一季度员工思想动态分析报告2026(3篇)

一季度员工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年一季度，智联汽车零部件制造有限公司人力资源部联合各生产车间、职能部门党支部，通过线上匿名问卷、一对一深度访谈、班组班前会座谈、办公系统行为数据抓取四种方式，对全公司1247名在岗员工（其中一线生产员工872人、技术研发人员163人、职能管理人员121人、营销售后人员91人）的思想动态开展全覆盖调研，累计回收有效问卷1219份，开展一对一访谈127人，覆盖各岗位、各层级、各年龄段员工，调研数据置信度达95%以上。从调研结果来看，一季度全体员工思想整体稳定，干事创业的积极性较高，对公司的战略认同度、归属感均有明显提升，但也存在部分群体的思想波动问题，需要针对性开展引导和干预。一季度员工思想主流态势主要体现在四个方面：第一，战略认同度持续提升，全员干事创业氛围浓厚。2025年底公司发布2026-2028年新能源转型战略，明确将投产800V高压碳化硅零部件生产线，配套国内头部新势力车企的新车型研发，一季度相关产线搭建工作已经全面启动。调研显示，92.3%的员工明确了解公司战略方向，86.7%的员工认为公司转型符合行业发展趋势，自己愿意主动参与到转型相关工作中。冲压、焊接、总装三大核心车间共有72名一线员工主动提交新生产线操作技能培训申请，3个生产班组主动请缨承担新生产线试生产任务，累计提出工艺改进建议27条，为公司节省产线搭建成本120余万元。第二，薪酬福利满意度稳中有升，员工归属感不断增强。一季度公司根据2025年经营业绩，将全员基础薪酬上调5%，一线员工计件单价上浮8%，同时将夜班补贴从30元/班提升至80元/班，新增子女教育补贴、60岁以上父母年度免费体检两项福利。调研显示，员工整体薪酬满意度达87.2%，较2025年四季度提升6.4个百分点，68%的员工表示新增的家庭类福利让自己更愿意长期在公司发展，一季度主动离职率较去年同期下降4.2个百分点。第三，职业发展预期明确，内生动力有效激发。一季度公司开放12个基层管理岗、8个技术岗的内部竞聘通道，共有117名员工报名参与，最终20名员工成功晋升，其中12人为一线生产员工。焊接车间入职3年的初级焊工李军，通过技能考核和竞聘上岗成为焊接班组副班长，薪资涨幅达40%，在一线员工中形成了良好的示范效应。调研显示，78.4%的员工认为公司内部晋升通道公平透明，自己有明确的短期和长期职业发展目标，一季度共有142名员工主动报名参加职业技能等级考试，较去年同期增长67%。第四，责任意识显著提升，生产经营指标超额完成。一季度公司产品合格率达99.87%，较2025年四季度提升0.21个百分点，订单交付及时率达99.2%，超额完成一季度1.8亿元的营收目标。营销售后团队一季度累计走访客户72家，解决售后问题134个，客户满意度达96.8%，为二季度锁定意向订单2.3亿元。当前员工思想中存在的共性波动问题主要集中在四个群体：第一，新入职青年员工适应度不足，离职风险偏高。一季度新入职的112名员工中，95后、00后占比达89%，调研显示42%的新员工表示不适应车间两班倒的工作制度，37%的新员工认为师徒带教质量不符合预期，师傅自身生产任务重，没有足够时间指导新人，28%的新员工表示厂区位置偏远，业余生活单调。截至一季度末，新员工试用期离职率达12.5%，较2025年四季度高出3.2个百分点，其中3名入职不到1个月的大专生，因无法适应倒班节奏主动提出离职。第二，长期倒班一线员工职业倦怠明显，健康焦虑突出。调研显示，连续倒班1年以上的员工中，32%存在不同程度的睡眠障碍，17%表示经常感到疲惫，对工作的热情明显下降，22%的员工担心长期倒班影响身体健康，11%的倒班员工明确表示有离职意向，其中30-40岁的已婚员工对倒班的抵触情绪最为突出，这部分员工大多需要照顾老人和孩子，固定的倒班节奏让他们很难平衡工作和家庭。