2026年职工思想动态情况调查报告(3篇)

2026年职工思想动态情况调查报告(3篇)第一篇2026年XX国有重型装备制造集团工会于3月12日至4月8日对集团总部及下属12家分公司、3个海外项目部的12672名在职职工开展全覆盖思想动态调研，本次调研采用线上问卷+分层座谈+一对一访谈+舆情回溯相结合的方式，有效回收问卷12149份，问卷有效率95.87%，召开不同层级、不同岗位职工座谈会37场，访谈一线操作岗、技术研发岗、管理岗、劳务派遣岗职工共218人，梳理出职工思想层面的核心特征、普遍诉求以及潜在风险点，形成如下调查结论。一、职工思想总体呈现正向稳定态势本次调研数据显示，集团职工整体思想觉悟较高、对企业发展的认同感较强，各类诉求均处于合理可控区间，未出现大范围的负面情绪集中爆发情况，整体思想态势与集团“十四五”后半段的发展节奏高度适配。一是对国家宏观政策的认知度和支持率持续提升。98.7%的受访者能够准确说出“制造强国”“产业链自主可控”等与行业相关的国家战略核心内容，96.2%的职工明确认可国企在重型装备国产化进程中的主体责任，其中研发岗职工对国家科研经费补贴、首台套装备扶持政策的知晓率达到100%，有89.4%的研发人员表示近3年参与的国家级科研项目数量较之前提升了2倍以上，项目落地后的激励政策兑现率达到100%，对政策落地的满意度高达97.3%。一线操作岗职工对职业技能提升补贴、制造业稳岗补贴等政策的知晓率达到92.1%，其中78.4%的一线职工表示已经享受到至少一项相关政策福利，对共同富裕导向下的收入分配改革政策支持率达到99.1%。二是对企业发展的归属感和参与意愿较强。92.3%的受访者认为自己的日常工作与集团“2026年营收突破800亿、核心部件国产化率达到95%”的年度目标直接相关，87.6%的职工表示会主动关注企业的订单量、利润率等经营数据，2025年集团职工代表大会收到的1274条职工提案，办结率达到94.1%，职工对提案办理结果的满意度达到91.2%。调研过程中，有不少职工主动提出生产流程优化、成本管控、市场拓展等方面的建议，仅座谈会上收集到的可落地建议就有127条，其中涉及智能化改造、供应链本土化的建议占比达到62%，充分体现出职工将个人发展与企业发展绑定的主观意愿。从人员流动率来看，2025年集团整体人员流动率仅为3.2%，远低于制造业6.8%的平均流动率，其中工作年限超过10年的职工占比达到47.2%，职工队伍的稳定性处于行业较高水平。三是职业发展诉求呈现多元化分层特征。不同岗位、不同年龄层的职工诉求差异明显，整体呈现出“高层重战略、研发重激励、一线重保障、青年重体验”的特征。其中研发岗职工的诉求主要集中在项目自主权和成果转化收益方面，89.7%的研发人员表示希望企业放宽项目经费使用权限，76.2%的研发人员希望提高成果转化收益的个人分配比例，目前集团执行的“成果转化利润15%归研发团队”的政策，已经难以满足研发人员的预期。一线操作岗职工的诉求主要集中在技能提升配套激励和劳动权益保障方面，68.3%的30-45岁操作岗职工表示希望参加智能化设备操作培训，并且希望培训合格后直接对应技能等级提升、岗位工资上调，72.1%的一线职工表示希望企业严格执行法定加班薪酬标准，减少无意义的赶工加班。管理岗职工的诉求主要集中在跨部门轮岗和职级晋升方面，62.4%的中层管理干部表示希望获得跨业务板块的轮岗机会，打破职业天花板。劳务派遣岗职工的诉求主要集中在同工同酬和转正通道方面，92.7%的劳务派遣工表示希望获得与正式工同等的绩效奖金核算标准，87.3%的劳务派遣工希望企业明确转正的考核标准，每年释放固定的转正名额。