2026职工思想调查报告(3篇)

2026职工思想调查报告(3篇)第一篇2026年4月，XX国有重型装备制造集团工会联合党委宣传部、人力资源部组成专项调研组，针对全集团职工思想动态开展全覆盖式调查，调研覆盖17家二级生产单位、32个一线生产车间、8个集团职能部室，累计发放线上线下问卷4217份，回收有效问卷4089份，有效回收率96.96%，同时开展一线职工一对一访谈127场次、班组专题座谈49次，覆盖不同岗位、年龄、工龄、用工性质的职工群体，全面梳理当前职工思想的主流态势、突出问题，形成针对性工作对策如下。一、当前职工思想的主流态势本次调研显示，随着集团近三年核心技术突破、营收规模稳步增长、职工薪酬福利持续提升，绝大多数职工对企业发展的认同感、归属感、责任感明显增强，思想整体积极向上，符合国企高质量发展的核心导向。1.企业发展认同感持续提升。调研数据显示，89.72%的职工认为集团近三年在“卡脖子”技术突破领域的成果超出预期，其中参与过华龙一号反应堆核心部件、深海探测装备吊放系统、国产大飞机结构件等国家级重大项目生产的职工，对企业的自豪感评分达到4.92分（满分5分）。有92.1%的职工认可集团履行社会责任的表现，2025年西南地区抗震救灾期间，集团组织120名职工组成应急抢修队驰援灾区，累计抢修受损工程机械372台，参与救灾的职工普遍表示“能够用自己的技能帮到受灾群众，是作为国企职工的骄傲”。薪酬福利满意度方面，近三年集团职工平均薪酬涨幅达到18.2%，一线技能岗位薪酬涨幅最高达到27%，76.3%的职工对当前薪酬体系的满意度为良好及以上，比2023年的调研数据提升了21.4个百分点。2.技能提升内生动力显著增强。82.4%的职工近一年主动参与过至少1次集团组织的技能培训，37.8%的职工自主考取了更高等级的职业资格证书，其中35岁以下青年职工的考证占比达到45.2%，远高于45岁以上职工21.7%的占比。集团现有12个国家级技能大师工作室，2025年累计收到1200多名职工的入站申请，比2023年增长了62%，不少青年职工表示“现在技能等级直接和薪酬挂钩，有大师带教能快速提升技能，比自己摸索效率高很多”。2025年集团举办的职工技能竞赛，参与人数达到2300人，比2023年翻了一番，获得竞赛前三名的职工直接晋升技能等级、发放5万元现金奖励，已经形成了“学技能、比技能、提技能”的浓厚氛围。3.职业发展诉求更加务实多元。除薪酬福利外，68.5%的职工把“岗位晋升通道畅通”排在职业诉求的前三位，57.2%的职工希望企业优化考勤制度，针对倒班职工增加调休额度，42.9%的职工希望企业与当地教育、养老机构签订合作协议，解决子女入学、老人照料的后顾之忧。不同年龄群体的诉求差异明显：30岁以下青年职工更看重技能提升机会和职业发展空间，42%的30岁以下职工希望获得外部技术交流、脱产培训的机会；30-45岁的中年职工更看重工作与生活的平衡，67%的该年龄段职工希望减少不必要的加班，保障照顾家庭的时间；45岁以上的职工更看重养老保障、岗位稳定性，58%的该年龄段职工希望企业出台更多针对大龄职工的技能帮扶政策，避免因技术迭代被调岗降薪。二、当前职工思想存在的突出问题及成因调研同时发现，受产业升级、用工结构调整、绩效考核压力等因素影响，部分职工群体存在思想波动，主要体现在四个方面：1.部分一线青年职工职业倦怠感上升。31.2%的35岁以下一线倒班职工认为“工作压力过大，个人生活时间被严重压缩”，其中22.7%的职工表示近3个月没有休过完整的周末，主要原因是集团近年来订单量持续增长，部分生产车间实行“三班两倒”制度，赶订单期间甚至需要连续加班。访谈中32岁的数控车工王XX表示，自己连续2个月赶出口订单，每天工作12小时，孩子发烧到39度都没能请假回家照顾，和妻子产生了很大矛盾，一度有辞职的想法。