青年职工思想状况调研报告(3篇)

青年职工思想状况调研报告(3篇)第一篇为精准掌握XX市属装备制造集团35周岁及以下青年职工思想动态，找准青年职工成长发展与企业生产经营、改革转型的契合点，2024年3月至4月，集团党委工作部联合团委通过分层抽样问卷、一对一深度访谈、班组座谈、车间实地走访相结合的方式开展专项调研。集团现有35周岁以下青年职工1892人，占职工总数的32.7%，本次调研共发放问卷1268份，回收有效问卷1197份，有效率94.4%，样本覆盖下属8家生产型分公司、2家研发中心、3家后勤支撑单位，涵盖一线操作、技术研发、职能管理、市场营销等所有岗位类别，其中男性青年占72.1%，女性占27.9%，农村户籍占58.4%，城镇户籍占41.6%，一线操作岗占62.3%，技术研发岗占21.5%，职能管理岗占16.2%，本科及以上学历占48.7%，专科占41.2%，高中及以下占10.1%，未婚青年占57.2%，已婚已育占28.9%，已婚未育占13.9%，样本结构与集团青年职工整体结构基本一致，具有较强代表性。从调研结果来看，集团青年职工思想主流积极健康向上，整体呈现出价值取向正向、成长意愿强烈、关注企业发展的良好态势。一是价值取向积极正向，责任担当意识突出。问卷显示，92.1%的青年职工日常会通过短视频、新闻客户端、微信公众号等渠道关注国家大政方针，其中67.4%的青年重点关注制造强国、产业升级、青年就业创业等与自身行业和发展相关的政策内容；87.3%的青年对集团“十四五”期间的智改数转、海外市场拓展战略表示认可，认为能够为自身职业发展带来新的机遇。访谈中，重型装备分公司焊接车间的青年技师李XX表示，自己2019年入职以来，跟着班组参与了12项国家级重大装备的焊接任务，“看着自己焊的零件用到核电站、大飞机上，觉得干工人特别有面子”。2023年集团承担的15项急难险重生产任务中，青年职工参与率达到78.2%，先后有12支青年突击队被评为市级以上青年文明号，青年群体已成为企业生产经营的核心骨干力量。二是成长发展诉求强烈，主动提升动能充足。76.4%的青年职工近12个月内参加过至少1次企业组织的技能培训、学历提升或职业资格考试辅导，其中42.8%的青年正在自主备考焊工、电工、数控操作等职业资格证书，或通过成人高考、在职研究生等方式提升学历；集团2023年开展的27期技能提升培训班中，青年职工参训占比达到91.5%，其中有32名青年职工通过培训取得了高级工及以上职业资格证书。技术研发岗的青年中，有69.7%的人参与过至少1项企业研发项目，其中17名青年作为核心成员参与的项目获得了市级以上科技进步奖。比如集团研发中心的90后工程师王XX，入职3年就牵头完成了2项核心部件的技术攻关，获得了3项实用新型专利，去年被破格评为中级工程师，成为集团最年轻的中级工程师之一。三是民主参与意识提升，关注企业发展实效。68.7%的青年职工表示会主动关注企业的薪酬分配、绩效考核、岗位晋升等制度改革，其中31.2%的青年曾通过职工代表提案、合理化建议箱、班组讨论会等渠道提出过自己的意见和建议；2023年集团职工代表大会收到的147件提案中，青年职工提出的有60件，占比40.8%，内容涉及生产流程优化、青年公寓改善、技能培训体系完善等多个方面，其中82%的提案得到了落实和反馈。比如机加工分公司的95后操作工张XX，在2023年的班组合理化建议活动中，提出了“刀具按需定制+集中磨刃”的优化方案，将刀具损耗率降低了23%，每年为车间节省生产成本21.7万元，他本人也因此获得了集团当年的“青年创新创效一等奖”，拿到了2万元的奖金。同时调研也发现，当前青年职工思想层面仍存在一些不容忽视的问题，需要引起高度重视。一是职业迷茫与身份认同偏差并存。一线操作岗青年中，有38.2%的人认为“工人岗位社会地位低，没发展前途”，其中入职1-3年的新职工持这一观点的比例达到51.7%；访谈中，不少刚入职的专科毕业生表示，自己的同学很多去了写字楼做白领，“过年回家都不好意思说自己在工厂当工人”。此外，劳务派遣青年职工的归属感问题尤为突出，集团现有劳务派遣青年职工427人，占青年总数的22.6%，调研中47.6%的劳务派遣青年表示“和正式工干一样的活，但工资、福利差不少，干不长”，只有23.1%的劳务派遣青年认为自己“是集团的一份子”。