职工安全思想调查报告2026(3篇)

职工安全思想调查报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX重型机械制造有限公司工会联合安全管理部、人力资源部组建专项调研组，对公司下辖12个生产车间、3个辅助班组共1872名在岗职工开展安全思想专项调查，旨在全面掌握一线职工安全认知水平、安全行为倾向、安全诉求及思想动态，排查安全管理中的思想盲区与制度漏洞，为优化安全管理体系、筑牢安全生产思想防线提供数据支撑与决策依据。本次调查采用“定量问卷+定性访谈+现场观察+台账回溯”四维结合的方式，其中定量问卷围绕安全认知、安全态度、安全行为、安全管理评价4个维度设计28个闭合式问题与3个开放式问题，共发放问卷1872份，回收有效问卷1796份，有效回收率95.9%；定性访谈采用分层抽样法，选取一线操作工152人、班组长38人、专职安全员19人、技术管理人员8人，累计开展访谈217人次，访谈时长超120小时；现场观察覆盖早班会、作业过程、交接班、应急演练等72个关键时段，记录职工安全行为细节136项；台账回溯则调取了2023年至2025年公司各类违章记录、安全事故台账、安全培训档案共1247份，梳理出与职工思想相关的共性特征。从整体数据来看，公司连续三年推进“安全思想铸魂工程”取得阶段性成效：一是安全认知普及率显著提升，92.1%的职工能准确答出本岗位安全操作规程核心条款，87.3%的职工将“安全合规”列为入职履职的首要准则，较2023年分别提升14.7个、11.2个百分点；二是安全行为自觉度逐步增强，2025年公司现场违章率为4.2‰，较2023年的12.7‰下降66.9%，其中高空作业不系安全带、动火作业不办票等高危违章行为下降82.4%；三是安全责任意识有所强化，76.5%的职工表示“发现身边同事有违章行为会主动提醒”，较2023年提升23.8个百分点，2025年职工上报安全隐患共1247条，较2023年增长189%，隐患整改率达100%。但调查也发现，职工安全思想层面仍存在四类隐性问题，成为安全生产的潜在风险源。第一类是侥幸心理的隐性存量未完全清除。调查显示，17.3%的职工承认“1米以下高空作业偶尔会不系安全带”，12.6%的职工表示“短时间动火作业会跳过气体检测环节”，这类行为多发生在“作业时间短、周围环境熟、自认为风险低”的场景下，职工普遍存在“就一次、不会出事”的侥幸心态。调研组在现场观察中发现，某车间铆工班一名有8年工龄的职工，在距离地面0.8米的平台上更换模具时，因嫌系安全带耽误时间，直接跨到设备上操作，被安全员当场制止，该职工表示“干了这么多年，这点高度从来没出过事，系安全带反而碍事”。这类侥幸心理并非个例，在5年以上工龄的老职工中占比达22.1%，远高于新职工的9.4%。第二类是经验主义对标准流程的替代。调查中，22.1%的5年以上工龄职工表示“在熟悉的作业面会跳过部分前置安全检查”，15.8%的职工认为“操作规程太繁琐，凭经验干活效率更高”。老职工凭借多年作业经验形成的“路径依赖”，往往成为违章行为的隐蔽诱因。比如2025年公司发生的一起轻微烫伤事故，涉事职工是有12年工龄的焊工，他为了赶进度，跳过了焊枪泄漏检测环节，凭借“手感”判断焊枪是否正常，结果因焊枪接口轻微泄漏导致火焰回烧，造成手臂浅二度烫伤。涉事职工在访谈中表示“干了十几年焊工，焊枪漏不漏气一拿就知道，检测就是走形式”。第三类是安全责任边界的认知模糊。调查显示，34.7%的职工认为“安全管理是安全员和领导的事，自己只要干好活就行”，28.9%的职工表示“外协人员进入车间的安全问题不需要自己管”。这种“各扫门前雪”的心态，导致交叉作业、外协作业环节的安全监管存在盲区。比如2024年公司发生的一起外协人员触电事故，当时车间里的正式职工看到外协人员违规私拉电线，但觉得“不是自己班组的人，管了反而得罪人”，没有及时制止，最终导致外协人员触电受伤。