职工思想动态分析报告范文(3篇)

职工思想动态分析报告范文(3篇)第一篇本次职工思想动态分析聚焦XX重型装备制造有限公司2024年上半年百亿订单交付攻坚期全体在岗职工思想状况，调研覆盖生产制造、技术研发、经营管理、后勤保障全序列，共发放线上线下调研问卷1247份，回收有效问卷1192份，有效回收率95.6%，同步分层分类开展一对一访谈126人次，其中一线操作岗72人（含劳务派遣、外包工47人）、技术研发岗21人、管理岗18人、后勤保障岗15人，调研样本覆盖各年龄段、各岗位序列、各用工形式，能够真实反映当前职工思想的整体面貌。一、当前职工思想的主流态势1.企业发展认同感持续提升。调研数据显示，92.3%的受访职工对公司2024年上半年营收同比增长47%、新签订单同比增长62%的经营成果表示认可，87.6%的职工对完成全年120亿营收的既定目标充满信心，61.2%的职工认为公司当前的战略方向清晰、市场竞争力稳步增强，仅3.1%的职工对企业发展前景持悲观态度。焊接车间职工李XX在访谈中表示，前两年公司订单不足的时候，大家每个月只能拿基本工资，现在订单排到了明年年底，每个月绩效比基本工资还高，只要公司发展好，大家的日子就好过，这是绝大多数一线职工的共同心声。不少职工还主动为公司发展提建议，本次调研共收到职工提交的生产流程优化、成本管控、技术升级等方面的合理建议127条，其中32条已经被相关部门采纳落地，预计每年可为公司创造经济效益800余万元。2.岗位履职责任感不断强化。上半年为了赶制出口东南亚的盾构机订单，焊接、装配、调试三个车间的职工主动放弃清明、五一假期加班的人数达217人次，占三个车间总人数的72.3%，技术研发部的盾构机刀盘升级攻关小组连续3个月驻厂攻关，最终将刀盘使用寿命提升了28%，为公司节约采购成本1200余万元。68.2%的受访职工表示今年以来有过主动加班配合生产交付、技术攻关的经历，仅7.4%的职工表示会拒绝职责范围内的额外工作安排。上半年公司的产品合格率从98.2%提升到99.4%，订单交付及时率从92.7%提升到97.8%，这些成绩的取得都离不开全体职工的主动担当和辛苦付出。3.职业成长期待感显著增强。上半年公司组织的中级工、高级工技能等级认定报名人数达327人，同比增长48%，技术研发序列的职称评审报名人数达42人，同比增长35%。76.8%的受访职工表示希望公司能提供更多的技能培训、职称评定、岗位晋升的机会，41.3%的青年职工表示有明确的3-5年职业成长规划，愿意通过提升自身能力获得更高的收入和更好的发展空间。不少一线职工主动利用下班时间参加公司组织的技能培训，有17名入职不满2年的青年职工在上半年的技能比武中进入了前十，展现了很强的学习积极性和成长动力。4.企业文化归属感逐步加深。上半年公司工会组织的职工互助活动共帮扶困难职工27人，发放帮扶金18.2万元，组织的篮球联赛、亲子研学、健康体检等活动参与人数达890人次。82.7%的受访职工认为公司的人文关怀到位，同事关系融洽，71.4%的职工表示愿意长期在公司发展，人员流失率从2023年上半年的8.7%下降到2024年上半年的4.2%，其中一线操作岗的流失率下降最为明显，从12.3%降到了5.7%。很多职工在访谈中表示，公司现在的氛围很好，大家就像一家人一样，遇到困难都会互相帮忙，干得很舒心。二、当前职工思想存在的突出问题1.不同用工形式群体的身份焦虑较为突出。受访的47名劳务派遣、外包工中，68.1%的人担心自己的工作稳定性，担心订单减少的时候会被优先裁员；72.3%的人认为自己和正式工干一样的活，但是社保缴纳基数、绩效奖金、节日福利都比正式工低，存在明显的同工不同酬问题；59.6%的外包工表示不知道公司有外包工转正的通道，也不知道要满足什么条件才能转正。