还有部分技术研发岗的青年存在晋升焦虑，有41.3%的技术岗青年表示“职称评定名额少，要求高，不知道什么时候能评上中级”，尤其是研发中心的青年，因为项目周期长，短期内难出成果，很多人觉得“看不到上升的希望”。二是工作压力与生活压力叠加导致心理负担较重。工作压力方面，一线操作岗青年普遍实行“四班三倒”或“三班两倒”制度，62.7%的倒班青年表示“作息不规律，经常睡不好，下了班只想躺着，根本没有精力学习或社交”；市场营销岗的青年则常年在外跑客户，58.4%的人表示“全年有一半以上的时间在出差，顾不上家”。生活压力方面，家在外地的青年职工中，有67.2%的人需要自行租房，房租占月工资的比例平均为31.5%，其中刚入职的青年职工房租占比更是达到40%以上；已婚已育青年中，有59.1%的人表示“子女托管、教育压力大，双职工家庭没人带孩子”，不少青年因为工作忙，只能把孩子送回老家让老人照顾，变成“留守儿童”。此外，绩效考核的压力也不容忽视，43.5%的青年表示“绩效工资占比太高，每月收入不稳定，不敢随便花钱，更不敢买房买车”，尤其是在市场行情不好的时候，绩效工资打折扣，很多青年的生活受到直接影响。三是思想引导的适配性不足，传统宣教效果打折扣。调研显示，67.3%的青年职工认为企业当前的思政教育“形式单一，内容枯燥，都是念文件、读报纸，和自己没关系”，很多班组的政治学习就是走形式，签到就算完成任务，根本没人听。团组织的活动也存在同质化、老套的问题，56.8%的青年表示“单位组织的活动不是拔河就是演讲比赛，都是老掉牙的东西，不想参加”，2023年集团团委组织的12次活动中，青年平均参与率只有37.2%，其中一线青年的参与率更低，只有28.9%，主要原因是活动占用休息时间，而且内容不符合年轻人的喜好。此外，心理疏导机制形同虚设，52.4%的青年表示“不知道单位有心理辅导室，也没见过心理老师”，只有11.7%的青年曾经接受过企业提供的心理疏导服务，很多青年有了心理问题只能自己憋着，或者和朋友吐槽，得不到专业的帮助。沟通渠道也不顺畅，44.6%的青年表示“有问题不知道该找谁说，找班组长解决不了，找领导又怕被说事儿多”，就算反映了问题，很多也石沉大海，没有反馈，比如去年青年通过合理化建议箱提出的意见中，有27%的意见没有得到任何回复。四是集体观念弱化，个人利益导向明显。调研显示，31.2%的青年职工表示“如果有其他企业给出更高的薪资，会马上辞职”，只有42.7%的青年表示“愿意长期在集团工作”，青年职工的年离职率达到15.8%，其中入职1-3年的青年离职率更是高达22.4%。此外，不少青年的集体意识淡薄，不愿意参加集体活动，觉得“占用休息时间，又没有报酬，不值得”，2023年集团组织的3次义务劳动中，青年职工的参与率只有41.3%，很多青年找借口请假。工作中也存在“各扫门前雪”的情况，38.9%的青年表示“只愿意做自己分内的工作，多一点都不想干”，比如班组安排加班，很多青年找各种理由推脱，甚至有的青年直接说“加班又不给加班费，凭什么让我干”。针对上述问题，结合集团实际，提出以下对策建议。一是精准化开展思想引领，筑牢青年思想根基。分层分类开展思政教育，针对一线操作青年，把思政课堂搬到车间、班组，开展“劳模身边讲”“青年工匠故事会”等活动，邀请省级劳模、青年工匠在生产现场讲自己的成长经历，用身边人、身边事感染青年，让青年觉得“当工人也有出息”；针对技术研发青年，开展“制造强国·青年担当”主题活动，组织青年参观国家级重大工程、重点实验室，增强青年的使命感和责任感；针对劳务派遣青年，开展“同成长·共命运”主题教育，及时宣讲企业的同工同酬政策、转正通道，让青年感受到被重视、被尊重。创新思政教育载体，充分利用短视频、直播等青年喜欢的传播方式，打造集团官方抖音号、视频号，推出“最美青工”“车间日常”“技能小课堂”等系列短视频，用青年听得懂、愿意看的方式传递正能量，2024年计划拍摄50期青年职工访谈视频，每个月更新4期，让青年成为宣传的主角。强化价值引领，每年开展“青年工匠”“最美青年职工”“青年创新先锋”等评选活动，给获奖的青年发奖金、戴红花，在集团的宣传栏、官网、公众号上大力宣传他们的事迹，让青年职工学有榜样、行有方向，增强职业荣誉感和归属感。