此外部分车间的绩效考核机制过于严苛，将良品率、产量指标拆解到天，完不成当日指标就扣除10%的绩效，不少青年职工表示“每天上班都紧绷着弦，生怕出一点错，长期下来精神压力很大”。2.部分转岗职工身份认同存在偏差。2025年集团淘汰落后产能，将1200多名传统铸造、手工焊接岗位的职工转岗至智能制造、运维服务岗位，其中27.4%的转岗职工认为“新岗位技能要求高，跟不上节奏，有被淘汰的焦虑”，18.9%的转岗职工表示新岗位的薪酬比原岗位低10%以上，存在明显的心理落差。访谈中48岁的原手工焊接岗职工李XX表示，自己做了25年手工焊接，是市级非物质文化遗产“重型装备手工焊接技艺”的传承人，转岗到智能焊接运维岗后需要操作数控设备、录入生产数据，自己连智能手机的复杂功能都用不熟练，学了3个月还是经常输错参数，连续两个月绩效考核被扣20%，一度产生提前退休的想法。这类情况在45岁以上转岗职工中占比达到41.2%，该群体普遍学习能力下降，对数字化操作存在抵触情绪，身份适配难度较大。3.不同用工性质职工归属感差异明显。集团现有劳务派遣工、项目外包工共1127人，占一线生产职工总数的21.3%，其中48.7%的非正式用工职工认为“与正式职工同工不同酬，福利待遇差距明显”，以一线装配岗为例，正式职工月均应发工资为8700元，五险一金按全额工资缴纳，而劳务派遣工月均应发工资为7200元，社保按当地最低工资标准缴纳，且没有住房公积金，仅这两项每年收入差距就超过3万元。此外62.4%的非正式用工职工认为“没有明确的晋升通道，干得再好也无法转为正式职工”，2025年集团年度评优中，非正式用工职工的获评比例仅为2.1%，远低于正式职工11.7%的获评比例，导致该群体流动性极高，2025年非正式用工职工的离职率达到23.8%，比正式职工离职率高出18.2个百分点，部分车间甚至出现用工缺口，影响正常生产进度。4.部分职工对改革政策认知存在偏差。2025年集团推行班组扁平化改革、经理层任期制契约化管理等一系列改革措施，32.6%的职工认为“改革是管理层的事，和普通职工没关系”，17.2%的职工认为“改革就是要减人、降薪”，存在明显的抵触情绪。成因主要是政策宣贯不到位，不少车间只是把改革文件发在工作群里，没有组织专门的解读会，职工不了解改革的具体内容和对自身的影响；此外部分车间推进改革时没有充分征求职工意见，比如某车间推行扁平化改革时直接取消了班组长岗位，将原有班组长全部转为普通职工，没有配套的薪酬保障政策，导致该车间职工抵触情绪严重，当月产量下降了15%。三、下一步工作对策及建议针对本次调研发现的问题，集团将从四个方面完善工作机制，精准回应职工诉求，统一思想共识，凝聚发展合力。1.建立思想动态精准研判响应机制。搭建“班组-车间-二级单位-集团”四级思想动态报送体系，每个班组设置1名兼职思想联络员，每周报送一次职工思想动态，重点摸排职工的诉求、矛盾、困惑，集团层面每月召开一次职工思想动态研判会，对发现的问题分类处置。建立职工诉求快速响应机制，对于职工反映的合理诉求，3个工作日内给出明确答复，15个工作日内落实解决，确实无法解决的要向职工说明原因，做到“事事有回音、件件有着落”。2026年下半年将试点上线职工诉求线上反馈平台，职工可以匿名反馈问题，平台自动跟踪处置进度，确保诉求传递渠道畅通。2.完善分层分类职工权益保障体系。针对一线倒班职工，严格落实每月至少4天完整带薪休假的要求，订单高峰期加班的，按照法定标准的2倍发放加班工资或者给予等值调休，不得强制职工连续加班超过10天。针对转岗职工，建立6个月的转岗适应期，适应期内薪酬不低于原岗位的90%，同时安排技能大师一对一结对帮扶，直到职工完全掌握新岗位技能，适应期内绩效考核不合格的不予调岗、不予降薪。针对非正式用工职工，2026年底前实现同工同酬，社保、公积金缴纳标准与正式职工完全一致，每年拿出10%的正式用工名额用于招录表现优秀的劳务派遣工、外包工，评优评先时非正式用工职工的占比不低于10%，切实提升该群体的归属感。