2026年劳动法员工关系试题及答案

2026年劳动法员工关系试题及答案一、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.依据《中华人民共和国劳动合同法》（2025年修正）及现行劳动保障政策，劳动者与用人单位连续订立（）次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的过失性辞退、医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作、不胜任工作经培训或调岗仍不胜任情形的，续订劳动合同时除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。A.2B.3C.4D.5答案：A解析：2025年修正后的《劳动合同法》延续了此前关于无固定期限劳动合同订立的核心规则，连续两次订立固定期限劳动合同后续订的，除劳动者主动提出订立固定期限合同外，用人单位负有订立无固定期限劳动合同的法定义务，违反该义务的需自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。2.劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：该规则为《劳动合同法》第二十条明确规定的强制性标准，任何用人单位不得通过合同约定降低该标准，低于该标准支付试用期工资的，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可主张欠付金额50%-100%的加付赔偿金。3.依据2026年最新劳动争议裁判指引，竞业限制协议约定的劳动者离职后竞业限制补偿金标准不得低于劳动合同履行地最低工资标准，同时不得低于劳动者离职前12个月平均工资的（），否则约定标准无效，劳动者有权要求按法定标准补足。A.20%B.30%C.40%D.50%答案：B解析：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十六条明确规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。2026年裁判指引进一步明确，约定标准低于该法定下限的直接无效，按法定标准执行。4.用人单位安排劳动者居家办公期间，劳动者正常提供劳动的，工资支付标准为（）A.不得低于当地最低工资标准B.不得低于劳动合同约定正常工作时间工资的80%C.按正常劳动支付工资，不得随意降薪D.由用人单位与劳动者协商确定，无强制标准答案：C解析：2025年人社部发布的《居家办公劳动用工指引》明确规定，劳动者按照用人单位要求居家办公且正常提供劳动的，属于正常履行劳动合同义务，用人单位应当按照劳动合同约定的正常工作时间工资标准支付报酬，不得仅以居家办公为由单方降低工资标准，用人单位因经营困难需要降薪的，需与劳动者协商一致并签订书面协议。5.劳动者主张被拖欠劳动报酬的仲裁时效，在职期间不受1年仲裁时效限制，劳动关系终止的，仲裁时效起算点为（）A.劳动者知道或者应当知道工资被拖欠之日B.劳动关系终止之日C.用人单位应付工资之日D.劳动者向用人单位主张工资之日答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。6.女职工生育享受98天基础产假，各地根据人口与计划生育条例规定的奖励产假最低不少于（）天，奖励产假期间工资按照正常出勤标准支付，不得降低待遇。A.30B.60C.80D.90答案：A解析：2021年以来全国各省份修订人口与计划生育条例均明确了奖励产假规则，最低奖励产假为30天（部分省份为60天、80天、90天不等），用人单位需按照参保地政策执行，奖励产假期间视为正常出勤，不得克扣工资、影响职级晋升。7.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，其中临时性岗位是指存续时间不超过（）的岗位。A.3个月B.6个月C.1年D.2年答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第三条明确规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。8.劳动者累计工作年限已满10年不满20年的，带薪年休假天数为（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。9.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。A.1倍B.1.5倍C.2倍D.3倍答案：C解析：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，不受12年上限限制（仅劳动者月工资高于当地社平工资3倍时才受12年上限约束）。10.依据《个人信息保护法》及2026年用工个人信息保护规范，用人单位收集劳动者个人信息的范围应当符合（）原则，不得收集与履行劳动合同无关的劳动者个人信息。A.自愿B.必要最小范围C.全面覆盖D.效率优先答案：B解析：2026年全国总工会发布的《用工领域个人信息保护指引》明确规定，用人单位收集劳动者个人信息应当遵循必要最小范围原则，仅可收集与劳动合同履行直接相关的身份信息、学历资质信息、社保缴费信息、工作业绩信息等，不得收集劳动者的宗教信仰、生物识别信息、社交隐私信息、家庭成员非必要信息等，收集敏感个人信息需取得劳动者单独书面同意。二、多项选择题（共8题，每题3分，共24分，多选、少选、错选均不得分）1.劳动者存在下列哪些情形的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定无过失性辞退或者经济性裁员（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的答案：ABCD解析：《劳动合同法》第四十二条明确规定了上述四类情形，另外还包括在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，以及法律、行政法规规定的其他情形，用人单位违反该规定解除劳动合同的，属于违法解除，需支付2N赔偿金或者劳动者可要求恢复劳动关系。2.下列争议属于劳动争议受案范围的有（）A.劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议B.劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.劳动者与用人单位因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议D.劳动者与用人单位因住房公积金缴纳发生的争议答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第二条明确规定了劳动争议的受案范围，住房公积金缴纳争议属于行政争议，劳动者应当向住房公积金管理中心投诉处理，不属于劳动仲裁及法院劳动争议受案范围。3.竞业限制的适用主体包括下列哪些人员（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.其他负有保密义务的人员D.全体劳动者答案：ABC解析：《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，对普通岗位劳动者订立的竞业限制协议因主体不适格属于无效协议。4.用人单位安排劳动者在下列哪些情形下加班的，应当按照不低于工资300%的标准支付加班工资，且不得通过调休替代（）A.工作日延长工作时间B.休息日安排工作又不能安排补休的C.法定休假日安排工作的D.