二是搭建多元成长平台，畅通职业发展通道。完善技能提升体系，建立“导师带徒”激励机制，给每个新入职的青年配备1名技能导师，导师带徒期间每月发放200元的带徒补贴，徒弟在技能比赛、职称评定中取得成绩的，再给导师发放一次性奖励；每年投入不少于200万元的培训经费，针对不同岗位的青年开展订单式培训，比如一线操作青年重点培训数控操作、智能焊接等新技能，技术岗青年重点培训研发设计、三维建模等新技术，管理岗青年重点培训项目管理、沟通协调等能力。打通多通道职业发展路径，打破“只有当管理干部才有前途”的固有模式，建立管理、技术、技能三条平行的职业发展通道，每条通道都设置相应的等级和薪酬待遇，比如技能岗的“首席技师”可以享受和分公司副总一样的薪酬待遇，技术岗的“首席工程师”可以享受和集团技术总监一样的待遇，让不同发展方向的青年都有上升空间。优化职称评定和晋升机制，向一线青年倾斜，比如一线操作青年评职称，降低论文、学历的要求，重点看实际操作能力、工作业绩和贡献；每年拿出不少于30%的职称评定名额专门留给一线青年职工；对在技能比赛、创新创效中取得突出成绩的青年，可以破格晋升职称和岗位等级，比如获得省级技能大赛前三名的青年，可以直接破格评为高级工或技师。加大青年人才选拔力度，每年开展“青年后备人才”选拔，把优秀的青年职工纳入后备人才库，进行重点培养，优先安排到重点岗位、重点项目锻炼；集团内部的管理岗位空缺时，优先从青年后备人才中选拔，给青年更多的晋升机会。三是聚焦青年急难愁盼，切实解决实际问题。改善青年居住条件，对现有青年公寓进行升级改造，加装空调、洗衣机、热水器等生活设施，设置自习室、健身房、娱乐室等公共空间，让青年住得舒适；对在外面租房的青年，每月发放300-500元的住房补贴，缓解青年的租房压力；针对已婚青年，积极和当地政府对接，争取人才公寓、保障性住房的名额，帮助青年解决住房问题。解决青年婚恋育儿难题，每季度联合周边的学校、医院、机关单位开展青年联谊活动，为青年搭建交友平台；和当地的幼儿园、小学合作，开办职工子女托管班，提供课后托管、寒暑假托管服务，解决双职工家庭子女无人照顾的问题；对生育的青年职工，除了国家规定的产假、陪产假外，额外给予5天的育儿假，生育二孩、三孩的家庭给予一次性生育补贴。优化薪酬福利体系，提高一线青年的岗位津贴和绩效工资基数，降低绩效工资的浮动比例，保障青年职工的收入稳定；建立工资正常增长机制，每年根据企业效益和物价水平，适当提高青年职工的工资待遇；完善绩效考核制度，考核指标要科学合理，避免“一刀切”，让青年的付出和回报成正比。完善心理健康服务体系，在每个分公司都设立心理辅导室，配备专业的心理咨询师，每周固定时间坐班，为青年提供免费的心理咨询服务；设立24小时心理援助热线，青年有心理问题可以随时咨询；每个月开展1次心理健康讲座或减压活动，比如正念冥想、瑜伽、户外徒步等，帮助青年缓解压力；每年为青年职工做1次免费的心理健康体检，及时发现和干预心理问题。四是创新工作方式方法，增强组织凝聚力。推动团组织活动“订单化”，每年年初通过问卷征集青年的活动需求，根据青年的喜好设计活动内容，比如电竞比赛、露营、剧本杀、观影会等年轻人喜欢的活动，提高青年的参与率；活动时间尽量安排在工作日，避免占用休息时间，确实需要占用休息时间的，给予适当的补休或补贴。拓宽青年沟通渠道，设立“青年信箱”“青年诉求直达通道”，青年可以通过集团官网、公众号、小程序等渠道反映问题，所有诉求都要在7个工作日内给予反馈，能解决的马上解决，不能解决的要说明原因；建立“团委书记接待日”制度，每个月的第一个周五，集团和分公司的团委书记都要坐班接待青年，面对面听取青年的意见和建议。鼓励青年参与企业民主管理，提高青年职工代表的比例，到2025年，青年职工代表占职工代表总数的比例不低于35%；设立“青年创新基金”，每年拿出100万元，支持青年职工开展创新创效项目，项目成功产生效益的，按照效益的10%给予团队奖励；每年开展“金点子”合理化建议评选活动，对优秀的建议给予500-5000元的奖励，激发青年参与企业管理的积极性。