3.构建多元职业发展支撑体系。打通管理、技术、技能、营销四条并行晋升通道，技能岗最高等级的薪酬标准与集团副总经理薪酬相当，打破技能职工的晋升天花板。每年拿出职工薪酬总额的3%作为培训经费，针对不同年龄、不同岗位的职工制定个性化培训方案：45岁以上职工采用实操为主、理论为辅的培训方式，安排年轻技术骨干一对一讲解智能设备操作技能；35岁以下青年职工采用线上微课、技能竞赛、外部交流等方式，提升技术创新能力。完善职工创新激励机制，职工的发明创造、技术改进产生的经济效益，按照10%的比例给予职工分红，单个项目的分红上不封顶，鼓励职工主动参与技术创新。4.丰富职工精神文化供给。每个生产车间建立职工书屋、文体活动室，每月组织一次职工文体活动，包括篮球赛、歌唱比赛、亲子活动等，丰富职工的业余生活。针对青年职工，建立青年交友平台，每季度联合当地学校、医院、国企等单位举办联谊活动，解决青年职工的婚恋问题。针对困难职工，建立一对一帮扶机制，集团每年拿出200万元设立困难职工帮扶基金，对于职工本人或家属患大病、子女上学困难等情况，给予最高10万元的一次性补助，切实解决职工的后顾之忧。改革政策宣贯方面，今后所有涉及职工利益的改革政策，出台前必须征求职工代表大会的意见，政策出台后组织专门的解读会，到每个车间、每个班组开展宣讲，用职工听得懂的语言讲清楚改革的目的、内容、对职工的好处，争取职工的理解和支持。第二篇2026年第二季度，XX国有数字政务服务集团党委党建工作部联合人力资源中心、职工代表大会专项工作组开展全集团职工思想动态专项调查，调研覆盖集团总部及6家区域子公司、12个驻场运维项目团队，累计发放问卷1892份，回收有效问卷1827份，有效回收率96.56%，同时开展核心岗位职工一对一访谈86人次，覆盖技术研发、项目运维、市场拓展、职能管理全序列，重点摸排行业调整、市场化改革背景下的职工思想变化，形成本报告。一、当前职工思想的主流特征本次调研显示，随着数字中国战略的深入推进，集团承接的政务数字化项目规模持续增长，职工整体对行业发展前景、企业发展定位的认可度较高，市场化竞争意识明显增强，思想整体符合国有科技企业的发展导向。1.数字经济发展前景认可度较高。91.3%的职工认为国家数字中国战略的推进为企业带来了明确的发展机遇，87.6%的职工对企业未来3年的发展前景持乐观态度，其中参与过全国一体化政务服务平台、省级政务大数据中心建设的职工，对工作的社会价值认可度达到4.87分（满分5分）。访谈中不少职工提到，2025年南方某省发生洪涝灾害时，集团开发的应急指挥调度平台帮助当地政府精准转移受灾群众12.7万人，减少经济损失超过20亿元，“想到自己写的代码能实实在在救到人，就觉得这份工作很有意义”。此外82.4%的职工认为国有科技企业兼具市场化灵活性和国企稳定性，比纯互联网企业的抗风险能力更强，更适合长期发展。2.市场化竞争意识明显增强。78.9%的职工认为“企业要发展必须主动参与市场竞争，不能只靠国企身份拿项目”，62.4%的职工会主动关注政务大模型、数据要素市场化等行业最新技术动态，2025年集团累计收到职工提交的技术创新方案237份，其中17个方案已经落地应用，累计产生经济效益3200万元。市场拓展序列的职工中，92.1%的职工主动学习招投标、商务谈判相关知识，2025年集团市场化中标项目占比达到47%，比2023年提升了28个百分点，不少职工表示“现在拿到的项目都是靠自己拼出来的，每中标一个项目都特别有成就感”。3.公平发展环境诉求强烈。82.7%的职工认为“绩效考核要公开透明，不能靠领导印象打分”，76.2%的职工希望“晋升完全凭能力和业绩，不要论资排辈”。2025年集团推行全员绩效考核公示制度，每个季度的考核结果全部在内部平台公示，职工对绩效考核的满意度比之前提升了42个百分点。