师、青年技术能手、青年岗位标兵等技能等级，每个等级对应不同的薪酬补贴，其中青年首席技师每月补贴2000元，不受岗位编制限制，只要技能达标就能评上；定期组织青年职工参加集团、省级、国家级的技能大赛，获奖的给予重奖，并直接晋升技能等级。实施发展通道“轮岗计划”，每年选送20-30名优秀青年职工到集团内的生产矿、智能化矿井轮岗学习3-6个月，学习先进的技术和管理经验，回来后优先安排技术岗位或管理岗位，表现特别优秀的，可以推荐调到生产矿工作，给青年职工更多的发展选择。二是优化薪酬福利体系，缓解青年职工经济压力。设立青年人才专项补贴，对本科及以上学历的青年职工，每月给予500-1000元的学历补贴；对取得高级工及以上技能等级的青年职工，每月给予300-800元的技能补贴；对在一线岗位工作的青年职工，每月增加200元的一线青年补贴。建立青年薪酬增长机制，每年根据物价水平和集团工资增长情况，适当提高青年职工的基本工资，确保青年职工的工资增长幅度不低于全矿平均水平，工作满3年的青年职工，工资涨幅不低于20%。推动劳务派遣青年职工同工同酬，逐步实现劳务派遣青年职工与正式工在基础工资、绩效工资、社保福利等方面的同等待遇，对表现优