基层人事综合组织方案

基层人事综合组织方案我是街道人事科负责基层人事管理工作的经办人，大半年来我跟着调研工作组跑遍了街道下辖的所有社区和直属站所，开了七场基层工作人员座谈会，一对一访谈了四十多名不同岗位的基层职工，攒了满满三大本意见。说实话干人事快十年，我第一次这么真切摸到基层人事的痛点：有的人身兼四五份活天天连轴转，有的人手空闲着没事做；年轻人干得多拿得少看不到奔头，老同志身体吃不消还要扛硬活；评了职称聘不上，干好干坏一个样，这两年连着走了好几个年轻人，我看着都着急。针对这些摸出来的实际问题，我们整理形成了这份基层人事综合组织方案，具体内容如下。1总则1.1方案制定背景我们街道作为城乡结合部的基层单位，最近这些年辖区人口翻了快一倍，新的政务服务、基层治理需求越来越多，但人事编制还是好几年前定的旧框架，混岗混编、人岗错配问题越来越突出。这次调研里我印象最深的是信访岗的老周，快六十的人了，原来三个岗退了两个，就剩他一个人天天守接访室，我去那次他嗓子哑得说不出话，还在给群众解释政策，说这么熬下去撑不了两年。还有刚考来两年的大学生小吴，跟我说天天在机关抄材料，想学点东西没机会，想下社区又调不动，已经在看外面的招考了。这些话都扎在我心里，说明原来的人事管理体系已经跟不上现在的工作需求了，必须做一次全面的调整优化，才能留住人、用好人，让大家都能舒心干活。1.2指导思想这份方案的核心指导思想就是一切从基层实际出发，从职工需求出发，不搞花架子，不做无用功，就是要解决实实在在的问题。把合适的人放到合适的岗位上，让干活的人得到该有的回报，让想发展的人有上升的通道，最终目的是提升我们基层的服务能力，让群众更满意，也让我们基层职工干得更顺心。1.3工作目标我们的整体目标分三个层面，第一是理顺人事架构，解决职责不清、人岗错配的问题，做到人人有专责，事事有人管；第二是完善激励机制，解决干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，让肯干活、能干活的人得到实惠；第三是打通发展通道，解决基层职工没奔头、留不住人的问题，让大家在基层干也有盼头，能安下心来长期干。2基层岗位梳理与定编定岗把岗位理清楚，是整个人事管理的基础，底子不清一切都白说，所以我们第一个要做的就是全面梳理岗位，重新定编定岗。2.1全辖区岗位底数盘查我们这次盘查不是让各站所自己报完就算，我带着科里两个同事一个个核，要求每个职工把自己当前手里所有的日常工作、临时工作都列出来，标注清楚每周花在每项工作上的时间，再由站所负责人、社区书记核对签字，最后我们上门复核。这一遍盘下来，我们真的发现不少问题：比如民政岗和社保岗都管老龄人补贴申领，两边都要收材料重复审核，浪费了两个人力；我们街道最远的那个社区，网格编制缺了三个，网格员一人管两百多户，根本跑不过来，而机关办公室原来配了五个编制，实际日常工作三个人完全能应付，富余了两个编制。把这些问题都摸清楚，我们调整才有依据，不然坐在办公室拍脑袋肯定调不对。2.2分层分类定编定岗定编我们坚持一个原则：编制向一线倾斜，向急难险重岗位倾斜。压缩机关后勤的富余编制，全部充实到社区网格、窗口服务、执法信访这些一线岗位。最终调整完，我们机关编制占比从原来的32%降到了24%，一共腾出来7个编制全部给了基层一线。定岗我们分三类明确：管理岗重点看统筹协调能力，明确岗位职责和管辖范围；专业技术岗比如医保、民政、财务这些，明确要求对应专业资格，谁符合条件谁上；工勤岗比如后勤、安保，明确工作标准和要求，不混岗不兼职。针对老职工我们也做了人性化调整，年龄超过55岁的男职工、超过50岁的女职工，本人申请的话可以调整到工作量相对较轻的岗位，不硬要求年轻人一样爬楼入户，毕竟身体摆在那，要体谅大家。2.3规范岗位信息公开所有岗位定完之后，我们统一制定了岗位说明书，写清楚每个岗位的职责、权限、任职要求、薪酬待遇、晋升通道，不光在单位公示栏贴出来，还发到所有职工的工作群里，每个人都能查。以后哪个岗位出了问题，直接找对应的责任人，再也不会出现“这事不归我管”的推活情况，大家也都知道自己要干什么，干好了能得到什么，心里都透亮。3人员选聘与动态流动调配机制岗位定清楚了，接下来就要解决人岗错配的问题，原来我们调整岗位大多是领导指定，容易出现“想调的调不走，不想调的硬派过去”的情况，这次我们改成公开透明的流动机制。