第三，职能部门员工内卷焦虑突出，工作获得感偏低。职能部门员工中，58%表示一季度会议、报表、汇报材料数量较去年同期增加30%以上，47%表示经常需要无意义加班，只为配合其他部门的进度或应付上级检查，39%的员工认为自己的工作价值没有得到认可，2025年年度薪酬涨幅平均只有3%，远低于一线员工的平均涨幅，存在明显的心理不平衡。行政部一名入职2年的员工表示，自己每个月要写12份不同口径的汇报材料，经常加班到晚上9点，但工作成果很难量化，绩效考核一直处于中等水平，看不到发展前景。第四，核心技术岗员工存在跳槽顾虑，稳定性有待提升。163名技术研发人员中，28%表示近期收到过同行的挖角offer，薪酬涨幅普遍在30%以上，19%的技术人员担心公司新能源转型进度不及预期，影响自身的职业发展，14%的技术人员认为公司研发激励机制不够灵活，项目奖金发放周期长达半年，无法及时获得工作反馈。研发中心一名负责碳化硅材料研发的高级工程师表示，同行开出的薪资是当前薪资的1.5倍，而且有明确的项目分红机制，自己正在考虑是否离职。上述思想波动问题的成因主要分为三个层面：从外部环境来看，2026年新能源汽车行业持续扩张，周边园区的新能源汽车整车及零部件企业大量招人，一线技术工人和研发人员的薪酬普遍比传统零部件企业高15-20%，对公司员工的吸引力较强；同时就业市场上的新生代员工更注重工作生活平衡，对倒班、无意义加班的接受度更低，对企业的福利、文化等软环境要求更高。从内部管理来看，新员工带教体系不完善，带教老师的激励机制缺失，多数带教老师没有额外补贴，带教质量和自身绩效不挂钩，导致带教积极性不高；倒班制度调整不够灵活，没有设置弹性调班通道，员工很难根据家庭情况调整排班；职能部门流程优化不到位，存在大量重复的报表、会议，绩效考核重过程轻结果，导致无效内卷；技术岗的激励机制没有跟上转型节奏，项目奖金审批流程冗长，核心技术人员没有绑定公司长期发展利益。从员工个人来看，新入职的年轻员工大多是独生子女，家庭条件较好，不需要为了生存勉强接受不喜欢的工作，对辛苦工作的耐受度较低；倒班的中年员工大多上有老下有小，家庭负担重，需要更多的时间照顾家庭，对工作时间的灵活性要求更高；职能部门员工大多是本科以上学历，对自我价值实现的需求较高，希望自己的工作能够产生实际价值；技术人员更看重职业发展空间和薪酬的匹配度，对行业变化的敏感度更高，愿意为了更好的发展机会更换工作。下一步将从四个方面开展思想引导和干预工作：第一，分层分类开展思想引导，提升思想工作精准度。针对新员工实施“入职百日关怀计划”，为每名新员工配备1名技能带教师傅和1名思想导师，每周开展一次谈心谈话，每月组织一次新员工座谈会，及时解决新员工工作和生活中遇到的问题，对试用期离职的员工开展深度回访，优化新员工入职流程。针对倒班员工，每季度开展一次健康讲座，每年安排一次免费的全面体检，开通24小时心理辅导热线，及时缓解员工的健康焦虑。针对职能部门员工，定期开展工作价值梳理座谈会，让员工了解自身工作对公司整体运营的支撑作用，减少价值焦虑。针对技术人员，每季度开展一次行业发展趋势和公司战略进展宣讲会，及时同步转型进度，增强员工的发展信心。第二，优化薪酬福利和激励机制，匹配员工实际需求。针对倒班员工新增弹性调班制度，员工可以根据家庭情况申请调整倒班时间，或者申请转长白班岗位，每年设置10个长白班岗位名额，优先向家庭负担较重的老员工倾斜。针对职能部门员工，优化绩效考核机制，将过程性考核占比从60%降至30%，增加结果性考核权重，薪酬涨幅向高绩效的职能员工倾斜，每年职能部门的最高薪酬涨幅不低于一线员工的最高涨幅。针对技术人员，优化项目奖金发放机制，项目达到阶段性目标即可发放对应比例的奖金，同时设置核心技术人员持股计划，将核心员工的利益和公司长期发展绑定。第三，完善职业发展通道，拓宽员工成长空间。