第四类是安全培训的“入脑入心”程度不足。调查中，41.6%的职工认为“月度安全培训内容和实际岗位关联度不高”，37.2%的职工表示“培训形式太枯燥，都是念PPT，听完就忘”，29.4%的职工承认“安全考试都是抄答案，根本没往心里去”。调研组在查看培训档案时发现，很多车间的安全培训记录都是千篇一律的“学习XX法规、宣读XX文件”，没有结合本车间的岗位特点和事故案例，培训效果大打折扣。比如某车间的安全培训记录显示，连续3个月的培训内容都是《安全生产法》的同一条款，职工反映“听了好几遍，都能背下来了，但不知道和自己的岗位有啥关系”。针对上述问题，调研组结合访谈与台账数据，从管理、个体、环境三个层面剖析了深层诱因。管理层面，一是“运动式”整治多，常态化引导少。公司的安全思想教育多集中在安全生产月、节前检查等特殊时段，平时的常态化思想引导不足，导致职工形成“紧一阵、松一阵”的心态，检查的时候就守规矩，检查完就放松。二是考核机制重罚轻教。目前公司对违章行为的处罚以罚款为主，缺乏针对性的思想疏导，职工往往是“罚了就忘”，甚至产生抵触情绪。调查显示，62.3%的违章职工在被处罚后，第一反应是“倒霉”，而不是“反思自己的错误”。三是安全责任传导不到位。班组长作为一线安全管理的直接责任人，很多时候只抓生产进度，不抓职工思想，对职工的情绪波动、思想状态不了解，导致安全责任传导“最后一公里”不畅。个体层面，一是老职工的“安全倦怠”。老职工因为常年从事同一岗位，对安全风险的敏感度下降，产生了“习以为常”的倦怠心理，对安全规程的重视程度降低。二是新职工的“安全脱敏”。很多新职工入职后接受的安全教育都是理论化的，没有直观的事故体验，对安全风险的认知停留在“纸面上”，容易产生“事故离自己很远”的错觉。三是部分职工的“重利轻安”心态。在计件工资制下，部分职工为了多挣钱，不惜牺牲安全来赶进度，把“效率”放在“安全”前面。环境层面，一是生产任务波动带来的“安全让路”现象。调查显示，34.7%的职工表示“赶工期时，车间领导会默认可以简化安全流程”，比如订单多的时候，高空作业的安全带检查就会放松，动火作业的审批也会加快，甚至先干活后补票。二是班组安全氛围的影响。如果班组里的老职工经常违章，新职工也会跟着学，形成“违章有理”的错误氛围。比如某车间的一个班组，因为班组长经常带头跳过安全检查，整个班组的违章率是其他班组的3倍多。三是安全文化的“悬浮化”。公司的安全标语、安全宣传栏都很多，但大多是口号式的，没有真正融入职工的日常工作，职工觉得安全文化是“墙上的东西”，和自己没关系。基于以上调查分析，调研组提出五方面针对性改进措施，全面筑牢职工安全思想防线。第一，构建分层分类的安全思想引导体系，实现精准滴灌。针对老职工，重点开展“安全经验复盘会”，邀请老职工分享自己或身边的侥幸经历、违章教训，用“自己的故事”触动思想，打破经验主义的桎梏。比如每月组织一次“安全吐槽会”，让老职工讲自己遇到的安全隐患、曾经的违章行为，大家一起分析原因，总结教训，比单纯念规程效果好。针对新职工，推行“师徒安全绑定制”，挑选安全意识强、技术过硬的老职工当师傅，师徒的安全考核绑定在一起，师傅不仅要教技术，还要教安全意识，新职工违章，师傅也要受罚，新职工安全表现好，师徒一起获奖。针对班组长，开展“安全思想工作能力培训”，教他们怎么观察职工的情绪变化，怎么和职工谈心，怎么做好班组的安全思想引导工作，把班组长培养成一线的“安全思想辅导员”。第二，完善“思想+行为”的双重考核机制，强化正向激励。改变过去“以罚代管”的模式，建立“正向激励为主、负向处罚为辅”的考核体系。一方面，设立“安全标兵”“安全班组”等奖项，对连续6个月无违章、主动上报隐患、制止违章行为的职工和班组给予重奖，比如安全标兵每人奖励5000元，还可以优先评优评先、优先晋升。