3.1内部空缺优先内部竞聘以后只要出现岗位空缺，第一时间面向全街道内部公开招聘，符合条件的职工都可以报名，不用找领导打招呼，流程就是笔试加面试，笔试考岗位相关的业务知识，面试由考评小组打分，最后总分第一的上岗。上个月我们出了一个社区党委副书记的空缺，原来在党政办写材料的小姑娘小张报名，她家就在那个社区，想回去既能干活也能方便照顾生病的母亲，最后她考了第一，顺利上岗，大家都没话说，都说这样公平，我们人事做工作也硬气。3.2新录用人员全部安排基层一线锻炼以后不管是公务员还是事业单位新考进来的人，一律先安排到社区一线岗位锻炼至少两年，不许直接留在机关。而且基层锻炼期间给每人每个月发一线岗位补贴，比机关同级别人员多几百块，就是要鼓励年轻人下基层，在一线摸爬滚打攒经验，也解决基层缺人的问题。3.3建立人性化弹性流动通道除了竞聘，我们还开放了主动申请调岗的通道，职工在同一个岗位干满五年，或者有特殊情况比如家里有老人孩子需要照顾，都可以申请调岗，只要有空缺编制、符合任职条件，我们就优先考虑安排，不卡着不让动。这样既解决了职工的实际困难，也能让大家找到更适合自己的岗位，人尽其才。4分层分类考核与激励保障体系要留住人、调动积极性，核心就是考核激励要跟上，不能让老实人吃亏，这也是这次大家提的最多的意见。4.1制定差异化考核标准我们不搞一刀切的考核，不同岗位考核标准不一样：机关后勤岗考核重点看办文办会办事的效率和服务满意度；一线窗口岗考核重点看群众评价和办事办结率；网格岗考核重点看网格事件处理率和群众投诉率；社区领导岗考核重点看辖区整体工作完成情况和群众满意度。而且群众评价占考核总分的六成，原来都是机关给基层打分，现在改成群众说了算，你干得好不好，群众最清楚，这样也能倒逼大家好好给群众办事。4.2评优评先与晋升倾斜一线我们明确要求，每年年终评优，优秀公务员、优秀事业单位工作人员的名额，至少70%要给一线基层职工，原来评优大多是机关的人拿，现在规则改了，一线干得多干得好就能拿优秀。而且评上优秀的，除了发奖金，职级晋升、提拔任用的时候都要优先考虑，真正体现“一线出干部”的导向。4.3落实人性化薪酬福利保障除了一线补贴，我们还给偏远社区的职工发交通补贴，加班的职工保证能调休，不能让大家白加班，实在因为工作忙没法调休的，按规定发加班补助。考勤也不搞一刀切，家里有急事的，提前跟领导打个招呼就能走，不随便扣工资。每年体检我们都给一线职工多安排一项心理疏导体检，毕竟天天跟群众打交道，受委屈是常事，压力大，我们要关心大家的身心健康，这点钱不能省。4.4推行动态职称聘任解决历史遗留问题原来我们职称聘任是“一聘定终身”，好多老同志评上了中级高级职称，因为没有空名额，一辈子拿不到对应工资，意见很大。去年我们解决了八个老同志的聘任问题，其中一个快退休的老郭找我，说他评上中级职称快十年了，一直聘不上，这次终于落实了，拿到对应的工资，拉着我的手都红了眼睛，说这辈子的心事了了。现在我们改成三年一聘，空出来的名额马上拿出来给符合条件的同志聘，不积压问题，不让大家等得遥遥无期。5方案实施步骤与监督保障再好的方案也要落地才行，我们分阶段推进，全程公开监督，保证方案不走样。5.1分阶段推进实施第一阶段是宣传摸底，就是我们已经完成的工作，把方案内容给所有职工讲清楚，收集大家的意见；第二阶段是定编定岗公示，整理完所有岗位信息，公示七天，接受大家提意见，有问题随时调整；第三阶段是人员调整落地，按新的岗位和流动机制完成人员调整，全部到位；第四阶段是总结优化，每年年底我们都要重新梳理一次岗位，调整一次人事方案，根据实际情况变化优化，不是定下来就一成不变。5.2全程公开接受监督我们成立了由职工代表、纪检人员组成的监督小组，整个调整过程全公开，从岗位梳理到定编，从竞聘到考核，所有结果都公示，职工有任何意见都可以直接找监督小组反映，我们三天之内给答复，核实有问题马上纠正，绝不搞暗箱操作，保证公平公正。5.3落实组织经费保障我们已经向上级申请了专项人事改革经费，用来发一线补贴、安排体检、开展培训，所有费用都公开列支，保证方案的各项措施都能落到实处，不会因为没钱打折扣。方案总结总的来说，这份方案不是我们人事科坐在办公室拍脑袋编出来的，是跑遍了所有基层岗位，听了几十位基层职工的心里话攒出来的，核心就是一句