二、当前职工思想层面存在的共性问题虽然整体思想态势稳定，但受宏观经济下行、行业技术迭代、企业管理模式调整等因素影响，职工思想层面仍然存在一些共性的问题，需要引起高度重视。一是经济下行压力下的收入焦虑凸显。调研数据显示，47.2%的一线职工担心2026年海外出口订单下滑会影响绩效奖金发放，32.8%的35岁以下青年职工表示房贷、育儿支出占月收入的比重超过60%，对2026年的收入增长预期低于2025年，有17.2%的青年职工表示已经开始通过兼职、削减非必要开支等方式应对可能的收入波动。此外，有23.7%的职工反映2025年的物价涨幅超过了工资涨幅，实际购买力有所下降，希望2026年的基本工资上调幅度不低于5%。部分效益较差的偏远分公司职工收入焦虑更为明显，某西北分公司的调研数据显示，有62.4%的职工表示近2年没有涨过工资，部分职工已经开始主动联系其他企业的工作机会，人员流失风险有所上升。二是技术迭代背景下的职业能力恐慌较为普遍。随着集团智能化改造的持续推进，现有职工的技能水平与岗位需求的mismatch问题逐步凸显，62.1%的35岁以上一线操作岗职工表示不会操作最新的智能化焊接、锻造设备，担心自己无法适配新的岗位要求被转岗甚至辞退，41.5%的40岁以上管理岗职工对数字化办公系统、生产数据看板的操作熟练度不足，担心自己无法跟上企业数字化转型的节奏被优化。调研过程中，某分厂42岁的焊接工张师傅表示，自己干了20年传统焊接，手艺在厂里排前十，但是去年厂里上了12台智能化焊接机器人，效率是人工的3倍，焊缝合格率比人工高12个百分点，现在自己只能干一些机器人处理不了的零散活，每个月的绩效奖金比之前少了2000多，担心再过两年连零散活都没有了，只能去当后勤辅助工，收入还要再降。类似的情况在各分厂普遍存在，不少老职工都存在不同程度的技能焦虑。三是新生代职工的价值诉求和传统管理模式的冲突加剧。截至2026年，集团90后、00后职工占比已经达到42.7%，其中一线操作岗的青年职工占比已经超过50%，这类职工的价值诉求与70后、80后职工存在明显差异，78.3%的青年职工表示不认可“以厂为家”“无意义加班”的传统企业文化，62.4%的人希望企业能提供更多弹性办公、个性化福利的选项，有37.2%的青年职工表示曾经因为不愿意参加非工作时间的团建、聚餐被领导批评，对企业管理模式的满意度仅为42.3%。此外，青年职工对工会活动的满意度较低，目前集团工会组织的活动仍然以篮球赛、座谈会、节日发米面油等传统形式为主，青年职工的参与率仅为27%，不少青年职工表示工会活动形式老旧，根本不想参加，希望工会能组织露营、电竞比赛、兴趣社团等更符合年轻人需求的活动。四是海外项目部、偏远分公司职工的思想波动较大。本次调研覆盖的3个海外项目部共有职工721人，其中68.4%的驻外职工担心地缘政治风险影响人身安全，59.2%的驻外职工表示长期驻外影响家庭关系，有27.3%的驻外职工表示如果2026年的探亲假、驻外补贴政策不调整，就会申请调回国内或者辞职。某非洲项目部的职工李工表示，自己已经在驻外2年，每年只有10天探亲假，来回路上就要花4天，妻子怀孕的时候自己都没能回来，现在孩子1岁了，只见过两次，家人一直劝自己调回来，但是现在调回国内的名额很少，只能继续熬。偏远分公司的职工同样存在思想波动，72.1%的偏远分公司职工希望能获得更多轮岗回总部或者近城分公司的机会，48.3%的青年职工表示不愿意在偏远分公司长期工作，主要原因是生活配套差、婚恋交友困难、子女教育资源不足。三、针对性的工作改进对策针对本次调研发现的问题，集团工会联合人力资源部、党委宣传部制定了四大类17项具体改进措施，确保职工思想持续稳定，充分调动职工的工作积极性，为集团年度目标的完成提供支撑。