不少年轻职工表示，“国企最大的优势就是稳定，只要制度公平，愿意长期干下去，最怕的就是干多干少一个样，干好干坏一个样”。调研数据显示，在公平的考核体系下，2025年集团30岁以下的核心技术人才离职率仅为3.2%，远低于互联网行业15%的平均离职率。二、当前职工思想存在的突出问题及成因调研同时发现，受技术迭代速度快、项目驻场压力大、国企文化适配等因素影响，部分职工群体存在明显的思想波动，主要体现在四个方面：1.部分技术研发职工职场焦虑突出。41.2%的30岁以下研发职工认为“技术迭代太快，担心自己跟不上被淘汰”，35.7%的研发职工每天加班时长超过2小时，28.9%的研发职工近一年没有休过完整的年假。不少研发职工表示，现在大模型技术更新速度快，几乎每个月都有新的技术框架出来，下班之后还要花2-3小时学习新知识，否则很快就会跟不上项目需求。此外部分研发岗的绩效考核机制过于短视，要求每个季度都要上线新功能，不少职工表示“根本没有时间沉下心做底层技术攻关，只能做一些表面的功能迭代，长期下去技术能力很难提升”。访谈中29岁的算法工程师张XX表示，自己连续3个季度绩效考核为B，担心被优化，已经连续1个月失眠，需要靠助眠药物才能入睡。2.部分外派项目职工归属感较弱。集团现有427名职工长期派驻在全国各地的项目现场，其中56.8%的外派职工认为“长期驻外，照顾不到家庭，有离职的想法”，32.4%的外派职工认为“外派补贴标准太低，和付出不成正比”，27.9%的外派职工认为“外派结束后没有明确的岗位安排，看不到未来的发展方向”。访谈中34岁的项目运维经理刘XX表示，自己已经外派3年，孩子上小学一年级，从来没有参加过孩子的家长会，妻子一个人照顾孩子和老人，经常和自己吵架，已经提交了3次调回总部的申请，但总部一直没有合适的岗位，现在已经在看其他公司的机会。此外不少外派职工表示，长期不在总部，和总部的同事、领导都不熟，晋升的时候根本没有竞争力，“干得再好也没人知道”。3.部分市场化招聘职工文化适配度低。近3年集团市场化招聘了672名职工，占职工总数的36.8%，其中38.7%的市场化招聘职工认为“国企流程太繁琐，效率太低，不如互联网公司灵活”，22.4%的市场化招聘职工认为“国企人际关系太复杂，需要花很多精力处理人情世故，不适应”，18.9%的市场化招聘职工认为“国企薪酬涨幅太慢，和自己的预期有差距”。2025年市场化招聘职工的离职率达到17.2%，比集团平均离职率高出11.3个百分点。访谈中32岁的前互联网公司产品经理王XX表示，自己2024年入职集团，做一个功能的审批流程要走7个部门，半个月才能批下来，在之前的互联网公司最多3天就能搞定，感觉自己的工作效率被严重拖累，已经提交了辞职申请。4.部分职工对党建业务融合认可度不高。32.6%的职工认为“党建活动是形式主义，占用了太多工作和休息时间”，21.7%的职工认为“党建和业务没关系，搞党建对工作没有帮助”。成因主要是部分基层党组织开展党建活动时过于形式化，只是读文件、开会议，没有结合业务工作，比如某区域子公司的党支部，每次主题党日活动都安排在周末，只是组织党员学习文件，没有任何和业务相关的内容，不少党员职工都有抵触情绪，经常找借口请假不参加。此外不少职工认为，党建工作没有解决实际问题，比如项目上遇到的技术难题、职工的诉求，党建活动都没有涉及，自然觉得没用。三、下一步工作对策及建议针对本次调研发现的问题，集团将从四个方面优化工作机制，精准回应职工诉求，打造既符合国企定位、又适应科技企业特点的职工思想引领体系。1.建立职工心理疏导与压力缓解机制。集团层面引入专业EAP心理咨询服务体系，24小时为职工提供免费的心理咨询服务，每年组织两次心理测评，对压力过大的职工及时进行干预。优化研发岗绩效考核机制，将研发岗的考核周期从季度调整为半年，设立专门的技术攻关专项奖金，对于从事底层技术攻关的职工，只要完成阶段性目标就给予全额绩效，不要求短期产出。