针对一线员工，新增技能等级晋升通道，设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个等级，高级技师的薪酬标准和部门经理持平，不需要走管理岗也可以获得高薪。针对新员工，制定清晰的入职三年成长路径，明确每个阶段的技能要求、考核标准和对应薪酬，让新员工明确发展方向。针对职能部门员工，开放跨部门轮岗通道，鼓励员工尝试不同岗位，提升综合能力，每年设置20个跨部门轮岗名额。针对技术人员，设置研发专家岗位序列，分为初级专家、中级专家、高级专家、首席专家四个等级，首席专家的薪酬标准和公司副总持平。第四，丰富员工业余文化生活，提升员工归属感。在厂区建设1200平米的员工活动中心，配备健身房、篮球场、图书室、影音室等设施，24小时向员工开放，满足不同班次员工的活动需求。每月组织一次员工集体活动，包括篮球赛、歌唱比赛、亲子活动、户外拓展等，丰富员工的业余生活。每季度开展一次员工需求调研，根据员工的需求调整活动内容和福利政策，切实提升员工的幸福感和归属感。第二篇2026年一季度，云科数智科技有限公司人力行政中心联合工会、各业务线HRBP，通过匿名问卷调研、跨部门茶话会访谈、离职员工深度回访、工作群语义智能分析四种渠道，对全公司682名在岗员工（其中产研人员327人、销售及客户成功人员214人、职能管理人员96人、创新业务团队45人）开展思想动态摸排，累计回收有效问卷658份，开展各层级访谈89人，调研覆盖所有部门、所有职级，数据有效率达98.7%。调研结果显示，一季度全体员工思想整体积极向上，对公司2026年的盈利目标信心充足，弹性办公、创新激励等新制度的落地有效提升了员工的幸福感和积极性，但受行业环境、内部管理等因素影响，部分群体的焦虑情绪较为突出，需要及时干预化解。一季度员工思想的主流态势主要体现在四个方面：第一，盈利目标信心充足，全员攻坚动力较强。2025年底公司中标3个央企的数字化转型SaaS采购订单，总金额达1.2亿元，一季度已经全面启动交付工作，同时销售团队一季度新增意向订单金额达8000万元，超过一季度目标的33%。调研显示，91.4%的员工认为公司2026年的2.5亿元营收目标能够超额完成，78.3%的员工愿意为了目标达成主动承担额外的工作任务。销售团队一季度主动放弃部分年假，跟进重点客户，核心客户的续约率达94%，产研团队为了配合项目交付，主动优化迭代节奏，将原本需要3个月完成的定制化功能开发缩短至2个月，保障了项目的交付进度。第二，弹性办公制度认可度高，员工幸福感提升。一季度公司正式推行“周三固定远程办公+其余时间按需申请远程”的弹性办公制度，同时取消上下班打卡，员工只需要保证核心工作时间在线，完成工作任务即可。调研显示，92.1%的员工对弹性办公制度表示满意，67.4%的员工表示弹性办公减少了通勤时间成本，提升了工作效率，不少家住郊区的员工表示，每周一天的远程办公可以节省4小时的通勤时间，用来陪伴家人或者提升技能。一季度员工的病假申请率较去年四季度下降21%，工作完成率提升12%。第三，创新激励机制落地，员工创新积极性高涨。一季度公司发布新的创新激励办法，设置最高10万元的季度创新奖，只要是能够提升产品竞争力、降低运营成本、提升客户满意度的创新方案，都可以自由申报，评审通过后即可获得奖金和资源支持。一季度共收到员工提交的创新方案47个，最终3个方案获奖，其中产研团队提交的“AI大模型嵌入SaaS产品提升客户自助解决率”方案，预计可以降低30%的客户成功人力成本，提升15%的客户留存率，目前已经进入测试阶段。创新业务团队提交的“中小企业轻量化SaaS产品”方案，获得了500万元的种子资金支持，预计二季度可以上线。第四，团队协作氛围良好，跨部门配合效率提升。一季度公司推行项目制跨部门协作机制，每个项目设置独立的负责人，拥有项目内的人事、考核、奖金分配权限，减少了部门墙的影响。