另一方面，对违章行为的处罚，不能只罚钱，还要增加“思想教育环节”，比如违章职工要参加安全学习班，学习3天，考试合格才能上岗，还要在班组里做安全分享，谈自己的心得体会，让他们真正从思想上认识到错误。还要建立“违章容错机制”，对主动上报自己的违章行为、没有造成后果的职工，可以减轻或免除处罚，鼓励职工主动纠错。第三，打造“沉浸式”安全思想教育场景，提升入脑入心效果。改变过去“念PPT、抄考试卷”的培训模式，用沉浸式、体验式的教育方式，让职工直观感受到安全事故的危害。比如建设VR安全体验馆，让职工模拟体验高空坠落、触电、火灾等事故场景，亲身感受事故的痛苦和后果，比单纯讲案例更有冲击力。还要用好“身边的案例”，把公司近年来发生的事故、违章案例做成警示片，让涉事职工现身说法，用“身边人讲身边事”的方式，触动职工的思想。比如每月组织一次“事故警示日”活动，播放公司的事故警示片，让职工讨论“如果是我，我会怎么做”，真正把安全意识刻进脑子里。第四，压实“一岗双责”的思想责任，打通最后一公里。明确各级管理人员的安全思想责任，把职工安全思想状态纳入各级管理人员的绩效考核，比如车间主任每月要和至少5名职工谈心，班组长每周要和班组里的每个职工聊一次，了解他们的思想动态、生活困难，及时发现和解决影响安全的思想问题。比如职工家里有喜事或者丧事，情绪波动大，班组长要及时调整他的工作岗位，不让他从事高空、高危作业，避免因情绪问题导致事故。还要建立“职工思想动态台账”，每月收集一次职工的思想动态，对有思想包袱、情绪不稳定的职工，重点关注，及时疏导。第五，营造“安全共同体”的文化氛围，凝聚全员合力。打破“安全是别人的事”的错误认知，营造“人人都是安全责任人”的文化氛围。比如开展“家属协管安全”活动，邀请职工家属参加安全开放日，参观职工的作业现场，了解职工的工作环境，让家属给职工写安全家书，吹好“枕边风”，用亲情的力量筑牢安全防线。还要建立“安全隐患举报奖励制度”，鼓励职工上报安全隐患，不管是自己岗位的，还是别人岗位的，只要举报属实，就给予奖励，而且可以匿名举报，打消职工的顾虑。还要定期开展“安全金点子”征集活动，鼓励职工提安全管理的合理化建议，采纳了就给奖励，让职工真正参与到安全管理中来，形成“人人讲安全、个个会应急”的良好氛围。第二篇2026年5月，XX新能源汽车零部件有限公司安全环保部联合公司团委、职工心理服务中心组建专项调研组，针对公司3个智能制造车间的629名在岗职工开展安全思想代际差异专项调查，重点梳理70后、80后、90后、00后四代职工在安全认知、安全行为、安全诉求上的差异特征，排查数字化生产场景下职工安全思想的新问题、新风险，为精准优化安全思想教育体系、适配智能制造生产模式提供数据支撑。本次调查采用“线上问卷+深度访谈+行为数据比对”的方式开展，其中线上问卷围绕安全认知来源、安全规则认同、安全行为习惯、数字化安全工具接受度、安全诉求5个维度设计32个问题，共发放问卷629份，回收有效问卷612份，有效回收率97.3%；深度访谈按代际分层抽样，选取70后职工22人、80后职工35人、90后职工41人、00后职工18人，累计访谈116人次；行为数据比对则调取了公司智能制造系统中2025年全年的职工安全行为数据，包括智能安全帽佩戴合规率、安全预警响应时长、违章操作触发次数、安全巡检完成率等12项指标，与问卷调研结果交叉验证，确保调查结论真实可靠。从整体数据来看，智能制造车间因自动化设备覆盖率达82%，人机协作场景占比超60%，2025年全年安全事故发生率较传统冲压车间下降61.7%，职工整体安全认知水平达91.4%，但数字化生产模式也带来了安全思想的新变化，代际差异特征十分显著，不同年龄段职工的安全思想呈现出截然不同的特点。70后职工共75人，占总人数的12.2%，均为拥有15年以上工龄的老职工，其安全思想呈现典型的“经验依赖型”特征。