落实强制带薪休假制度，每个职工每年必须休完5天以上的年假，部门负责人不批准职工休假的，扣减部门负责人的绩效考核分数，切实保障职工的休息权。2.完善外派职工权益保障体系。提高外派职工的补贴标准，按照派驻地区的消费水平动态调整，一线城市的外派补贴从原来的每天150元提高到每天300元，二三线城市提高到每天200元，同时每月增加2天带薪探亲假，报销往返路费，驻场时间超过1年的职工，每年可以申请家属来驻地探亲1次，报销家属的往返路费和住宿费。明确外派职工的晋升优先级，同等条件下外派职工的晋升优先级高于总部职工，外派结束后优先安排总部的管理岗位或者核心技术岗位，人力资源中心建立外派职工的专项跟踪档案，及时掌握外派职工的诉求和工作表现，提前为外派结束的职工安排合适的岗位。建立外派职工家庭帮扶机制，定期走访外派职工的家属，解决家属的生活困难，比如老人看病、孩子入学等问题，解除外派职工的后顾之忧。3.优化企业文化适配与激励机制。针对市场化招聘的职工，开展入职文化培训，重点讲解国有科技企业的责任担当、发展优势，让职工快速了解国企的运作模式和文化特点。优化内部审批流程，梳理现有审批事项，取消不必要的审批环节，将产品功能迭代的审批流程从7个部门压缩到3个部门，审批时限从15天压缩到3天，提高工作效率。建立市场化的薪酬体系，核心技术人才的薪酬可以高于集团管理层，每年根据市场薪酬水平调整一次职工薪酬，核心岗位的薪酬水平不低于互联网行业的75分位值。建立创新容错机制，对于职工在技术创新、市场拓展过程中出现的非主观失误，不予追责，鼓励职工大胆试错、主动创新。4.推进党建业务深度融合机制。明确党建活动必须结合业务工作开展，主题党日活动原则上安排在工作日，不得占用职工的休息时间，鼓励各党支部把主题党日开到项目现场、技术攻坚一线，成立党员攻坚队，针对项目推进中的难点问题开展攻坚，切实解决实际问题。把党员的先锋模范作用和绩效考核、晋升挂钩，对于在技术攻坚、项目推进中表现突出的党员职工，优先晋升、优先评优。开展“我为企业献一策”活动，对于职工提出的合理化建议，采纳的给予最高10万元的现金奖励，提高职工的参与感和归属感。今后所有涉及职工利益的政策出台前，必须充分征求职工的意见，让职工真正参与到企业的管理中来，打造共建共享的企业发展氛围。第三篇2026年9月，XX市公共交通集团有限公司工会联合组织人事部、运营管理部开展全系统职工思想状况专项调查，调研覆盖集团下属12个公交分公司、3个轨道运维分公司、2个维修场站、1个市级客服中心，累计发放问卷7862份，回收有效问卷7629份，有效回收率97.04%，同时走访运营站点127个，开展一线职工座谈68场次，覆盖公交驾驶员、轨道乘务员、维修技工、调度人员、客服人员等全岗位群体，重点梳理公交地铁一体化改革、智慧交通落地背景下的职工思想动态，形成如下分析报告。一、当前职工思想的主流态势本次调研显示，随着全市公共交通服务质量持续提升、职工薪酬福利稳步增长，绝大多数职工对公共交通的民生属性认知清晰，职业责任感较强，思想整体稳定，符合民生服务企业的发展定位。1.公共服务职责认同感较强。92.7%的职工认为“公共交通是民生工程，自己的工作关系到市民的出行便利，很有意义”，89.2%的职工表示遇到乘客突发疾病、紧急求助时会主动提供帮助。2025年全集团累计涌现好人好事1247件，包括驾驶员突发疾病安全停车、乘务员救助晕倒乘客、维修人员连夜抢修保障运营等，其中37件被市级媒体报道，不少职工表示“能够帮到乘客，得到乘客的认可，比拿奖金还开心”。此外90.3%的职工认可集团的疫情防控、春运保障、高考送考等公益服务工作，认为作为公共交通职工，承担这些社会责任是应该的。2.智慧交通改革接受度较高。76.3%的职工认为“智慧公交、智慧轨道的推广能降低工作强度，提高运营效率”，比如2025年上线的智能调度系统，自动提醒驾驶员发车时间、到站时间，不需要驾驶员自己记排班表，同时智能支付系统全面覆盖，不需要人工检票，驾驶员的工作量平均减少了15%。