有个干了3年的外包焊工王XX表示，自己的焊接技术比很多正式工还好，每个月的产量也比正式工高，但是每个月到手的钱比正式工少近2000块，社保也是按最低基数交的，干得心里没底，随时准备换工作。还有不少外包工表示，公司的很多活动都只允许正式工参加，自己感觉像个外人，没有归属感。2.青年技术研发岗的职业倦怠问题显现。受访的21名技术研发人员中，47.6%的人表示近半年来同时承担3个以上的研发项目，每周平均加班时长超过15小时，没有时间照顾家庭和个人休息；38.1%的人表示研发项目的考核指标过高，很多指标不符合行业实际，完不成就扣绩效，压力很大；33.3%的人表示技术序列的晋升通道太窄，公司的高级工程师名额只有12个，现在已经满了，自己就算能力够了也评不上，只能等着老工程师退休，看不到晋升的希望。有个入职3年的硕士研究生张XX表示，自己每天早上8点上班，晚上10点才下班，周末还要加班，一年到头没几天休息，工资比同行业的低20%，晋升也看不到希望，已经在投简历准备跳槽了。还有不少研发人员表示，公司的研发经费审批流程太繁琐，很多急需的物料要等半个月才能批下来，严重影响项目进度，自己经常要为了流程的事跑上跑下，浪费了很多时间。3.中年管理岗的本领恐慌问题较为普遍。受访的18名管理岗人员中，61.1%的是40岁以上的中年管理人员，72.7%的人表示公司现在推进数字化转型，上了ERP、MES等新的管理系统，自己不会操作，很多工作只能让年轻下属帮忙，担心自己跟不上公司的发展，会被淘汰；54.5%的人表示现在公司的管理模式越来越年轻化，很多新的管理理念自己理解不了，和年轻下属的沟通也存在障碍，工作开展起来很吃力。有个生产部的副主任刘XX今年48岁，在公司干了20年，他表示以前管生产都是靠经验，现在要靠系统数据分析，自己连Excel的高级功能都不会用，每次做报表都要找年轻人，感觉自己快成闲人了，心里很慌。还有不少中年管理人员表示，自己上有老下有小，家庭负担很重，没有太多时间学习新的知识和技能，很怕被公司淘汰。4.后勤保障岗的公平性感知偏差明显。受访的15名后勤保障岗人员中，73.3%的人认为公司的绩效分配过度向一线和技术岗倾斜，后勤岗的绩效基数只有一线岗的60%，很多后勤工作也很辛苦，但是不被领导重视；66.7%的人表示自己的工作内容繁杂，既要管食堂、宿舍，还要管安全、卫生，经常要处理职工的各种投诉，但是绩效奖金每年都涨得很少，上升空间也很小。有个行政部的后勤主管李XX表示，自己每天早上6点就要到食堂检查食材质量，晚上还要等所有职工都下班了才能检查完水电锁门，每个月的绩效还不如一线的普通工人，干了10年还是主管，看不到晋升的希望，觉得很不公平。还有不少后勤人员表示，自己的工作成果很难量化，领导看不到，干多干少一个样，没有积极性。三、职工思想问题的成因分析1.企业层面的制度建设和沟通机制不完善。首先是薪酬福利体系的梯度设计不足，劳务派遣、外包工的薪酬和正式工的差距没有合理的依据，转正通道的宣传和落地不到位，很多外包工根本不知道有转正的机会；其次是绩效考核和晋升体系的适配性不够，技术研发岗的考核没有考虑研发项目的长周期、高风险的特点，设置的短期指标不合理，技术序列的晋升名额不足，没有建立动态的名额调整机制，管理岗和后勤岗的晋升通道狭窄，没有对应的职级晋升体系，只能靠管理岗位的空缺才能晋升；然后是沟通反馈机制不顺畅，公司的政策宣贯大多是通过车间主任、部门领导层层传达，很多政策到了一线就变了味，职工的诉求也没有顺畅的反馈渠道，很多问题反映了很久也得不到解决；最后是数字化转型的配套培训不到位，针对中年管理人员的系统操作培训太少，而且大多是线上的理论培训，没有实操指导，很多人学不会。2.社会层面的外部环境影响。