调研显示，83.6%的员工认为跨部门协作的效率较去年同期有明显提升，72.8%的员工认为自己的工作得到了其他部门的充分支持。一季度交付的3个重点项目，平均交付周期较去年同类项目缩短22%，客户满意度达97%。当前员工思想中存在的共性问题主要集中在四个方面：第一，行业收缩预期带来的裁员焦虑普遍存在。调研显示，62%的员工表示近期看到过互联网行业裁员的相关新闻，担心公司也会进行人员优化，其中35岁以上的员工焦虑感最强，78%的35岁以上员工表示担心自己因为年龄问题被优化，41%的员工表示为了避免被裁员，会主动加班，就算没有工作也要在公司待到很晚，形成了无效内卷。一名入职4年的36岁产品经理表示，身边有不少朋友在今年的行业裁员中失业，而且很难找到合适的工作，自己现在每天都很焦虑，不敢请假，不敢拒绝领导的任何要求，就算是不合理的要求也会先答应下来。第二，产研与销售线的矛盾突出，情绪对立明显。调研显示，58%的销售员工认为产研团队的产品迭代速度太慢，不能及时响应客户的定制化需求，导致很多订单丢失，63%的产研员工认为销售团队经常为了签单给客户承诺产品还没有的功能，给产研带来很多无意义的工作，32%的员工表示跨部门沟通时经常出现互相推诿的情况，影响工作心情。一季度有2个订单因为产研和销售的沟通不畅，导致交付延迟，客户提出了扣款要求。第三，新生代员工对传统管理模式抵触情绪较强。一季度新入职的95后、00后员工共72人，调研显示，49%的新生代员工认为公司的日报、周报制度没有意义，浪费时间，37%的新生代员工表示不喜欢领导的命令式管理，更愿意平等沟通，28%的新生代员工表示如果领导的要求不合理，会直接拒绝，甚至提出离职。一名入职不到2个月的00后UI设计师，因为领导要求他每天写日报，而且周末要求他无偿加班改设计稿，直接提出了离职，离职原因里写着“拒绝无意义的形式主义和无偿加班”。第四，中年员工职业瓶颈焦虑突出，稳定性下降。公司35岁以上的员工共128人，调研显示，67%的中年员工表示自己的岗位已经到了天花板，没有晋升空间，42%的中年员工表示自己的学习能力不如年轻人，担心跟不上AI大模型等新技术的迭代速度，23%的中年员工表示近期收到过其他公司的offer，正在考虑是否跳槽。一名入职6年的38岁后端开发工程师表示，自己现在是高级开发工程师，再往上就是技术经理，但公司的技术经理岗位只有3个，已经满编了，自己看不到晋升的希望，而且现在很多新的技术自己学起来很吃力，担心迟早会被年轻人取代。上述问题的成因主要分为三个层面：从外部环境来看，2026年互联网行业整体进入存量竞争阶段，不少头部企业都在进行人员优化，就业市场上35岁以上的互联网从业者就业难度较大，很多企业明确不招35岁以上的基层员工，导致中年员工的焦虑感明显上升；同时新生代员工的就业观念发生了很大变化，他们更注重工作的舒适度和自我感受，不需要为了生存勉强接受不合理的管理模式，对传统的命令式管理、形式主义的制度容忍度很低。从内部管理来看，公司的信息披露不够透明，没有及时向员工同步公司的经营情况和人员规划，导致员工对公司的发展信心不足，产生不必要的裁员焦虑；产研和销售的绩效考核机制没有打通，销售的考核只看订单量，产研的考核只看迭代完成率，双方的利益不一致，导致矛盾突出；管理模式没有与时俱进，针对新生代员工的管理方式还是传统的命令式，没有匹配新生代员工的需求，导致员工的抵触情绪较强。从员工个人来看，中年员工大多处于家庭负担最重的阶段，房贷、车贷、子女教育、老人赡养的压力很大，对失业的风险承受能力很低，所以焦虑感更强；新生代员工大多家庭条件较好，没有太大的经济压力，更看重工作的体验和自我价值的实现，不愿意为了工作牺牲自己的生活质量。下一步将从四个方面开展思想引导和管理优化工作：第一，强化信息透明化沟通，消解员工的焦虑情绪。每月召开一次全员沟通会，由CEO向全体员工同步公司的经营情况、财务数据、发展规划，明确告知员工公司2026年不仅没有裁员计划，还会扩招100人左右，重点招聘产研和销售人才。