加强基层团组织建设，在所有车间、班组都建立团支部或团小组，配备专职或兼职团干部，给团干部发放适当的工作补贴，保障团组织的活动经费；定期开展团干部培训，提高团干部的工作能力和水平，让团组织真正成为青年想得起、找得到、靠得住的“青年之家”。第二篇为全面掌握XX市第一人民医院35周岁及以下青年职工思想动态，回应青年医护人员成长诉求，夯实医院高质量发展的青年人才基础，2024年5月至6月，医院党委联合工会、团委开展青年职工思想状况专项调研。医院现有35周岁以下青年职工1217人，占职工总数的41.2%，本次调研采用分层抽样方式，共发放问卷892份，有效回收837份，有效率93.8%，样本覆盖临床护理、医疗医技、行政后勤所有科室，其中护理岗占61.4%，医疗医技岗占27.9%，行政后勤岗占10.7%；博士学历占8.2%，硕士占37.5%，本科占48.1%，专科及以下占6.2%；未婚青年占49.3%，已婚已育占32.7%，已婚未育占18.0%；一线临床科室青年占比78.3%，职能科室青年占21.7%，样本分布与医院青年职工整体结构高度匹配，调研结果具有较强的参考价值。调研显示，医院青年职工思想主流呈现出职业认同度高、成长意愿强烈、责任担当突出的特点，是推动医院高质量发展的核心生力军。一是职业荣誉感较强，医者初心坚定。94.6%的青年职工认为“医护职业是崇高的，能够通过帮助他人实现自我价值”，89.2%的青年表示“选择医护行业从未后悔”。新冠疫情防控期间，医院先后派出217名职工支援外地抗疫，其中青年职工占比82.5%，呼吸科90后护士刘XX连续3个月驻守发热门诊，累计接诊发热患者1.2万人次，被评为“省级抗疫先进个人”；2023年本地突发甲流疫情时，全院有342名青年主动请战支援感染科、儿科等重点科室，占青年职工总数的28.1%。日常工作中，青年职工也积极参与志愿服务，医院“青年健康宣讲团”现有成员126人，其中90%以上是35周岁以下青年，2023年累计进社区、进学校、进企业开展健康科普活动147场，服务群众3.2万人次，得到了社会各界的广泛好评。二是学习提升意愿迫切，注重专业能力成长。82.1%的青年职工近12个月内参加过至少2次专业培训、学术会议或进修学习，56.3%的青年正在准备职称考试、学历提升或职业资格认证。医疗岗青年中，有72.4%的人参与过至少1项科研项目，其中23名青年作为第一作者发表了SCI论文；护理岗青年中，有41.7%的人正在备考专科护士证书，2023年全院共有18名青年护士取得省级及以上专科护士认证，其中ICU的95后护士张XX入职仅4年就取得了危重症专科护士、急诊专科护士两项认证，成为科室的骨干力量。医院2023年提供的36个外出进修名额中，青年职工占比达到72.2%，不少青年主动申请到北京、上海等顶级医院进修，学习前沿技术和理念。三是关注医院发展，主动参与科室建设。72.4%的青年职工表示会主动关注医院的学科建设、人才引育、薪酬改革等政策，63.5%的青年曾通过科室讨论会、职工代表提案等渠道为医院或科室发展提出建议。2023年医院共收到职工合理化建议192条，其中青年职工提出的有127条，占比66.1%，内容涵盖优化就诊流程、提升患者满意度、完善后勤保障等多个方面，其中85%的建议得到了采纳和落实。比如门诊的青年护士团队提出的“预约挂号精准分时+导诊前置”方案，将患者平均等待时间从42分钟缩短到25分钟，患者满意度提升了18.7个百分点；检验科的青年技术团队优化了标本检测流程，将常规生化报告出具时间从4小时缩短到2.5小时，极大提升了临床诊疗效率。调研也发现，受行业特性、工作压力、职业发展等多重因素影响，青年职工思想层面仍存在一些突出问题，需要重点关注和解决。一是职业倦怠感突出，心理压力较大。76.8%的青年职工表示“工作强度太大，经常加班，没有固定休息时间”，尤其是临床一线的医护人员，每天工作10小时以上是常态，遇到紧急救治任务时甚至要连续工作十几个小时。调研显示，临床一线青年医护人员日均接诊或护理患者数量超过40人，护理岗青年每月平均值夜班8-10次，有62.3%的倒班护士表示“经常失眠，作息紊乱，下了班只想睡觉，根本没精力做其他事”。医患关系压力也是青年医护的主要压力来源之一，48.2%的青年表示“曾经遭遇过患者或家属的投诉、指责甚至辱骂”，有17.3%的青年表示“因为怕被投诉，工作中总是提心吊胆”。