首先是当前就业市场的不确定性增强，裁员、降薪的新闻层出不穷，职工对工作稳定性的担忧明显增加，尤其是劳务派遣、外包工这类用工形式不稳定的群体，焦虑感更强；其次是社交媒体上的焦虑情绪传播，很多短视频、公众号都在传播35岁危机、中年失业等内容，加剧了中年职工的本领恐慌和青年职工的职业焦虑；然后是同行业的薪酬待遇对比，很多技术研发人员会和同行业的其他公司对比，发现自己的工资比别人低，就会产生不平衡的心理，想要跳槽。3.职工个人层面的认知和能力不足。首先是部分职工的认知存在偏差，比如后勤岗的职工只看到一线职工的绩效高，没有看到一线职工要承担的高温、高空作业的风险，要经常加班的辛苦，对公平的理解过于片面；其次是部分职工的能力提升跟不上企业发展的需求，比如中年管理人员不愿意主动学习新的知识和技能，只会等着公司安排培训，自己不会主动去学；最后是部分职工的心理调适能力不足，遇到压力和挫折的时候不会主动调节，只会抱怨，也不会主动和领导、同事沟通解决问题，负面情绪越积越多。四、引导职工思想的对策建议1.健全分层分类的思想引导和沟通反馈机制。首先是针对不同群体开展专项座谈，针对劳务派遣、外包工群体，每个季度召开一次外包工专场座谈会，由人力资源部的负责人直接解读薪酬福利政策、转正通道的要求，现场解答职工的疑问，针对青年技术研发人员，每个月召开一次研发人员座谈会，了解项目推进中的困难，听取大家对绩效考核的意见，针对中年管理人员，定期开展一对一的谈心谈话，了解大家在数字化转型中遇到的困难，及时提供帮助，针对后勤保障岗的职工，每半年开展一次后勤工作评议会，让大家的工作成果被看到；其次是建立畅通的诉求反馈渠道，在公司的公众号、内部OA系统开通职工诉求直达通道，由工会专人负责接收和处理职工的诉求，7个工作日内必须给出答复；然后是加强政策宣贯的精准性，所有涉及职工切身利益的政策，都要制作图文并茂的解读材料，直接发到每一个职工的手上，还要组织专项的宣贯会，确保每一个职工都能理解政策内容。2.完善薪酬福利和晋升体系。首先是优化不同用工形式的薪酬体系，实现同工同酬，劳务派遣、外包工的绩效奖金和正式工按同样的标准核算，社保缴纳基数按实际收入缴纳，节日福利和正式工保持一致；其次是拓宽外包工的转正通道，每年拿出不少于20个正式工的名额，面向工作满2年、绩效考核连续2年为优秀的外包工开放，不需要统一笔试，只要通过技能考核和综合评价就能转正；然后是优化技术研发岗的绩效考核和晋升体系，研发项目的考核设置长周期指标，允许研发失败，只要过程符合要求就不扣绩效，增加高级工程师的名额，建立技术序列和管理序列的双通道晋升机制，技术岗的高级工程师可以享受和部门副主任同等的薪酬待遇；然后是建立管理岗和后勤岗的职级晋升体系，设置主管、高级主管、资深主管的职级，不需要担任管理岗位，只要能力达标、绩效考核优秀就能晋升，享受对应的薪酬待遇，逐步缩小和一线岗的薪酬差距。3.搭建职工能力提升的支撑平台。首先是针对数字化转型的需求，开展分层分类的实操培训，针对中年管理人员，安排专人一对一指导系统操作，开展线下的实操培训班，简化系统操作流程，增加适老化的操作界面，确保每个人都能学会常用的系统操作；针对技术研发人员，定期组织行业前沿技术的培训，安排到行业领先的企业交流学习，报销参加行业学术会议的费用，帮助大家提升技术能力；针对一线操作职工，定期组织技能提升培训，邀请行业的技能大师来授课，对通过技能等级认定的职工给予一次性的奖励，每月还能享受技能津贴。4.丰富文化供给和心理疏导服务。首先是完善EAP职工心理援助服务，每个月开展一次心理讲座，针对不同群体的压力问题开展专项疏导，开通24小时的心理咨询热线，为有需要的职工提供免费的一对一心理咨询服务；其次是丰富职工的文体活动，每个季度组织一次篮球、羽毛球、乒乓球等比赛，每年组织一次职工疗养，对加班时长较多的职工安排强制调休，保障职工的休息时间；然后是加大对困难职工的帮扶力度，建立困难职工档案，定期走访慰问，帮助大家解决子女入学、老人就医等实际困难，解除后顾之忧。