调查显示，68.3%的70后职工表示“遇到设备安全预警会先凭经验判断是否真的有危险”，42.7%的70后职工不能完整表述协作机器人的安全操作规范，37.8%的职工曾因觉得“预警是误报”而手动关闭智能安全帽的报警功能。调研组在访谈中了解到，很多70后职工是从传统车间转岗到智能制造车间的，他们习惯了过去“凭手感、靠经验”的作业方式，对数字化安全工具的信任度不高。比如有30年工龄的车工王师傅表示“以前干车床，听声音就知道有没有问题，现在这个机器动不动就报警，十次有八次是误报，还不如我自己判断准”。2025年该车间发生的一起协作机器人碰擦事故，涉事的70后职工就是因为跳过了机器人安全围栏的门禁验证，凭经验认为“机器人在待机状态不会动”，结果进入围栏后机器人突然启动调试，导致碰擦伤。80后职工共208人，占总人数的33.9%，其中62%为班组长、技术骨干或基层安全员，是车间安全生产的中坚力量，其安全思想呈现“责任导向型”特征。调查显示，87.5%的80后职工能熟练掌握全部岗位安全操作规程，92.3%的80后管理人员认为“安全责任是自己身上最重的担子”。但80后群体也面临着“上有老下有小”的生活压力，同时承担着生产与安全的双重考核压力，心理负担较重。调查显示，57.2%的80后班组长表示“经常因为安全问题睡不着觉”，48.6%的80后职工认为“安全责任和薪酬待遇不匹配”。比如某班组的80后班长李师傅说“我们班组有20多个人，只要有一个人出事，我全年的安全奖就没了，还要挨处分，但是每个月的安全津贴才200块钱，压力和收入完全不成正比”。80后群体的压力传导如果得不到缓解，很容易出现“安全倦怠”，反而影响安全管理效果。90后职工共233人，占总人数的38.1%，是车间一线操作工的主体，其安全思想呈现“规则认同型”特征。调查显示，92.7%的90后职工认为“安全操作规程是必须遵守的底线”，89.2%的90后职工能熟练使用各类数字化安全工具，主动上报安全隐患的人数占比达78.3%，远高于70后职工的31.2%。但90后群体的安全诉求更加多元，不再满足于“不受伤、不出事”的基本安全需求，而是更加关注职业健康、心理安全、工作环境舒适度等“大安全”需求。调查显示，62.4%的90后职工认为“公司的安全管理应该增加职业心理健康相关内容”，58.7%的90后职工提出“长期盯着显示屏作业，视觉疲劳严重，希望能增加工间休息时间”，47.2%的90后职工关注“车间的噪音、粉尘对身体的长期影响”。调研组在访谈中发现，很多90后职工表示“工资少点没关系，但是不能拿健康换钱”，他们对安全的理解已经从“避免事故”上升到“保障身心健康”的层面。00后职工共96人，占总人数的15.8%，均为近3年入职的新职工，其安全思想呈现“个体表达型”特征。调查显示，00后职工的安全认知来源更加多元，68.2%的00后职工表示“自己的安全知识大多来自短视频、社交媒体”，只有21.7%的00后职工认为“公司的安全教育是自己安全知识的主要来源”。00后职工的安全行为容易受个人情绪、兴趣爱好的影响，31.8%的00后职工承认“情绪低落或烦躁时会偶尔违反安全操作流程”，27.3%的00后职工表示“如果觉得安全培训没意思，就会走神或者玩手机”。00后职工对传统的“说教式”安全教育接受度很低，72.9%的00后职工认为“公司的安全培训太老套，都是大道理，不想听”。比如刚入职半年的00后职工小张说“每次安全培训都是领导在上面念文件，下面的人都在玩手机，讲的内容和我们的实际工作也没多大关系，听了也白听”。结合代际差异特征，调研组梳理出智能制造车间职工安全思想存在的四类核心问题。一是安全思想教育的“同质化”适配性不足。目前公司的安全培训采用“一刀切”的模式，不管是70后老职工还是00后新职工，都是同样的课件、同样的内容、同样的考核方式，导致不同代际职工的接受度差异很大，培训效果打折扣。