针对35岁以上的员工，专门召开座谈会，了解大家的需求，明确公司不会因为年龄问题优化任何员工，只要绩效达标就可以长期留任，而且会为中年员工提供更多的技能培训和晋升机会。在公司内部知识库实时更新公司的订单情况、财务数据、发展动态，让员工随时可以了解公司的运营情况，减少信息不对称带来的焦虑。第二，打通产研销售的考核机制，减少跨部门矛盾。调整绩效考核规则，销售的订单如果因为产研迭代不及时导致丢单，产研的绩效也会受到相应影响，产研的产品迭代如果带来了销售转化率的提升，销售的绩效奖金会按比例向产研倾斜。每个重点项目都设置产研和销售的共同负责人，双方共同对项目的签单、交付、回款全流程负责，利益共享，责任共担，减少跨部门推诿的情况。每两周召开一次产研销售对接会，及时同步客户需求和产品迭代进度，避免出现销售乱承诺、产研不了解客户需求的情况。第三，优化管理制度，匹配新生代员工的需求。取消日报制度，周报改为自愿提交，只有项目需要的时候才要求员工提交进度汇报，减少形式主义的工作要求。推行扁平化管理，鼓励员工直接向高层提出意见和建议，只要建议被采纳就会给予现金奖励，一季度提出离职的00后UI设计师提出的“取消日报”建议被采纳后，公司专门邀请他回公司，给予了1000元的奖励，并且重新邀请他入职。针对新生代员工的需求，定期组织兴趣小组活动，包括露营、剧本杀、电竞比赛、户外徒步等，丰富员工的业余生活，提升员工的归属感。第四，完善中年员工的职业发展通道，提升稳定性。针对35岁以上的员工，设置专家岗和管理岗两条并行的晋升通道，专家岗的薪酬和同级别管理岗持平，不需要带团队也可以拿到高薪，目前已经设置了10个专家岗名额，预计二季度完成竞聘上岗。为中年员工提供免费的技能提升培训，包括AI大模型应用、新的技术框架、项目管理等课程，帮助大家提升技能，跟上行业发展的节奏。设置长期服务奖，为工作满5年以上的员工提供额外的5天年假、2万元住房补贴、每年1万元的子女教育补贴等福利，鼓励大家长期留任。第三篇2026年一季度，江城市公用事业集团党委宣传部联合人力资源部、各基层单位党总支，通过专题座谈会、员工入户走访、匿名问卷调研、线下意见箱征集四种方式，对全集团2136名在岗员工、127名离退休返聘人员开展思想动态调研，覆盖供水、供气、市政运维、智慧公用四大业务板块，累计回收有效问卷2214份，开展各层级座谈37场，入户走访困难员工42户，调研覆盖率达97.2%。调研结果显示，一季度全体员工思想整体稳定，对国企三项制度改革的认同度较高，民生保障责任意识较强，各项工作推进顺利，但受传统管理体制的影响，部分群体的思想问题仍然突出，需要结合国企改革的推进逐步化解。一季度员工思想的主流态势主要体现在四个方面：第一，国企改革认同度高，全员支持三项制度改革落地。2026年是集团三项制度改革的深化年，一季度已经完成全员绩效考核机制的调整，实现了“能者上、庸者下、劣者汰”的管理机制，打破了传统的“大锅饭”模式，绩效优秀的员工薪酬涨幅最高可达20%，绩效不合格的员工会被降薪或者调岗。调研显示，89.7%的员工认为改革公平公正，能够激发大家的工作积极性，76.3%的员工表示愿意通过提升自己的绩效获得更高的薪酬和晋升机会。一季度共有17名绩效优秀的基层员工晋升到管理岗位，3名绩效不合格的中层管理人员被降职，在集团内部形成了良好的示范效应。第二，民生保障责任意识强，主动担当氛围浓厚。一季度江城市遭遇了罕见的低温雨雪天气，集团承担了全市的供水供气保供、市政道路除冰的任务，全体员工主动放弃春节假期，坚守岗位，累计处理供水供气故障1274起，除冰作业覆盖全市237条主干道，没有出现大规模的停水停气情况，保障了全市人民的正常生活。调研显示，94.2%的员工认为自己的工作有很高的社会价值，愿意为了保障民生付出额外的努力，不少员工连续72小时坚守在岗位上，没有一句怨言。第三，福利保障满意度高，员工归属感较强。