此外，绩效考核压力也不容忽视，随着DRG付费改革、公立医院绩效考核的推进，青年医护不仅要完成临床工作，还要兼顾病历质量、费用控制、患者满意度等多项指标，43.7%的青年表示“绩效考核指标太多，压力大到经常焦虑”。2023年医院职工心理健康测评显示，32.7%的青年职工存在不同程度的焦虑、抑郁情绪，其中一线临床青年的比例达到41.2%，远高于其他群体。二是职业发展预期与现实存在差距，获得感不强。医疗岗青年普遍面临职称晋升难的问题，由于高级职称名额有限，且对论文、科研项目、临床工作量等要求较高，很多青年医生每天忙于临床诊疗，根本没时间做科研、写论文，晋升周期被拉长。调研显示，医疗岗青年中，有57.4%的人表示“职称晋升太难，看不到希望”，不少工作了5-8年的青年医生还只是主治医师，晋升副主任医师的平均年限超过10年。护理岗青年则面临上升通道狭窄的问题，由于护理管理岗名额有限，绝大多数护士干到退休也只是普通护士，64.2%的青年护士表示“职业发展没有奔头”。薪酬待遇方面，刚入职的青年医护人员收入普遍偏低，37.5%的青年表示“每月工资除去房租、吃饭和培训考证的开销，所剩无几”，尤其是编制外的青年职工，占青年总数的42.3%，他们的工资、福利与编制内职工存在一定差距，且在职称评定、进修学习、评优评先等方面机会更少，归属感不强，调研中51.6%的编制外青年表示“有机会就会跳槽到其他医院或行业”。三是工作与生活失衡，个人问题解决困难。由于工作忙、圈子小，青年医护的婚恋问题突出，未婚青年中，有68.2%的人表示“工作太忙，接触的人少，找不到对象”，不少青年30多岁了还单身，家长也很着急。已婚已育青年的家庭压力更大，71.4%的青年表示“没时间照顾孩子和家人，对家庭很愧疚”，比如双职工医护家庭，孩子放学没人接，只能托付给老人或者托管班，遇到孩子生病，也很难抽出时间照顾。此外，生育问题也困扰着不少青年女医护，已婚未育的女青年中，有59.1%的人表示“近几年不打算要孩子，工作太忙，怕影响职业发展”，有的女青年怀孕了还坚持值夜班，直到生产前才休产假，甚至有的因为工作压力大出现了流产、早产等情况。四是思想引导针对性不足，青年参与度不高。医院的思政教育大多采用集中学习、读文件、开讲座的形式，不仅内容枯燥，而且和医护人员的工作时间冲突，很多青年因为值班、出诊根本参加不了，就算参加了也只是应付差事。调研显示，65.7%的青年认为“思政学习就是走过场，和自己的工作没关系，学了也没用”。团组织活动也存在形式单一的问题，大多是演讲比赛、知识竞赛、义诊等，不符合年轻人的喜好，58.3%的青年表示“团组织的活动没意思，不想参加”，2023年医院团委组织的15次活动中，青年平均参与率只有31.5%。此外，青年诉求表达渠道不顺畅，46.2%的青年表示“有问题不知道该找谁说，找科室领导怕被认为是事儿多，找工会团委又解决不了实际问题”，比如有的青年反映科室排班不合理，想调班都很难，反映了好几次也没得到解决。针对上述问题，结合医院实际，提出以下对策建议。一是深化思想引领，强化职业认同。开展“医者初心”系列主题教育，邀请老专家、老党员讲院史、讲从医经历，用医院的优良传统和前辈的先进事迹感染青年，引导青年树立正确的职业观、价值观；开展“最美青年医护”“青年岗位能手”“青年服务明星”等评选活动，把青年的先进事迹做成宣传海报、短视频，在医院的公众号、视频号、宣传栏进行广泛宣传，增强青年的职业荣誉感和自豪感。针对编制外青年职工，严格落实同工同酬政策，在薪酬、福利、职称评定、进修学习、评优评先等方面与编制内职工享受同等待遇；每年拿出一定数量的编制名额，面向优秀编制外青年职工进行专项招聘，比如每年招聘10-15名优秀编制外青年入编，增强编制外青年的归属感和认同感。二是搭建成长平台，畅通职业发展通道。优化职称评定机制，向一线青年医护倾斜，适当提高临床工作量、患者满意度、技术能力在职称评定中的权重，降低论文、科研项目的硬性要求，比如临床一线青年评高级职称，可将临床病例总结、技术创新成果等同于论文，让真正扎根临床的青年有机会晋升。