比如针对70后职工的数字化安全工具培训，用的是纯理论的PPT，老职工听不懂也不想听；针对00后职工的安全规程培训，用的是枯燥的条文，年轻人觉得没意思，记不住。二是数字化安全管理的“人文关怀”缺失。智能制造车间大量使用智能安全设备，比如智能安全帽、围栏门禁、违章AI识别等，虽然提高了安全管理的效率，但也存在“唯技术论”的倾向，忽视了职工的人文感受。比如智能安全帽的报警阈值设置过低，职工稍微低头捡个东西就会触发报警，一天到晚报警声不断，职工觉得烦躁，反而会偷偷关掉报警功能。调查显示，42.3%的职工表示“智能设备的报警太频繁，影响正常工作”，28.7%的职工承认“曾经关闭过智能安全帽的报警功能”。三是安全责任传导的“代际断层”风险。70后老职工往往不服年轻的80后、90后安全员的管理，觉得“我干了一辈子了，还需要你个小娃娃教我怎么干活”；而00后新职工又不服70后老职工的“经验说教”，觉得“老一套早就过时了，现在都是数字化生产了”。代际之间的观念冲突，导致安全责任传导出现断层，安全管理的执行力下降。比如某车间的90后安全员在检查时，发现一名70后老职工未按规定佩戴智能安全帽，上去提醒，结果老职工说“我干了30年了，从来没出过事，戴这个东西碍事，你别管我”，安全员也没办法。四是“大安全”认知的普及度不够。目前公司的安全管理还是以“防范生产安全事故”为核心，对职业健康、心理安全等方面的关注不足，不能满足90后、00后职工的多元安全诉求。调查显示，只有23.5%的职工知道公司有职工心理服务中心，只有17.2%的职工参加过职业健康相关的培训。很多职工反映“公司的安全检查都是查有没有违章、有没有戴安全帽，从来没人问我们累不累、压力大不大”。针对以上问题，调研组结合智能制造车间的生产特点和代际差异特征，提出五方面改进措施，构建适配数字化生产模式的精准安全思想工作体系。第一，实施“代际适配”的分层分类安全教育模式。针对不同代际职工的特点，设计不同的安全教育内容和形式，做到“一把钥匙开一把锁”。针对70后老职工，重点开展“数字化安全体验营”活动，把课堂搬到生产现场，让老职工亲手操作智能安全设备，亲眼看到数字化工具的作用，比如用模拟设备演示“如果没有预警，会发生什么事故”，让老职工从心里认可数字化安全管理。还要发挥老职工的经验优势，邀请他们担任“安全技术顾问”，给年轻职工讲传统作业的风险点，让老职工在分享中提升自己的安全认知。针对80后管理人员，重点开展“安全管理赋能培训”，不仅培训安全管理知识，还要培训心理疏导、压力管理、团队沟通等方面的技能，帮助他们缓解工作压力，提升带队伍的能力。还要优化安全考核机制，提高安全津贴标准，扩大安全奖励的覆盖面，让80后管理人员的责任和待遇相匹配，激发他们的工作积极性。针对90后职工，重点搭建“安全创新参与平台”，比如成立“安全创新工作室”，鼓励90后职工参与安全管理的改进，比如优化安全操作流程、改进安全设备、设计安全宣传内容等，让他们从“被动接受管理”变成“主动参与管理”。还要积极回应90后职工的“大安全”诉求，把职业健康、心理安全纳入安全教育体系，定期开展职业健康讲座、心理疏导活动，改善作业环境的人机工程设计，比如调整工位高度、增加护眼照明、设置隔音耳塞领取点等，提升职工的安全感和幸福感。针对00后职工，重点打造“年轻化、趣味化”的安全教育内容，比如开展“安全短视频创作大赛”“安全剧本杀”“安全知识脱口秀”等活动，让00后职工用自己喜欢的方式学习安全知识。还可以在公司的短视频账号、内部社群里推送有趣的安全科普内容，比如用动画演示安全事故案例，用梗图讲解安全操作规程，让00后职工在刷手机的过程中就能学到安全知识。第二，构建“技术+人文”的数字化安全管理体系。在推进数字化安全管理的过程中，不能只追求技术的先进性，还要兼顾职工的人文感受，让技术更有温度。