第二篇本次职工思想动态分析针对XX省交通规划设计研究院2024年第二季度转企改制深化推进阶段全体职工开展，调研覆盖全院12个业务所、4个职能部门、2个下属全资子公司，共发放线上调研问卷689份，回收有效问卷672份，有效回收率97.5%，同步开展分层访谈47人次，其中院级领导3人、中层管理人员12人、资深工程师15人、青年科研人员11人、行政后勤人员4人、劳务派遣人员2人，调研覆盖各层级、各岗位、各用工形式，能够客观反映改制攻坚期职工思想的整体特征。一、当前职工思想的主流态势1.改制政策认同度整体较高。调研数据显示，78.4%的受访职工认为转企改制有助于提升院所的市场竞争力，能够打破原来事业单位“干多干少一个样”的大锅饭机制，72.1%的职工对改制后的发展前景充满信心，65.3%的职工认为改制后自己的收入会有所提升。上半年全院营收同比增长28%，新签合同额同比增长37%，其中市场化业务占比从去年的42%提升到了58%，很多职工表示已经实实在在看到了改制带来的变化，对改制的支持度不断提升。不少资深工程师表示，原来事业单位的体制限制太多，很多市场化的项目接不了，现在改制后机制灵活了，能承接更多的大项目，自己的技术能力也有了更大的发挥空间。2.科研创新积极性持续增强。上半年全院共申报省级以上科研课题32项，同比增长32%，获得授权专利27项，同比增长42%，参与的13个省级重大交通项目进展顺利，其中有3个项目的技术指标达到了国内领先水平。71.2%的受访科研人员表示今年以来有过主动驻场开展项目勘测、设计的经历，很多科研人员为了赶项目进度，主动放弃节假日休息，驻场时间最长的达3个月。有个从事桥梁设计的资深工程师王XX，今年已经56岁了，为了完成山区高速公路的桥梁设计项目，主动要求驻场，连续在山里待了2个月，每天翻山越岭勘测地形，最终拿出的设计方案比原方案节约造价2.3亿元，获得了省交通厅的高度评价。3.岗位价值认可度逐步提升。改制后全院建立了以岗位价值为核心的薪酬体系，绩效分配向科研一线、核心技术岗位倾斜，上半年资深工程师的平均收入同比增长18%，青年科研人员的平均收入同比增长12%，远高于行政后勤岗位的涨幅。80.3%的受访科研人员认为现在的薪酬体系能够体现自己的工作价值，72.7%的职工表示现在的工作氛围比原来好，大家的积极性都很高，只要干得好就能拿到更高的收入。很多青年科研人员表示，原来在事业单位体制下，不管干多干少，工资都差不多，现在多劳多得，干起来有奔头。4.团队协作氛围更加浓厚。上半年全院跨业务所联合攻关的项目达17个，同比增长27%，很多项目都是由道路、桥梁、隧道、交通工程等多个专业的人员联合组成攻关小组，共同推进项目落地。76.4%的受访职工表示愿意配合其他部门开展工作，82.1%的职工认为现在的团队协作效率比改制前高。有个跨所联合攻关的智慧交通项目，原本需要6个月才能完成，最终只用了4个月就完成了，还申请了3项专利，参与项目的职工表示，现在大家的目标都是一致的，就是把项目做好，不会再像以前那样互相推诿扯皮。二、当前职工思想存在的突出问题1.改制政策认知存在分层偏差。受访的12名入职20年以上的老职工中，66.7%的人担心改制后自己的退休待遇会下降，原来事业单位的退休工资比企业高很多，现在转企后担心退休后的收入会减少；受访的11名青年科研人员中，45.5%的人担心改制后的绩效考核太严格，淘汰率太高，自己完不成考核指标会被辞退；还有33.3%的行政后勤人员担心改制后自己的岗位会被裁撤，收入会下降。有个今年58岁的老工程师表示，自己还有2年就退休了，干了一辈子事业单位，现在突然转企，心里很没底，每天都在担心退休待遇的问题，根本没心思搞科研。