建立“青年医师成长导师制”，为每个青年医师配备1名资深专家作为导师，从临床技能、科研教学、职业规划等方面进行全方位指导，帮助青年快速成长；设立“青年科研基金”，每年拿出200万元专项经费，支持青年医护开展科研项目，尤其是临床应用型研究，对取得科研成果的青年给予奖励，激发青年的科研积极性。针对护理岗青年，建立“护理管理、专科护士、临床护理”三条平行发展通道，每条通道都设置相应的等级和薪酬待遇，比如高级专科护士可以享受和护士长同等的薪酬待遇，让不同发展方向的青年护士都有上升空间；加大专科护士培养力度，每年选拔20-30名青年护士到上级医院进修专科护理，取得专科护士证书的给予一次性奖励，并在岗位聘任、薪酬调整时优先考虑。三是关注青年身心健康，解决急难愁盼问题。优化排班制度，推行“弹性排班”，根据就诊量、住院患者数量动态调整人员配置，减少无效加班；严格落实带薪休假制度，将青年职工的年休假落实情况纳入科室主任绩效考核，要求各科室青年休假率达到90%以上，确因工作需要不能休假的，要按照规定发放加班补贴或安排补休。完善心理健康服务体系，设立专门的心理辅导室，配备2名专业的心理咨询师，为青年医护提供免费的心理咨询服务；每周开展1次心理减压活动，比如正念冥想、瑜伽、手工制作等，帮助青年缓解压力；每年为青年职工做1次免费的心理健康体检，对存在心理问题的青年及时进行干预和疏导。解决青年婚恋育儿难题，每季度联合周边的高校、企业、机关单位开展青年联谊活动，为青年搭建交友平台；和周边的幼儿园、小学合作，开办职工子女课后托管班和寒暑假托管班，解决双职工家庭子女无人照顾的问题；对生育的青年职工，除国家规定的产假、陪产假外，额外给予7天的育儿假，生育二孩、三孩的家庭给予5000-10000元的一次性生育补贴；对怀孕的女护士，暂时调整到不用值夜班的岗位，保障孕期女职工的身体健康。四是创新工作方式，增强组织凝聚力。创新思政教育形式，采用“线上+线下”相结合的模式，把思政学习内容做成短视频、音频、图文等形式，上传到医院的内部APP，青年可以利用碎片化时间学习，学习后还能获得积分，兑换体检套餐、图书、购物卡等礼品，提高青年的学习积极性。丰富团组织活动内容，每年年初通过问卷征集青年的活动需求，根据青年的喜好设计活动，比如露营、徒步、桌游、观影、读书会等年轻人喜欢的活动；活动时间尽量安排在工作日的下午或晚上，避免占用休息时间，确实需要占用休息时间的，给予适当的补休。拓宽青年诉求表达渠道，设立“青年诉求直达信箱”，青年可以通过医院内网、公众号直接给党委书记、院长反映问题，所有诉求必须在7个工作日内给予反馈，能解决的马上解决，不能解决的要说明原因；建立“团委书记接待日”制度，每个月的第二个周六，团委书记坐班接待青年，面对面听取青年的意见和建议。鼓励青年参与医院管理，提高青年职工代表的比例，到2025年，青年职工代表占职工代表总数的比例不低于40%；设立“青年创新奖”，每年评选10个青年创新项目，每个项目给予1-5万元的奖励，激发青年的创新活力；每个科室设立1名青年联络员，负责收集科室青年的意见和建议，定期向医院团委反馈，让青年真正参与到医院的管理和发展中来。第三篇为准确把握XX建筑集团华东分公司35周岁及以下青年职工思想动态，破解项目一线青年留难、成长慢的问题，为企业区域深耕战略提供青年人才支撑，2024年7月至8月，分公司党委工作部、人力资源部、团委组成联合调研组，对覆盖江苏、浙江、上海三地的23个在建项目的青年职工开展专项调研。分公司现有35周岁以下青年职工987人，占职工总数的45.6%，其中89.7%的青年分布在项目一线。本次调研共发放问卷726份，有效回收689份，有效率94.9%，样本涵盖施工管理、技术、安全质量、成本预算、物资设备等所有岗位，其中施工管理岗占42.5%，技术岗占23.7%，安全质量岗占12.1%，成本预算岗占10.8%，其他岗占10.9%；本科及以上学历占56.3%，专科占38.2%，高中及以下占5.5%；未婚青年占68.7%，已婚已育占18.3%，已婚未育占13.0%；入职1-3年的青年占52.1%，3-5年的占27.4%，5年以上的占20.5%，样本结构与分公司青年职工整体结构一致，调研结果真实可靠。调研显示，分公司青年职工思想整体积极向上，大局意识强、成长意愿足、敢闯敢拼，是推动分公司区域发展的核心力量。