比如优化智能安全设备的预警阈值，根据不同岗位、不同场景设置不同的报警标准，减少不必要的误报；把刺耳的报警声改成柔和的语音提示，比如“您好，您已进入高空作业区域，请系好安全带”，而不是尖锐的警报声。还要建立“智能设备反馈渠道”，让职工可以随时反馈智能设备存在的问题，比如误报多、佩戴不舒服等，技术部门及时优化调整，让设备更符合职工的实际需求。比如公司可以每季度收集一次职工对智能安全设备的意见，评选出“最实用的安全改进建议”，给予奖励，鼓励职工参与数字化安全管理的优化。第三，搭建“代际互补”的安全共同体机制。打破代际之间的观念壁垒，搭建新老职工互相学习、互相监督的平台，形成“老带新、新促老”的良好氛围。比如推行“安全结对子”活动，每个70后老职工和一个00后新职工结成安全对子，老职工给新职工讲作业经验、风险教训，新职工给老职工教数字化设备的操作方法、安全功能，两个人互相学习、互相提醒，安全考核绑定在一起，共同进步。还要开展“代际安全辩论赛”“安全经验分享会”等活动，让不同代际的职工交流各自的安全理念，互相碰撞思想，消除观念隔阂。比如围绕“经验和规则哪个更重要”“数字化安全工具好不好用”等话题开展辩论，让大家在辩论中达成共识，共同提升安全认知。第四，拓展“大安全”的思想认知边界。打破“安全就是不发生事故”的传统认知，树立“生命至上、健康第一”的大安全观，把职业健康、心理安全、消防安全、交通安全等都纳入安全思想教育的内容。比如每月开展一次“健康安全日”活动，邀请医生给职工讲职业健康知识，邀请心理咨询师给职工做心理疏导，组织职工开展消防演练、交通安全培训等，让职工全面了解安全的内涵。还要建立“职工健康档案”，定期为职工做职业健康体检，对有职业健康风险的职工及时调整岗位，保障职工的身体健康。第五，建立“情绪安全”干预机制。针对00后、90后职工情绪容易影响安全行为的特点，建立职工情绪监测和干预机制，把情绪安全纳入安全管理的范畴。比如推行“班前情绪观察法”，班组长在早班会上观察每个职工的情绪状态，发现职工情绪低落、烦躁或者精神不好的，要及时了解原因，如果是因为家里有事或者休息不好，就安排他从事相对安全的岗位，或者让他休息调整，避免带着情绪上岗。还要建立“情绪宣泄室”“心理疏导热线”，让职工有地方发泄情绪、缓解压力，避免把负面情绪带到工作中。比如公司可以聘请专业的心理咨询师，每周固定时间坐班，为职工提供免费的心理咨询服务，帮助职工解决心理问题，保障职工的心理健康。第三篇2026年6月至7月，XX市应急管理局联合市总工会、市人力资源和社会保障局组成联合调研组，对辖区内17家化工生产企业的2146名外包作业人员（含劳务派遣工892人、项目外包工1074人、临时用工180人）开展安全思想专项调查，全面摸清外包群体的安全思想现状、突出问题及深层诱因，为强化外包作业安全监管、防范外包环节生产安全事故提供政策依据和实践路径。本次调查针对外包人员流动性大、文化水平参差不齐、集中难度大的特点，采用“线上问卷+现场访谈+暗访观察+台账比对”的组合式方法开展。其中线上问卷设计“基本信息、安全认知、安全态度、安全行为、安全诉求、权益保障”6个维度共36个问题，在企业食堂、宿舍、作业区入口张贴问卷二维码，共回收有效问卷2012份，有效回收率93.8%；现场访谈采用随机抽样方式，在作业间隙、用餐时间随机访谈外包人员247人，其中男性198人、女性49人，年龄跨度从18岁到59岁；暗访观察则选取了8家外包作业较多的企业，跟随企业安全员进入作业现场，观察外包人员的安全行为和管理情况，记录各类问题76项；台账比对则调取了2023年至2025年全市化工企业生产安全事故台账，发现82.1%的事故涉及外包作业人员，与本次调查的思想层面问题形成相互印证。