还有不少职工表示，改制政策的宣贯只开了一次全员大会，很多细节都没讲清楚，自己有疑问也不知道找谁问。2.科研人员压力过载问题突出。受访的26名科研人员（含15名资深工程师、11名青年科研人员）中，65.4%的人表示近半年来同时承担4个以上的项目，每周平均加班时长超过20小时，35.7%的青年科研人员表示近半年来每天的睡眠时间不足6小时，26.9%的人表示已经出现了失眠、焦虑等症状。有个入职2年的青年科研人员张XX表示，自己同时接了5个项目，每个项目的deadline都不一样，每天都要赶图到凌晨，周末也要加班，已经连续3个月没有休息过了，最近体检已经查出了高血压、脂肪肝，感觉身体快扛不住了。还有不少科研人员表示，现在的绩效考核只看项目完成的速度和效益，不看项目的技术难度，很多技术难度高、周期长的项目没人愿意接，大家都愿意接短平快的项目，不利于长期的技术积累。3.行政后勤人员身份认同危机显现。受访的4名行政后勤人员中，100%的人认为改制后院里的所有资源都向业务岗倾斜，行政后勤的工作不被重视，绩效涨幅只有业务岗的三分之一，晋升通道也基本没有。有个在院里干了15年的行政主管李XX表示，原来事业单位的时候，行政和业务的待遇差不多，现在改制后，业务岗的工资涨了很多，行政岗的工资基本没动，自己干了15年还是主管，上面的部门主任位置一直没空缺，根本看不到晋升的希望。还有不少行政后勤人员表示，现在业务岗的人都觉得行政是服务部门，稍微有点不满意就投诉，自己每天干得很憋屈，想转岗到业务岗又没有技术能力，不知道以后该怎么办。4.跨部门协作的思想壁垒仍然存在。虽然跨部门联合项目的数量在增加，但是还有62.5%的中层管理人员表示，不同业务所之间不愿意共享技术资源和客户资源，担心自己的客户被抢，自己的技术成果被别人拿走。有个业务所的主任表示，自己所里的核心技术是很多工程师花了很多年研究出来的，要是共享给其他所，他们用这个技术接了项目，我们自己的利益就受损了。还有不少职工表示，跨部门项目的收益分配机制不明确，大家都不愿意多出力，干多干少一个样，最后项目出了问题还要一起担责任，所以都不愿意参与跨部门的项目。5.劳务派遣人员归属感缺失。受访的2名劳务派遣人员都表示，自己在院里干了3年以上，干的活和正式职工一样，但是工资只有正式职工的60%，也没有任何晋升的机会，感觉自己就是个临时工，随时都可能被辞退。有个在财务部门干了4年的劳务派遣人员表示，自己每天干的活比正式职工还多，但是每次院里发福利都没有自己的份，也没有机会转成正式职工，已经准备辞职换工作了。三、职工思想问题的成因分析1.改制政策宣贯的精准性不足。院里的改制政策宣贯只针对全体职工开了一次大会，没有针对不同群体开展分层宣贯，很多老职工关心的退休待遇问题、青年职工关心的绩效考核问题、行政后勤人员关心的岗位稳定性问题都没有得到明确的解答，导致大家对政策的认知存在偏差，产生了很多不必要的担忧。很多政策文件都只发在内部OA系统里，很多年龄大的职工不会用OA系统，根本看不到政策文件，只能听别人传，越传越离谱，加剧了大家的焦虑。2.绩效考核体系的适配性不够。现在的绩效考核体系基本照搬了普通企业的考核模式，没有考虑科研项目周期长、风险高的特点，很多考核指标都是短期的，要求项目半年内就要出成果，导致大家都愿意接短平快的项目，不愿意接技术难度高、周期长的基础研究项目。同时考核的淘汰机制设置得太严格，每年有5%的末位淘汰率，很多青年科研人员担心自己完不成考核指标被淘汰，压力很大。3.岗位价值评估体系不完善。行政后勤岗位的价值没有被科学量化，大家都觉得行政后勤就是打杂的，没有创造实际价值，所以薪酬分配的时候大幅向业务岗倾斜，行政后勤人员的劳动得不到认可，收入涨幅低，晋升通道狭窄，导致大家的工作积极性不高，归属感不强。4.跨部门协作的激励机制不健全。