一是完善薪酬激励和兜底保障机制。2026年集团将基本工资上调幅度确定为5%，实现基本工资与CPI涨幅挂钩的动态调整机制，同时设立绩效奖金保底机制，即便订单量下滑，一线职工的绩效奖金也不低于2025年的平均水平。针对青年职工推出每月800元的租房补贴、每年12000元的育儿补贴，减轻青年职工的生活压力。针对困难职工设立每年500万的专项帮扶基金，对因病因灾导致生活困难的职工给予最高10万元的一次性帮扶金。针对劳务派遣工完善同工同酬考核体系，从2026年开始劳务派遣工的绩效奖金核算标准与正式工完全一致，每年拿出10%的正式工名额面向表现优秀的劳务派遣工招聘，明确转正的考核标准，杜绝暗箱操作。二是搭建分层分类的职业技能提升体系。2026年集团将投入2000万元开展职工技能培训，针对一线操作岗开展智能化设备操作免费培训，考核通过的直接提升一级技能等级，每月增加500-1200元的岗位补贴，同时设立“师带徒”激励机制，鼓励熟练掌握智能化设备操作的青年职工带老职工学习，每带出一名合格的徒弟，给予师傅2000元的一次性奖励。针对中年管理岗开展数字化管理专项培训，培训考核结果与岗位聘任直接挂钩，考核不合格的安排转岗或者再培训，不得直接辞退。针对研发岗调整成果转化收益分配机制，将研发团队的收益分配比例从15%提高到30%，同时放宽项目经费使用权限，30万元以下的项目经费由项目负责人自主支配，不需要提前审批，充分调动研发人员的积极性。三是优化管理模式适配新生代职工诉求。2026年集团正式推行“无意义加班”举报机制，明确要求各单位不得安排非紧急任务的加班，严格落实劳动法的加班薪酬规定，加班需提前申请，并且按照1.5倍、2倍、3倍的标准支付加班工资，对强制安排无意义加班的单位负责人进行通报批评和绩效处罚。丰富工会活动形式，每年拿出200万元的活动经费，由职工投票决定活动内容，重点推出露营、电竞比赛、兴趣社团等年轻人喜欢的活动，允许职工带家属参加。建立职工诉求快速响应通道，在集团OA系统、企业微信开通诉求直达入口，职工诉求24小时内必须回应，72小时内必须办结，办结结果由职工打分评价，评价结果与相关部门的绩效考核挂钩。四是完善特殊岗位职工的关怀机制。针对海外项目部职工，2026年将驻外补贴标准提高30%，购买每人每年最高500万的人身意外保险，探亲假从每年10天调整到25天，全额报销往返机票，同时每年为驻外职工的家属提供1次免费去项目部探亲的机会，报销往返机票和住宿费用。针对偏远分公司职工，每年提供2次轮岗竞聘总部或者近城分公司岗位的机会，竞聘时给予偏远分公司职工加10分的政策倾斜，同时提高偏远分公司职工的补贴标准，每月额外发放1200元的偏远地区补贴，在分公司周边建设职工公寓、幼儿园、超市等生活配套设施，解决职工的生活困难。定期开展特殊岗位职工家属慰问活动，每年上门慰问至少2次，帮助解决家属就医、子女入学等实际问题，消除职工的后顾之忧。第二篇2026年XX市互联网行业党委联合市总工会于4月15日至5月20日对全市217家规模以上互联网企业的37219名职工开展思想动态专项调研，调研覆盖算法研发、内容运营、市场销售、行政后勤、灵活用工等全部岗位，共回收有效问卷35682份，问卷有效率95.87%，走访头部企业12家、腰部企业47家、初创企业158家，组织职工代表恳谈会42场，梳理出互联网行业职工思想的新特征、新问题，形成如下调查结果。一、互联网行业职工思想总体呈现稳中有进的特征随着互联网行业从无序扩张转入规范发展阶段，行业职工的思想也从之前的“求高薪、频跳槽”逐步转向“求稳定、重保障”，整体思想态势积极正向，对行业长期发展的信心持续提升。一是行业职工的政治素养持续提升。