从调查结果来看，近年来全市持续推进外包作业专项整治，化工企业外包人员的安全基础条件有所改善：一是安全持证率显著提升，94.2%的外包人员持有相应岗位的特种作业操作证或安全培训合格证，较2023年提升22.3个百分点；二是基本安全认知初步建立，91.3%的外包人员能说出本岗位的主要危险有害因素，82.7%的外包人员知道基本的应急逃生路线；三是现场违章率有所下降，2025年全市化工企业外包作业现场违章率为18.7‰，较2023年的37.2‰下降49.7%。但与正式职工相比，外包人员的安全思想仍存在明显短板，是安全生产的薄弱环节，突出表现在五个方面。第一，“过客心态”普遍，安全归属感严重缺失。调查显示，68.7%的外包人员表示“自己不是企业的正式职工，安全管理是管正式工的，和自己关系不大”，57.2%的外包人员认为“企业抓安全只是为了应付检查、避免罚款，不是真的关心我们的安全”。这种“外人”心态导致外包人员对企业的安全管理存在抵触情绪，主动参与安全管理的意愿很低。调查显示，只有21.4%的外包人员表示“发现安全隐患会主动向企业反映”，剩下的人要么觉得“多一事不如少一事”，要么怕“反映了问题得罪包工头或者企业管理人员，给自己找麻烦”。比如访谈中，一名在某化工企业做设备维保的外包工说“我们就是来干活的，干完好拿钱走人，安全不安全的，老板让怎么干就怎么干，我们说了也不算”。第二，“重利轻安”倾向明显，为赶进度不惜违章。外包人员的工资大多按工作量结算，多劳多得，因此很多人为了多挣钱，不惜牺牲安全来赶进度。调查显示，42.3%的外包人员承认“为了赶进度多挣钱，会偶尔简化安全操作流程”，31.8%的外包人员表示“如果安全检查耽误干活，会想办法躲开”。比如在动火作业中，有的外包人员为了节省时间，不办动火作业票，或者先干活后补票；进入受限空间作业时，不做气体检测，直接进去干活。调研组在暗访中发现，某企业的外包施工队在进行管道焊接作业时，焊工没有系安全带，也没有办动火票，旁边的监护人还在玩手机，问起来的时候，他们说“就焊两道口，半个小时就完了，办票太麻烦，耽误时间”。第三，安全认知“碎片化”“表面化”，实际安全技能不足。虽然外包人员的持证率很高，但很多人的证书是“花钱买的”或者“考试抄的”，实际安全知识和技能严重不足。调查显示，只有28.9%的外包人员能完整答出动火作业“七大禁令”，只有31.2%的外包人员会正确佩戴和使用空气呼吸器，只有19.7%的外包人员参加过正规的应急演练。很多外包人员的安全知识都是“道听途说”或者“自己摸索”的，缺乏系统的安全教育。比如访谈中，一名有2年工龄的外包电工，居然不知道“停电作业要挂接地线”，他说“以前干活都是直接拉闸，没人说过要挂接地线”。2025年某化工企业发生的一起外包人员中毒事故，涉事人员进入污水井清理淤泥时，没有做气体检测，也没有佩戴防护用品，结果硫化氢中毒身亡，涉事人员居然说“以前也进去过，都没事，谁知道这次会有毒”。第四，安全诉求表达渠道不畅，合理需求得不到满足。调查显示，71.5%的外包人员表示“不知道向企业的哪个部门反映安全问题”，62.4%的外包人员表示“有安全问题只会找包工头，包工头不管的话就没办法了”。很多外包人员的合理安全诉求得不到及时解决，比如劳保用品质量差、更换不及时，作业现场安全防护设施缺失，宿舍安全条件差等。比如有外包人员反映“我们的劳保鞋穿了不到一个月就开胶了，找包工头要，包工头说要等公司批，一等就是半个月”；还有的外包人员说“我们宿舍的消防通道都被杂物堵了，说了好几次，没人管”。第五，安全培训“走过场”，培训效果大打折扣。调查显示，63.4%的外包人员认为“安全培训占用干活时间，影响收入”，48.7%的外包人员表示“安全培训都是走个过场，随便签个到就完事了”。很多企业对外包人员的安全教育培训不重视，要么是“一张卷子、一个签名”就算完成培训，要么是培训内容和实际工作脱节，都是些理论化的条文，外包人员听不懂也不想听。比如某企业的外包人员安全培训记录上，几十个人的签名都是同一个人的笔迹，明显是代签的；还有的企业对外包人员的培训就是放个视频，大家在下面玩手机，根本没人看。