一是大局意识较强，能够服从企业安排。89.2%的青年职工表示“愿意服从公司的项目调配，到需要的地方去”，尤其是急难险重任务面前，青年总是冲在最前面。2023年，分公司承担的苏州地铁6号线、杭州亚运会配套场馆、上海临港保障性住房等12个重点项目赶工任务中，青年职工参与率达到82.3%，先后组建了15支青年突击队，累计完成关键节点任务37个。比如苏州地铁项目的青年突击队，为了抢盾构始发节点，连续3个月驻守工地，每天工作12小时以上，最终提前12天完成盾构始发，被集团评为“年度优秀青年突击队”。2022年上海疫情期间，分公司抽调217名职工参与方舱医院建设，其中青年占比91.2%，他们连续奋战7天7夜，完成了2000多间隔离病房的建设任务，得到了当地政府的高度评价。此外，不少青年主动申请到条件艰苦的县域项目、偏远项目工作，目前分公司所有县域项目的青年职工占比都超过70%，成为项目建设的主力军。二是成长意愿强烈，注重专业能力提升。78.5%的青年职工近12个月内参加过至少1次专业技能培训或职业资格考试辅导，49.2%的青年正在备考一级建造师、造价工程师、注册安全工程师等职业资格证书。调研发现，很多项目的青年利用晚上的时间上网课、刷题，有的甚至学到深夜，考证的积极性非常高。2023年，分公司共有76名青年职工取得了一级建造师、造价工程师等职业资格证书，其中入职不满5年的青年占比达到68.4%。技术创新方面，青年也发挥了重要作用，2023年分公司获得的23项国家实用新型专利、17项省级QC成果中，青年职工作为核心成员参与的占比分别达到82.6%和76.5%。比如杭州安置房项目的青年技术团队，研发的“装配式建筑高精度安装技术”，将安装误差控制在2毫米以内，提高了施工效率，降低了成本，该技术获得了国家实用新型专利，并在分公司所有装配式项目中推广应用。三是关注企业发展，主动为项目建言献策。71.3%的青年职工表示会主动关注公司的区域发展战略、人才政策、薪酬制度等，62.7%的青年曾通过项目讨论会、合理化建议等渠道为项目或公司发展提出建议。2023年，分公司共收到职工合理化建议274条，其中青年职工提出的有186条，占比67.9%，内容涉及成本控制、安全管理、技术创新、后勤保障等多个方面，其中78%的建议得到了采纳和落实。比如南京商业综合体项目的青年成本管理团队，提出的“钢筋集中加工配送+余料回收利用”方案，为项目节省钢材210吨，降低成本126万元；无锡市政项目的青年安全团队，提出的“安全隐患随手拍+积分奖励”机制，将项目安全隐患整改率从82%提高到98.7%，有效减少了安全事故的发生。同时调研也发现，受建筑行业流动性大、工作强度高、环境艰苦等特点影响，青年职工思想层面仍存在一些突出问题，制约了青年的成长和企业的发展。一是流动性大导致归属感缺失，职业稳定性不足。建筑行业项目具有临时性，一个项目通常1-3年就完工，完工后职工就要调配到下一个项目，很多青年一年要换两三个城市，居无定所。调研显示，62.7%的青年表示“项目流动性太大，没有家的感觉，不知道下一个项目会去哪里”；47.3%的青年因为常年在外，和家人聚少离多，“父母生病了不能照顾，对象见面都难”。高离职率是最直接的体现，分公司青年职工年离职率达到21.4%，其中入职1-3年的青年离职率更是高达32.7%，很多刚毕业的大学生干了不到一年就辞职了，主要原因就是受不了常年漂泊、照顾不了家庭。此外，劳务派遣青年的归属感更弱，分公司现有劳务派遣青年367人，占青年总数的37.2%，调研中48.9%的劳务派遣青年表示“和正式工干一样的活，但工资、福利差不少，也没有晋升机会，干不长”，只有21.3%的劳务派遣青年认为自己“是分公司的一份子”。二是工作强度大，业余生活匮乏，心理压力突出。项目一线的青年职工基本没有周末和节假日，赶工期的时候甚至要连续熬夜，每天工作10小时以上是常态。调研显示，76.4%的青年表示“工作太累，没有个人时间，连谈恋爱的时间都没有”；63.2%的青年表示“一年到头很少有休息时间，年假根本休不了”。很多项目位置偏远，周边配套设施不完善，没有商场、电影院、健身房等娱乐场所，青年的业余生活非常单调，除了刷手机、打游戏，几乎没有其他活动。