97.8%的受访者表示会主动关注国家网信领域的相关政策，92.1%的内容运营岗职工表示会主动学习内容审核的相关规定，对“清朗行动”“算法推荐管理规定”“个人信息保护法”等行业监管政策的知晓率达到100%，对监管政策的支持率达到99.2%。不少内容运营岗职工表示，之前行业无序扩张的时候，为了流量什么内容都敢发，经常打政策擦边球，心里其实很不踏实，现在监管政策明确了，知道什么能发什么不能发，工作起来反而更安心。算法研发岗职工对算法伦理、算法公平相关政策的知晓率达到98.7%，94.2%的算法研发人员表示在算法开发过程中会主动规避大数据杀熟、诱导沉迷等违规设计，主动将合规要求放在技术开发的第一位。二是对行业规范发展的认可度较高。87.3%的受访者认为近三年的互联网行业监管政策有利于行业长期健康发展，避免了无序扩张带来的裁员风险，76.4%的职工表示所在企业的经营稳定性比2023年之前明显提升，不再像之前一样盲目扩张、随意裁员。调研数据显示，2025年全市互联网行业的平均人员流动率为12.7%，较2022年的27.3%下降了14.6个百分点，有68.2%的受访者表示希望能在当前企业长期发展，而不是频繁跳槽，这一比例较2022年的32.7%提升了一倍以上。某头部电商企业的运营总监表示，之前行业里大家都是跳一次槽涨一次薪，很多人工作两三年就跳好几次，现在大家更看重企业的抗风险能力，不再盲目跳槽，团队稳定性明显提升，工作推进效率也高了很多。三是职业价值诉求更加多元均衡。与之前单纯追求高薪不同，现在互联网行业职工的职业诉求更加多元，68.2%的受访者表示择业时最看重企业的抗风险能力和社保缴纳规范性，59.7%的职工表示看重工作与生活的平衡，42.3%的职工看重个人技能提升空间，只有27.3%的职工将高薪作为择业的首要标准。不同年龄层的职工诉求差异明显，35岁以上的职工更看重工作稳定性和社保缴纳基数，30岁以下的青年职工更看重弹性办公、个性化福利、工作内容的趣味性。调研过程中，不少青年职工表示，之前愿意为了高薪接受996，现在宁愿少赚一点，也想有更多的时间发展个人兴趣、陪伴家人，钱是赚不完的，但是生活是自己的。二、当前互联网行业职工思想层面存在的突出问题虽然整体思想态势向好，但行业长期积累的一些问题仍然没有得到根本解决，职工思想层面仍然存在不少风险点，需要引起重视。一是裁员潮遗留的职业不安全感仍然突出。调研数据显示，49.6%的受访者表示近三年身边有同事被裁员，38.7%的职工表示日常会担心自己被优化，尤其是35岁以上的职工，焦虑比例达到72.3%。很多职工反映，互联网行业的35岁门槛仍然存在，不少企业在招聘的时候明确不招35岁以上的员工，内部优化的时候也优先裁35岁以上的老员工，即便老员工的能力并不差。某头部互联网企业的算法工程师王师傅今年37岁，在公司已经工作了8年，是部门的技术骨干，但是最近部门优化的时候，领导已经找他谈过两次话，暗示他主动离职，给出的理由是“年轻人精力更充沛，工资要求更低”，王师傅表示自己现在上有老下有小，房贷还有200万没还，根本不敢失业，每天都活在焦虑里，经常失眠。类似的情况在很多互联网企业都存在，35岁以上职工的职业焦虑已经成为行业普遍问题。二是超长加班的隐性问题依然存在。虽然近两年监管部门严厉整治996，很多企业都取消了明面上的996规定，但是隐性加班的问题仍然非常严重，67.2%的受访者表示企业要求24小时开机，随时响应工作消息，即便是休假期间也要处理工作，42.8%的职工表示每周的实际工作时长仍然超过50小时，过劳问题没有得到根本解决。某内容平台的运营岗职工小李表示，公司虽然明确规定朝九晚六，不需要打卡，但是领导每天下班前才布置工作，要求第二天早上上班就交，为了完成工作，只能每天晚上在家加班到十一二点，周末也经常要处理工作，根本没有自己的时间，看起来是弹性办公，实际上是24小时待命。