跨部门项目的收益分配没有明确的规则，大多是靠领导拍板，导致大家都不愿意共享资源，不愿意多出力，担心自己的利益受损。同时没有建立跨部门的成果共享机制，技术成果的归属权不明确，大家都不愿意把自己的技术拿出来共享。5.劳务派遣人员的管理机制不完善。院里没有针对劳务派遣人员的转正通道，也没有明确的薪酬调整机制，劳务派遣人员干得再好也不能转正，工资也不会涨太多，导致大家的归属感缺失，工作积极性不高，人员流失率很高。四、引导职工思想的对策建议1.分层分类开展改制政策精准宣贯。首先是针对老职工开展专场政策解读会，邀请省社保厅的工作人员专门解读转企改制后退休待遇的政策，明确老职工的退休待遇按照“老人老办法”执行，和原来事业单位的退休待遇保持一致，消除老职工的顾虑；其次是针对青年科研人员开展绩效考核政策专场解读，明确绩效考核的弹性机制，对于技术难度高、周期长的项目，可以适当延长考核周期，不纳入末位淘汰的范围，只要项目推进符合预期就不会扣分；然后是针对行政后勤人员开展岗位稳定性专场说明，明确改制后行政后勤岗位不会裁撤，会根据工作需要适当增加人员，薪酬体系会同步调整，保障大家的合法权益；最后是把所有政策文件制作成图文并茂的小册子，发到每一个职工的手上，对于年龄大、不会用智能手机的职工，安排专人上门解读政策，确保每一个职工都能准确理解改制政策。2.优化科研人员绩效考核体系。首先是建立分类考核机制，把科研项目分为基础研究类、应用开发类、市场化服务类三类，不同类别的项目设置不同的考核指标，基础研究类项目的考核周期设置为3-5年，不考核短期经济效益，只考核技术成果的创新性，允许研发失败，只要过程符合要求就不扣绩效；其次是降低末位淘汰率，把原来的5%的末位淘汰率调整为2%，而且只有连续两年考核末位的才会被淘汰，给青年科研人员更多的成长空间；然后是建立项目容错机制，对于科研人员在项目推进过程中因为不可预见的技术问题导致的失误，只要没有主观故意，就不予追责，打消大家的顾虑，鼓励大家大胆创新。3.完善行政后勤人员薪酬和晋升体系。首先是开展岗位价值评估，科学量化行政后勤岗位的贡献，把行政后勤人员的绩效和全院的经营指标挂钩，全院营收增长的话，行政后勤人员的绩效同步上涨，涨幅不低于业务岗涨幅的70%；其次是建立行政后勤职级晋升体系，设置专员、主管、高级主管、资深主管四个职级，不需要担任管理岗位，只要工作年限达标、绩效考核优秀就能晋升，享受对应的薪酬待遇，拓宽行政后勤人员的晋升通道；然后是每半年开展一次“最美后勤人”评选，对评选上的职工给予一次性奖励，在全院范围内宣传他们的工作事迹，让大家看到行政后勤人员的贡献，提升行政后勤人员的认同感和归属感。4.健全跨部门协作激励机制。首先是明确跨部门项目的收益分配规则，按照各个参与部门的贡献比例分配项目收益，贡献比例由项目组共同评估，确保多劳多得；其次是建立技术成果共享的激励机制，对于主动共享技术成果的部门和个人，给予一次性的奖励，而且技术成果产生的收益，原研发团队可以拿30%的分成，鼓励大家共享技术资源；然后是把跨部门协作的表现纳入部门和个人的绩效考核，对于积极参与跨部门项目、主动共享资源的部门和个人，在绩效考核的时候给予加分，在职称评审、岗位晋升的时候优先考虑。5.完善劳务派遣人员管理机制。首先是建立劳务派遣人员转正通道，每年拿出不少于10%的行政和辅助岗位的正式编制名额，面向工作满3年、连续2年绩效考核为优秀的劳务派遣人员开放，通过综合考核就能转成正式职工；其次是实现劳务派遣人员和正式职工同工同酬，绩效奖金按照同样的标准核算，节日福利和正式职工保持一致；然后是建立劳务派遣人员薪酬调整机制，只要绩效考核优秀，每年都可以涨工资，和正式职工享受同样的薪酬调整待遇，提升劳务派遣人员的归属感和工作积极性。