针对上述问题，调研组从用工机制、管理模式、制度保障、文化认同四个层面剖析了深层原因。一是用工层面“多层转包”导致安全责任层层衰减。很多化工企业的外包项目都是层层转包的，比如企业把项目包给总包公司，总包公司又包给分包公司，分包公司再包给包工头，最后干活的都是最底层的外包工，中间经过了好几层，安全责任也层层衰减，到了最底层，基本上就没人管了。调查显示，37.2%的外包人员不知道自己的上级单位是谁，52.8%的外包人员不知道甲方企业的安全管理部门是哪个。包工头为了多挣钱，往往会压缩安全投入，比如减少安全防护用品、降低安全培训标准、赶进度抢工期，最终把安全风险都转嫁到一线外包人员身上。二是管理层面“内外有别”导致安全待遇不公平。很多化工企业对外包人员和正式职工实行“双重标准”，安全管理上“重处罚、轻教育”，安全待遇上“重正式工、轻外包工”。比如同样是违章，正式工可能只是批评教育，外包工就要罚款甚至开除；正式工的劳保用品是质量好的名牌产品，外包工的劳保用品是最便宜的劣质产品；正式工的安全培训是系统的、带薪的，外包工的安全培训是走过场的、还扣工资。这种“内外有别”的管理模式，让外包人员觉得自己是“二等公民”，对企业没有归属感，自然也不会把企业的安全当回事。三是制度层面“保障缺位”导致安全权益得不到维护。很多外包人员没有签订正式的劳动合同，有的甚至是“口头约定”，社保、工伤保险都没有缴纳，一旦发生事故，往往是包工头跑了，企业不管，外包人员的权益得不到保障。调查显示，只有42.7%的外包人员缴纳了工伤保险，28.3%的外包人员没有签订任何形式的劳动合同。还有的外包人员的工资是按天结算的，没有带薪培训时间，参加安全培训就等于少挣钱，所以他们普遍对安全培训有抵触情绪。四是文化层面“身份壁垒”导致安全融入困难。正式职工和外包人员之间存在明显的身份壁垒，正式职工看不起外包人员，觉得他们是“临时的”“没文化的”，不愿意和他们交流，更不愿意教他们安全知识；外包人员也觉得自己是“外人”，融入不了企业的安全文化，对企业的安全活动没有兴趣，也不愿意参与。比如很多企业的安全知识竞赛、安全技能比武等活动，都只有正式职工参加，外包人员根本没有资格参与，自然也就没有归属感和责任感。针对外包人员安全思想存在的突出问题，调研组结合全市化工行业实际，提出六方面系统性改进措施，全面提升外包人员安全思想水平，筑牢外包作业安全防线。第一，压实“全链条”安全思想责任，消除责任盲区。建立“甲方总负责、分包负主责、班组长直接负责”的全链条安全思想责任体系，明确各方的安全思想教育职责，把外包人员的安全思想教育纳入企业整体安全管理体系，实行“统一管理、统一标准、统一考核”。甲方企业要对分包单位的安全思想教育工作负总责，把外包人员的安全事故率、违章率、培训合格率等指标，与分包单位的资质审核、项目招投标、工程款支付直接挂钩，对安全管理不到位的分包单位，列入黑名单，终身禁入。分包单位要配备专职的安全管理人员，负责外包人员的日常安全思想教育和管理，每个施工班组都要设立兼职安全员，落实班前安全讲话、班中安全检查、班后安全总结制度。还要严格控制外包项目的转包层级，禁止层层转包、违法分包，对违法转包的单位，依法从严处罚。第二，推行“同质化”安全管理待遇，破除身份壁垒。明确要求企业对外包人员和正式职工实行“同教育、同培训、同劳动保护、同安全奖励、同诉求渠道”的“五同”管理，打破“内外有别”的双重标准。在安全教育培训上，外包人员和正式职工享受同样的培训内容、同样的培训师资、同样的培训待遇，培训期间正常发放工资，不得克扣。在劳动防护用品上，外包人员和正式职工发放同样质量、同样标准的劳保用品，按时更换，不得降低标准。在安全奖励上，外包人员和正式职工同样可以参与“安全标兵”“安全能手”等评选，同样享受安全隐患举报奖励，奖金标准一样。