还有不少职工反映，企业虽然不强制加班，但是把加班时长纳入绩效考核，不加班的人绩效考核拿不到合格，只能被迫加班。三是灵活用工岗位职工的权益保障诉求强烈。互联网行业的灵活用工人员占比达到28.7%，主要集中在内容审核、客服、外卖配送、直播运营等岗位，其中89.2%的受访者表示没有和企业直接签订劳动合同，社保由第三方代缴，缴纳基数是最低标准，没有住房公积金，78.4%的人表示没有享受过企业的员工福利，被裁员的时候也没有任何补偿。某短视频平台的外包内容审核员小张表示，自己每天要审核1500条内容，工作时长10小时，每个月到手工资只有4500元，没有社保公积金，没有年终奖，甚至连节日福利都没有，和正式工干一样的活，收入只有正式工的一半，要是审核出了错，直接就被辞退，没有任何保障。调研数据显示，灵活用工人员对自身权益保障的满意度仅为21.3%，是所有岗位中满意度最低的群体。四是青年职工的精神压力问题凸显。30岁以下的互联网职工中，62.1%的人表示有失眠、焦虑的症状，23.7%的人表示曾经有过抑郁倾向，主要压力来自于KPI考核、房价、婚恋问题。很多职工反映，企业的KPI考核每年都涨，就算拼尽全力完成了今年的KPI，明年的KPI还会再涨20%，永远都有完不成的指标，工作压力非常大。某互联网企业的市场岗职工小吴今年28岁，工作5年，已经升为部门主管，但是他表示自己每天都很焦虑，KPI压得喘不过气，去年体检的时候查出了高血压、脂肪肝，医生让他多休息，但是根本没办法休息，要是完不成KPI，年底就要被优化，现在已经在吃抗焦虑的药。虽然很多企业都配备了EAP服务，但是72.3%的职工表示EAP服务流于形式，根本用不上，要么是预约不上，要么是咨询师不专业，解决不了实际问题。三、针对性的行业治理和职工服务措施针对本次调研发现的问题，市互联网行业党委联合市总工会、市人社局制定了一系列针对性的措施，切实保障互联网行业职工的合法权益，稳定职工思想，促进行业健康发展。一是推动行业建立统一的用工规范。出台《XX市互联网行业用工规范指引》，明确禁止企业在招聘、内部优化的时候设置35岁年龄门槛，对存在年龄歧视的企业按照相关规定进行处罚，纳入企业信用档案。要求企业裁员比例超过10%的，必须提前30天向行业党委和工会报备，并且按照法律规定支付N+1以上的赔偿金，不得强制要求职工主动离职。建立行业用工白名单制度，对规范用工、无年龄歧视、无违规裁员的企业，给予税收减免、政策扶持、人才引进补贴等方面的优惠，引导企业规范用工。2026年将评选100家行业用工规范示范企业，在全行业进行宣传推广。二是完善职工休息权益保障机制。在全市互联网行业推行“下班静音”制度，明确要求企业不得要求职工在非工作时间回复工作消息，非紧急任务不得安排职工加班，确需加班的必须提前申请，并且按照法律规定支付加班工资。建立加班工时备案制度，企业每月的加班总时长不得超过36小时，超过的部分要给予职工同等时长的调休或者双倍工资补偿。开通互联网职工权益举报通道，职工可以通过企业微信、12345热线举报企业违规强制加班、不支付加班工资的行为，接到举报后3个工作日内办结，对违规企业进行通报批评和最高50万元的处罚。2026年将开展3次互联网行业加班问题专项整治，查处一批违规企业，在全行业进行通报。三是健全灵活用工职工的权益保障体系。出台《XX市互联网行业灵活用工人员权益保障办法》，明确要求灵活用工人员占比超过10%的企业，必须与不少于30%的灵活用工人员直接签订劳动合同，剩余的灵活用工人员也要督促第三方代缴机构足额缴纳社保和住房公积金，缴纳基数不得低于当地社会平均工资的60%。