第三篇本次职工思想动态分析针对XX市XX区XX街道办事处2024年上半年全国文明城市创建、老旧小区改造、基层治理精细化提升三大攻坚任务推进期全体工作人员开展，调研覆盖8个街道职能科室、12个社区、46个网格站点，共发放问卷317份，回收有效问卷309份，有效回收率97.5%，同步开展一对一访谈62人次，其中街道在编人员21人、社区工作者27人、专职网格员14人，调研对象平均年龄37.2岁，最大58岁，最小22岁，能够全面反映基层一线职工的真实思想状况。一、当前职工思想的主流态势1.政策执行力整体较强。调研数据显示，94.2%的受访职工能准确掌握当前全国文明城市创建、老旧小区改造等核心工作的要求，89.7%的职工能够熟练运用“接诉即办”工作流程处理群众诉求，上半年街道的群众诉求响应率达100%，办结率达91.3%，群众满意度达87.2%，排名全区前三。很多职工表示，基层工作直接面对群众，自己的工作做得好不好直接关系到群众的切身利益，必须把政策落实到位，让群众满意。在今年的全国文明城市创建工作中，全体职工主动放弃周末休息，连续加班2个月，清理社区卫生死角327处，整治违规停车1200余辆，劝阻不文明行为4700余次，顺利通过了省级检查组的验收。2.为民服务宗旨意识牢固。89.7%的受访职工今年以来参与过志愿服务活动，76.5%的职工表示自己的工作能实实在在帮到群众，很有成就感。有个社区工作者王XX，负责的社区有很多空巢老人，她每天都会抽时间上门看望老人，帮老人买菜、买药、代缴水电费，很多老人都把她当成自己的女儿一样。还有个网格员张XX，负责的网格里有个残疾人家庭，孩子上学有困难，他主动联系教育局、学校，帮孩子解决了入学问题，还发动社区的居民给这个家庭捐款捐物，解决了他们的生活困难。上半年街道共收到群众送来的锦旗27面，感谢信42封，都是群众对基层工作人员的认可。3.职业荣誉感不断提升。76.5%的受访职工表示自己很喜欢现在的工作，觉得基层工作虽然辛苦，但是很有意义，68.3%的职工表示愿意长期从事基层工作。很多年轻的社区工作者表示，原来觉得基层工作就是打杂的，现在干了一段时间之后，发现自己能帮群众解决很多实际问题，每次听到群众说谢谢的时候，都觉得很有成就感，再辛苦也值得。在今年的防汛工作中，全体职工连续3天24小时值班值守，转移低洼地带的群众217人，没有出现任何人员伤亡事故，很多群众都主动给工作人员送水、送食物，让大家很感动。4.团队凝聚力持续增强。92.6%的受访职工表示现在的团队氛围很好，遇到紧急任务的时候大家都会主动顶上，互相帮忙。疫情防控期间大家一起连续奋战了几个月，结下了很深的感情，现在不管遇到什么困难，大家都会一起想办法解决，不会互相推诿。有个社区的书记表示，自己的团队里不管是老社工还是年轻社工，都很有责任心，上次老旧小区改造要拆违建，有个群众情绪很激动，拿着刀不让拆，大家一起上，耐心给群众做工作，从下午谈到凌晨，最终说服了群众同意拆违，要是只有一个人根本不可能完成。二、当前职工思想存在的突出问题1.工作过载问题十分突出。68.3%的受访职工表示每周加班时长超过10小时，42.1%的网格员表示每天要接20个以上的群众电话，还要填各种报表、台账，经常要加班到晚上八九点钟才能下班。有个网格员李XX表示，自己负责的网格有1200多户居民，每天不仅要处理群众的各种诉求，还要完成上级部门派下来的安全生产检查、反诈宣传、社保认证、人口普查等各种任务，光台账就要填十几本，每天忙得连喝水的时间都没有，周末还要经常加班，根本没时间照顾家里的孩子。还有不少职工表示，现在上级部门各种检查、考核很多，很多检查都要准备大量的台账材料，有时候为了应付检查，要连续加班好几天，根本没有时间沉下心来给群众办实事。2.不同身份人员待遇差距较大。