58.7%的青年表示“项目上的业余生活太枯燥，待久了人都变傻了”。工作压力方面，项目的工期、质量、安全、成本等考核指标非常严格，一旦完不成任务，整个团队的绩效都会受影响，43.8%的青年表示“压力大到经常失眠，怕出安全事故，怕完不成节点”，尤其是安全岗和施工岗的青年，压力更大，每天都要盯在现场，神经时刻紧绷。三是职业发展预期与现实不符，获得感不强。很多刚入职的大学生对职业发展充满期待，以为干几年就能当项目经理，但实际上晋升通道狭窄，管理岗位名额有限，大部分青年干了很多年还是普通的施工员、技术员。调研显示，39.2%的青年表示“看不到晋升的希望，不知道什么时候能熬出头”；27.6%的青年表示“不知道自己的职业发展方向是什么，很迷茫”。薪酬待遇方面，虽然项目一线青年有野外补贴、加班补贴，但和工作强度比起来，青年普遍觉得付出和回报不成正比，35.7%的青年表示“工资太低，和同学在互联网、金融行业的比差很多”；刚入职的青年每月工资只有四五千元，除去日常开销，几乎存不下钱。此外，职称评定也存在不少问题，由于项目流动性大，青年的工作资料、业绩证明经常丢失，评职称的时候很麻烦，而且很多青年不知道评职称的条件和流程，错过了评定时间。四是思想引导不到位，组织凝聚力不足。项目一线的思政教育非常薄弱，很多项目一年到头都不组织一次思政学习，就算组织也是走形式，念文件、读报纸，青年根本不愿意听。调研显示，67.5%的青年表示“项目上很少组织思政学习，就算组织也是走过场，和自己没关系”。团组织建设也比较薄弱，不少项目没有建立团支部，就算有团支部，也基本不开展活动，团干部都是兼职的，没有时间和精力做团的工作。58.2%的青年表示“项目上很少组织集体活动，就算有也是吃饭喝酒，没意思”；2023年分公司团委组织的活动，项目青年的平均参与率只有29.4%，主要原因是项目赶工没时间参加，或者活动内容不符合青年喜好。沟通渠道也不顺畅，45.6%的青年表示“有问题不知道找谁说，找项目经理怕被认为是事多，找公司的人又联系不上”，比如有的青年反映项目食堂伙食差、宿舍条件不好，反映了好几次都没得到解决。针对上述问题，结合分公司实际，提出以下对策建议。一是强化思想引领，增强青年归属感。创新思政教育形式，将思政教育与项目生产相结合，推行“项目思政+”模式，利用班前会、晚班会、工地大讲堂等时机，开展“企业发展史宣讲”“劳模故事会”“青年成长分享会”等活动，用身边人、身边事感染青年，引导青年树立正确的职业观，增强对企业的认同感。针对不同群体的青年开展差异化思想引导，对新入职的大学生，开展“入职第一课”教育，由分公司领导、优秀项目经理讲行业发展前景、企业战略、青年成长路径，帮助青年尽快适应岗位；对劳务派遣青年，开展“同成长·共命运”主题活动，及时宣讲公司的同工同酬政策、转正通道，每年拿出不少于15%的转正名额，专门用于优秀劳务派遣青年转正，让劳务派遣青年有盼头、有奔头。优化项目调配机制，尽量根据青年的户籍、家庭所在地进行调配，比如家在江苏的青年尽量安排在江苏的项目，家在浙江的尽量安排在浙江的项目，减少跨区域调动，降低青年的流动性；对在同一个项目工作满2年的青年，优先考虑调配到离家近的项目，让青年能够兼顾工作和家庭。推行“家属开放日”制度，每个季度组织一次项目家属开放日，邀请青年的家属到项目探亲，报销往返路费，安排免费住宿，让家属了解青年的工作环境和工作内容，支持青年的工作；对已婚青年，每年给予5天的探亲假，探亲假期间工资照发，路费全额报销。二是搭建成长平台，畅通职业发展通道。建立“青年成长导师制”，为每个新入职的青年配备1名思想过硬、业务精湛的导师，从工作技能、职业规划、生活等方面进行全方位指导；导师带徒期间每月发放300元的带徒补贴，徒弟在技能比赛、职称评定、资格考试中取得成绩的，再给予导师一次性奖励，提高导师的积极性。建立“管理、技术、技能”三条平行的职业发展通道，打破“只有当项目经理才有前途”的固有模式，管理通道设置施工员、工段长、项目副经理、项目经理等岗位，技术通道设置技术员、技术主管、项目总工、公司技术专家等岗位，技能通道设置初级工、中级工、高级工、首席技师等岗位，每条通道的相应等级享受同等的薪酬待遇，让不同发展方向的青年都有上升空间。加大职业资格证书的奖励力度，对