建立灵活用工职工工会入会通道，允许灵活用工职工直接加入行业工会，享受和正式职工同等的福利、培训、权益保障服务。2026年将实现互联网行业灵活用工职工工会入会率达到80%以上，每年为灵活用工职工提供至少2次免费的职业技能培训，1次免费的健康体检，切实保障灵活用工职工的合法权益。四是完善职工心理健康服务体系。要求所有规模以上互联网企业必须配备至少1名专职的心理咨询师，EAP服务必须覆盖所有职工，包括灵活用工人员，每月为职工提供至少4小时的免费心理咨询服务，对有严重心理问题的职工提供免费的转介治疗服务。行业党委每年组织不少于10场的心理健康讲座、压力释放活动，覆盖全市所有互联网企业的职工。针对青年职工的婚恋、住房需求，行业党委联合团市委、市住建局每年组织不少于4场的青年职工交友活动，为符合条件的青年职工提供保障性住房申请绿色通道，2026年将拿出不少于1000套保障性住房，专门面向互联网行业的青年职工配售，切实解决青年职工的实际困难，减轻青年职工的生活压力。第三篇2026年XX省政务服务和公共数据管理局联合省建设工会于5月10日至6月15日对全省16个地市、127个区县的政务服务中心、便民服务站、12345政务服务热线的21437名一线职工开展思想动态专项调研，调研覆盖窗口受理岗、热线接线岗、技术运维岗、后勤保障岗等全部岗位，共回收有效问卷20876份，问卷有效率97.38%，组织一线职工座谈会64场，访谈职工代表327人，梳理出公共服务领域职工思想的核心特征、突出诉求，形成如下调查结论。一、公共服务领域职工思想总体呈现积极向上的态势作为直接服务群众的前沿阵地，公共服务领域职工的思想觉悟普遍较高，为民服务意识较强，对自身岗位的价值认可度持续提升，整体思想态势与政务服务改革的要求高度适配。一是职工的为民服务意识普遍较强。98.9%的受访者表示认可公共服务岗位的社会价值，94.2%的职工表示在工作中会主动为办事群众解决难题，不会刻意推诿扯皮。2025年全省政务服务好评率达到99.7%，其中87%的好评来自于一线职工的主动服务，不少职工主动为群众提供延时服务、上门服务、帮办代办服务，获得了群众的高度认可。某区县政务服务中心的窗口职工刘姐，去年一年为行动不便的老人、残疾人提供上门服务127次，收到群众赠送的锦旗23面，她表示“看到群众满意的笑容，就觉得自己的工作很有价值，再累都值得”。调研过程中，像刘姐这样的职工还有很多，大部分一线职工都能做到以群众为中心，主动为群众解决问题。二是对数字化政务改革的参与积极性较高。92.3%的受访者表示主动学习过最新的政务服务数字化操作系统，86.7%的职工表示愿意参与政务服务流程优化的相关工作，近三年来职工提出的流程优化建议累计有12700多条，其中62%已经落地实施，大幅提升了办事效率，减少了群众的办事时间。比如某地市政务服务中心的职工提出的“不动产登记+水电气过户”一窗办理建议，落地后群众办理不动产登记的时间从原来的3个工作日压缩到1个小时，不需要再跑多个部门，获得了群众的一致好评。12345政务服务热线的职工提出的“热点问题智能应答”建议，落地后常见问题的应答效率提升了70%，人工接线的压力减少了40%，大幅提升了热线的接通率。三是职业荣誉感持续提升。81.2%的受访者表示自己的工作得到了群众的认可，76.4%的职工表示愿意长期在公共服务岗位工作，尤其是2023年疫情结束后，群众对公共服务人员的认可度明显提升，职工的工作热情更高。调研数据显示，2025年全省公共服务领域的人员流动率仅为4.2%，远低于全省服务业8.7%的平均流动率，其中工作年限超过5年的职工占比达到62.7%，职工队伍的稳定性较高。