一季度集团调整了员工的福利体系，补充医保的报销比例从80%提升到90%，住房补贴的标准上浮20%，同时新增了员工子女暑期托管服务，解决员工暑假照顾孩子的难题。调研显示，员工整体福利满意度达91.3%，较2025年四季度提升5.7个百分点，82.6%的员工表示愿意长期在集团工作，一季度主动离职率仅为1.2%，远低于全市企业的平均水平。第四，智慧公用建设积极性高，主动参与数字化转型。一季度集团启动了智慧公用平台的建设，面向全体员工征集优化建议，累计收到建议147条，其中32条被采纳，不少基层运维员工主动学习数字化设备的操作技能，报名参加智慧运维的培训，目前已有47名基层员工通过考核，成为智慧运维团队的成员。调研显示，78.1%的员工认为智慧公用建设能够提升工作效率，降低劳动强度，愿意参与到转型工作中。当前员工思想中存在的共性问题主要集中在四个方面：第一，基层运维员工晋升通道狭窄，职业倦怠明显。集团共有1247名基层运维员工，大多是中专、大专学历，工作年限在10年以上，调研显示，62%的基层运维员工表示自己的晋升通道很窄，干一辈子也只能是普通运维工，薪酬涨幅很低，37%的员工表示工作强度大，经常需要24小时待命处理故障，身体吃不消，21%的员工表示自己的工作没有技术含量，看不到发展前景。供水公司一名从业22年的管网运维工表示，自己现在的工资和刚入职3年的年轻员工差不多，晋升管理层没有机会，干的工作又苦又累，有时候还要受客户的气，觉得很委屈。第二，市场化业务板块员工薪酬倒挂，积极性受挫。集团的智慧公用板块是市场化运营的，招聘的员工大多是互联网行业的数字化人才，薪酬水平比传统板块的员工高50%以上，调研显示，58%的传统板块员工认为薪酬不公平，干同样的工作，市场化板块的员工工资更高，心理不平衡，42%的市场化板块员工认为自己的薪酬比行业水平低20%左右，有跳槽的意向。智慧公用板块一名入职1年的大数据工程师表示，自己现在的薪资是1.2万元/月，同行业的同等岗位薪资至少在1.5万元以上，已经有两家同行给自己发了offer，正在考虑离职。第三，行政岗员工事务性工作过多，工作获得感低。集团的行政、党务岗员工共有287人，调研显示，67%的行政党务员工表示一季度的会议、报表、迎检工作比去年同期增加了40%以上，经常需要加班写材料，49%的员工表示自己的工作都是事务性的，没有实际价值，得不到认可，32%的员工表示想要转去业务岗，不愿意做行政党务工作。党委办公室一名入职2年的员工表示，自己每个月要写20多份汇报材料，参加10多场会议，经常加班到晚上10点，但是工作没有办法量化，绩效考核一直处于中等水平，看不到发展前景。第四，年轻员工对党建活动形式单一的抵触情绪较强。集团35岁以下的年轻员工共有562人，调研显示，47%的年轻员工认为党建活动的形式太单一，都是开会、学习文件，很枯燥，不愿意参加，31%的年轻员工表示党建活动占用了自己的休息时间，影响工作生活平衡，22%的年轻员工认为党建活动和实际工作没有关系，没有意义。团委组织的一次党建学习活动，本来要求所有年轻员工参加，结果只有不到一半的人到场，不少人找借口请假。上述问题的成因主要分为三个层面：从外部环境来看，2026年地方国企改革持续深化，公用事业领域的市场化程度不断提升，对数字化人才的需求很大，市场化的薪酬水平比国企传统的薪酬体系高，导致出现薪酬倒挂的情况；同时年轻员工的思想更加活跃，对形式主义的活动接受度低，更愿意参加有实际内容、形式新颖的活动，对传统的党建活动形式认可度不高。从内部管理来看，基层运维员工的晋升体系不完善，只有管理岗一条通道，很多基层员工没有晋升的机会，薪酬增长只能靠工龄，涨幅很低；薪酬体系没有实现市场化的匹配，传统板块和市场化板块的薪酬标准不统一，导致员工心理不平衡；行政党务岗的工作流程没有优化，存在很多重复的迎检、报表工作，消耗了员工大量的精力；党建活动的形式没有与时俱进，还是传统的开会学习，没有结合年轻员工