受访的27名社区工作者和14名网格员中，89.2%的人认为自己的工作强度和收入不匹配，社区工作者的平均工资只有在编人员的60%，网格员的平均工资只有在编人员的40%，但是很多活都是社区工作者和网格员干的，心里很不平衡。有个干了8年的社区工作者表示，自己每个月到手的工资只有3000多块，还不如外卖员赚得多，干的活比在编人员多很多，但是绩效奖金只有在编人员的一半，干得很没劲。还有不少年轻的社区工作者表示，自己之所以还在干，就是想攒两年工作经验考公务员，要是考不上的话就准备辞职换工作，社区工作者的留任率很低，很多年轻社工干个两三年就走了。3.职业晋升通道狭窄。受访的社区工作者和网格员中，92.6%的人表示自己没有晋升空间，干得再好也只能是普通社工或者网格员，除非考上公务员或者事业编。有个干了10年的社区工作者，能力很强，群众基础也很好，但是因为没有编制，一直没能当上社区书记，每次社区书记空缺的时候，都是街道派在编人员过来，他们根本没有机会。还有不少网格员表示，自己干了五六年了，还是普通网格员，工资也没涨多少，看不到未来的发展方向，不知道自己还要不要继续干下去。4.群众工作挫败感较强。73.3%的受访职工表示在工作中遇到过群众的不理解、甚至谩骂，很多政策明明是为了群众好，但是群众不配合，工作很难开展。有个社区工作者在推进老旧小区改造的时候，要求居民拆除自家的违建，有个居民不仅不拆，还对着他骂了半个多小时，甚至要动手打他，他觉得很委屈，自己明明是为了整个小区的环境变好，但是群众不理解。还有不少职工表示，很多上级部门派下来的任务不切实际，明明完不成还要限时交，要是完不成就会被通报批评，领导还要问责，自己夹在上级和群众中间，两头受气，压力很大。5.年龄较大职工的本领恐慌明显。受访的12名50岁以上的职工中，83.3%的人表示不会操作新的智慧治理系统，填电子台账、上报数据等工作都要找年轻同事帮忙，效率很低。有个今年57岁的社区工作者表示，自己只会用微信发消息，其他的办公软件都不会用，现在很多工作都要在系统上操作，自己学了很多次都学不会，每次都要麻烦年轻人，觉得自己拖了团队的后腿，担心再过几年自己就干不了了。三、职工思想问题的成因分析1.基层权责不对等，考核负担过重。街道和社区承担了很多上级部门派下来的任务，比如环保、消防、市场监管等方面的工作，但是街道和社区没有对应的执法权，只能劝导群众，群众不配合的话根本没办法，但是出了问题还要街道和社区担责任。同时上级部门的各种检查、考核很多，很多考核都要求有台账、有照片、有记录，为了应付考核，基层工作人员要花大量的时间做台账，根本没有时间深入群众开展工作。上半年街道的统计显示，各部门派下来的考核任务有72项，其中很多都是不必要的，增加了基层的负担。2.薪酬体系和晋升机制不完善。社区工作者和网格员的薪酬标准很低，没有和工作强度挂钩，干多干少一个样，而且没有正常的薪酬增长机制，干了很多年工资也涨不了多少。同时晋升通道很狭窄，社区工作者和网格员没有内部的职级晋升体系，只能靠考公或者考事业编才能改变身份，很多能力强、群众基础好的社区工作者因为年龄或者学历的问题考不上，只能一直干普通社工，没有上升的空间。3.数字化转型配套培训不到位。现在基层推广的智慧治理系统很多，但是针对年龄较大的职工的培训很少，大多是线上的理论培训，没有实操指导，很多年龄大的职工学不会。同时系统的操作流程很复杂，很多功能不实用，需要填的信息很多，增加了基层的工作负担。比如有的系统要求网格员每天上门走访的时候要拍照上传，还要让居民签字，很多居民觉得麻烦，不愿意配合，网格员也很为难。4.心理疏导和容错纠错机制缺失。基层工作人员每天要面对很多负面情绪，受了委屈也没有地方倾诉，街道也没有专门的心理疏导服务，很多人长期压抑，出现了焦虑、抑郁等心理问题。同时容错纠错机制不完善，基层工作人员在工作中只要出了一点小问题，就会被问责