68.7%的职工已经熟练掌握了智能设备的操作技能，不少年轻驾驶员表示“现在用智能设备，很多原来需要人工做的事都交给系统了，不用再分心，开车的时候更安全”。3.权益保障满意度稳步提升。近3年集团职工平均薪酬涨幅达到12.6%，一线驾驶员的薪酬涨幅最高达到18%，落实了驾驶员的餐补、高温补贴、防寒补贴，每年安排一次免费体检，72.4%的职工对当前的薪酬福利表示满意，比2023年提升了17.3个百分点。此外集团建立了乘客投诉核实机制，对于乘客的投诉，先调取车载监控、录音核实情况，不会随便处罚职工，2025年收到的乘客投诉中，有87%被核实为无效投诉，没有处罚职工，不少驾驶员表示“现在集团会为我们撑腰，不会一有投诉就罚钱，工作起来更有底气了”。二、当前职工思想存在的突出问题及成因调研同时发现，受工作强度大、智慧化转型压力、用工结构差异等因素影响，部分职工群体存在思想波动，主要体现在四个方面：1.部分一线驾驶员职业压力较大。37.8%的公交驾驶员每天工作时长超过10小时，29.2%的驾驶员认为“交通拥堵、乘客投诉的压力太大，长期处于精神紧张状态”。由于市区交通拥堵，不少驾驶员为了准点到站，甚至不敢喝水、不敢上厕所，长期下来患有颈椎病、腰椎病、高血压等职业病的驾驶员占比达到62.7%。访谈中42岁的公交驾驶员赵XX表示，自己开了18年公交车，腰椎间盘突出严重，有时候疼得直不起腰，但是因为公司驾驶员缺口大，没人替班，只能带病坚持上班。此外不少驾驶员表示，遇到不讲理的乘客，被辱骂、被打的情况时有发生，虽然集团会帮忙维权，但还是觉得很委屈，“明明自己没有错，还要受气”。2.部分大龄职工对智慧化转型存在抵触情绪。集团45岁以上的职工有2137人，占职工总数的28%，其中32.6%的大龄职工认为“智能设备太复杂，学不会，担心自己被淘汰”，18.9%的大龄职工认为“智慧交通上线后，需要掌握的技能太多，增加了工作负担”。访谈中52岁的调度员王XX表示，自己原来做人工调度做了20多年，线路、站点、发车时间都记在脑子里，现在换成智能调度系统，需要用电脑操作，自己连打字都不熟练，学了半年还是经常出错，担心被调岗到工资更低的保洁、安保岗位。这类情况在50岁以上的职工中占比达到47.2%，该群体普遍对数字化设备不熟悉，学习能力下降，存在明显的转型焦虑。3.部分劳务派遣职工权益保障不到位。集团现有劳务派遣职工1872人，占职工总数的24.5%，其中42.7%的劳务派遣职工认为“与正式职工同工不同酬，公积金、社保的缴纳基数比正式职工低”，37.2%的劳务派遣职工认为“没有晋升通道，干得再好也转不了正”。以公交驾驶员为例，正式驾驶员的月均应发工资为7800元，按全额工资缴纳五险一金，而劳务派遣驾驶员的月均应发工资为6500元，社保按最低工资标准缴纳，公积金只有正式职工的一半，每年收入差距超过2万元。2025年劳务派遣职工的离职率达到27.3%，比正式职工高出19.7个百分点，仅公交驾驶员岗位2025年就招了200人，不到半年就走了80人，驾驶员缺口达到300多人，部分线路只能延长发车间隔，影响了市民的出行。4.部分职工对一体化改革认知存在偏差。2025年集团推行公交地铁一体化改革，统一调度、统一票务、统一服务标准，31.2%的职工认为“改革后工作量增加了，薪酬没有涨，吃亏了”，22.4%的职工认为“改革是管理层的事，和普通职工没关系”。比如调度岗位合并后，原来只需要管公交或者地铁的调度员，现在需要同时管公交和地铁的调度，工作量增加了40%，但是薪酬没有调整，不少调度员都有抵触情绪。此外部分职工认为，改革后公交和地铁的优惠联动，导致集团营收下降，担心会降薪，存在明显的焦虑情绪。三、下一步工作对策及建议针对本次调研发现的问题，集团将从四个方面完善工作机制，切实保障职工权益，统一思想共识，提升公共交通服务质量。1.