不少职工表示，之前很多群众觉得政务服务窗口的工作人员都是“脸难看、事难办”，现在通过我们的主动服务，群众的态度越来越好，经常会说谢谢，有时候还会给我们送水、送水果，觉得自己的工作得到了尊重，职业荣誉感越来越强。二、当前公共服务领域职工思想层面存在的突出问题虽然整体思想态势向好，但由于岗位特殊性、管理机制不完善等原因，一线职工仍然面临不少实际困难，思想层面存在一些突出问题，需要引起重视。一是“窗口受气”的职业压力较大。72.3%的窗口职工和89.7%的12345接线岗职工表示曾经遇到过群众的无理投诉和言语辱骂，42.7%的职工表示因为经常受委屈，出现了情绪低落、职业倦怠的症状。很多职工反映，单位的考核机制要求“群众投诉就追责”，不管是不是职工的过错，只要群众投诉，就要扣绩效、写检查，甚至通报批评，导致很多职工在工作中不敢坚持原则，只能一味迁就群众，心里非常委屈。某12345热线的接线员小张表示，自己曾经接到过一个群众的电话，要求解决小区楼下广场舞噪音的问题，小张按照流程转派给了城管部门，但是城管部门执法后广场舞噪音只是暂时消停，过几天又开始了，群众就打电话投诉小张不作为，虽然小张已经多次转派督办，但是单位还是扣了他的绩效，要求他给群众道歉，小张觉得非常委屈，甚至想过辞职。调研数据显示，有27.3%的一线职工表示因为经常受委屈，有过离职的想法。二是薪酬待遇偏低和晋升通道狭窄的问题突出。68.4%的一线职工表示每月到手工资不足4000元，低于当地平均工资水平，76.2%的职工表示参加工作5年以上没有获得过晋升机会。公共服务岗位的编制有限，大部分一线职工都是合同工，没有编制的职工很难获得晋升，也没有相应的职称评定通道，工资涨幅非常慢，很多职工工作10年，工资还是只有3000多。某地市政务服务中心的窗口职工王姐，已经工作了12年，现在每月到手工资只有3800元，丈夫去年生病花了不少钱，孩子正在上高中，家庭经济压力非常大，她表示如果不是因为这份工作比较稳定，早就辞职了。不少年轻职工表示，现在的工资连自己都养不活，更别说结婚买房了，很多干了两三年的年轻人都选择了辞职。三是工作考核的不合理性增加了职工负担。59.2%的职工表示考核指标过于严苛，比如12345接线岗要求平均通话时长不能超过2分钟，群众满意度必须达到100%，窗口岗要求每分钟必须办结一个业务，每天的办件量不能低于100件，很多职工为了完成考核指标，只能加快办事速度，根本没有时间给群众解释清楚政策，反而容易引发群众的不满。此外，还有很多不必要的台账、检查、培训，占用了大量的工作时间，甚至需要下班之后加班完成。某区县政务服务中心的职工表示，每个月要迎接至少3次检查，要准备10多本台账，还要参加不少于4次的培训，很多培训都是非必要的，占用了大量的工作时间，办业务的时间都不够，只能下班之后加班整理台账，每天都要加班一两个小时。四是编外人员的同工不同酬问题明显。全省公共服务领域的编外人员占比达到67.2%，其中82.1%的编外职工表示和同岗位的编制职工干一样的活，工资只有编制职工的60%左右，没有住房公积金，也没有年终奖金，很难获得转正的机会。某地市政务服务中心的编外职工小李表示，自己和同窗口的编制职工干一样的活，甚至办件量比编制职工还多，但是编制职工每月到手工资6000多，还有住房公积金、年终奖金，自己每月到手只有3500元，没有公积金，年终奖只有2000元，干同样的活，待遇差了一倍多，心里非常不平衡。调研数据显示，编外人员对薪酬待遇的满意度仅为23.7%，是所有职工中满意度最低的群体，人员流动率达到8.7%，远高于编制职工1.2%的流动率。三、针对性的改进措施针对本次调研发现的问题，省政务服务和公共数据管理局联合省总工会、省财政厅、省人社厅制定了一系列针对性的措施，切实保障公共服务领域一线职