带薪年休假期间安排工作的答案：CD解析：依据《工资支付暂行规定》，工作日加班支付150%加班工资，休息日加班优先安排调休，不能调休的支付200%加班工资，法定休假日加班支付300%加班工资，不得用调休替代；带薪年休假属于劳动者法定休假权利，安排劳动者工作的应当按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即额外支付200%部分。5.下列关于经济补偿计算规则的说法正确的有（）A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付B.六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿C.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年D.计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资答案：ABCD解析：上述规则均为《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条的明确规定，其中月工资按照劳动者应得工资计算，不得按照实发工资扣除社保、个税、住房公积金后的金额计算。6.下列关于居家办公期间工伤认定的说法正确的有（）A.劳动者在居家办公时间内，因履行工作任务受到人身伤害的，应当认定为工伤B.劳动者为了完成工作任务，在往返取工作资料、寄送工作物品途中受到非本人主要责任的交通事故或者意外伤害的，应当认定为工伤C.劳动者居家办公期间私自外出处理个人事务受到伤害的，不得认定为工伤D.居家办公的工作场所延伸至劳动者的居住场所及因工作需要临时活动的区域，无需严格局限于传统的用人单位办公场地答案：ABCD解析：2025年人社部发布的《居家办公工伤认定指引》明确了上述规则，核心标准为“工作时间、工作场所、工作原因”三要素的延伸认定，只要是在用人单位安排的工作时间内，为了履行工作职责受到伤害的，均符合工伤认定的核心要件，劳动者存在故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀情形的除外。7.下列关于集体合同的说法正确的有（）A.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立B.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效C.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力，行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力D.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准答案：ABCD解析：上述规则均为《劳动合同法》第五章第一节关于集体合同的明确规定，用人单位违反集体合同规定，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。8.劳动者有下列哪些情形的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿（）A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的答案：ABCD解析：上述情形均为《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，用人单位依据该条解除劳动合同的，无需提前30天通知，也无需支付经济补偿，但需就劳动者存在上述过错承担举证责任，举证不能的将被认定为违法解除。三、判断题（共10题，每题1.5分，共15分，正确打√，错误打×）1.用人单位可以根据用工需要扣押劳动者的居民身份证、学历证书等证件，劳动者离职时予以返还。（）答案：×解析：《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反该规定的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。2.竞业限制的期限最长不得超过2年，超过2年的部分无效。（）答案：√解析：《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位一律不得解除劳动合同。（）答案：×解析：三期女职工仅不得适用无过失性辞退和经济性裁员，若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形的，用人单位仍有权单方解除劳动合同，无需支付经济补偿。4.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（）答案：√解析：该规则为《劳动合同法》第三十七条明确规定的劳动者单方解除权，无需用人单位同意，期满即可离职，用人单位需配合办理离职手续、结清工资、出具离职证明。5.劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，与用人单位订立了固定期限劳动合同的，用人单位一律需要支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。（）答案：×解析：最高人民法院裁判指引明确，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，与用人单位订立了固定期限劳动合同的，除非劳动者有证据证明该合同是用人单位欺诈、胁迫订立的，否则视为劳动者自愿放弃订立无固定期限劳动合同的权利，该合同有效，劳动者主张二倍工资的不予支持。6.实行不定时工时制的劳动者，所有加班均无需支付加班工资。（）答案：×解析：实行不定时工时制的劳动者，工作日、休息日加班无需支付加班工资，但法定休假日加班的，上海、广东等多数省份规定仍需支付300%的加班工资，具体按照参保地政策执行。7.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，二倍工资的最长支付期限为11个月。（）答案：√解析：《劳动合同法》第八十二条第一款明确规定，二倍工资自用工之日起满一个月的次日起计算，至用工之日起满一年的前一日止，最长11个月，用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，视为已经订立无固定期限劳动合同，无需再支付二倍工资。8.劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，所有劳动争议均需先经过劳动仲裁，不服仲裁裁决的才能向人民法院提起诉讼。（）答案：√解析：《劳动争议调解仲裁法》第五条明确规定了仲裁前置规则，除劳动者持有用人单位工资欠条且不涉及其他劳动争议的，可以直接向人民法院起诉要求支付工资外，其余劳动争议均需先经过劳动仲裁程序。9.劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同的，用人单位一律无需支付经济补偿。（）答案：×解析：劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等情形，主动提出解除劳动合同的，用人单位仍需支付经济补偿。10.用人单位可以根据管理制度，对劳动者的违纪行为处以罚款，罚款金额不得超过劳动者当月工资的20%。（）答案：×解析：用人单位不属于行政执法主体，不享有罚款的法定权利，不得通过规章制度规定对劳动者的罚款条款，劳动者给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。四、案例分析题（共3题，每题10分，共30分）1.案例背景：王某为某人工智能科技公司的核心算法工程师，2023年5月入职时与公司签订了《竞业限制协议》，约定王某离职后2年内不得进入与公司存在竞争关系的人工智能企业任职，也不得自行开办与公司经营范围相同的企业，公司每月向王某支付竞业限制补偿金2000元（王某离职前12个月平均工资为25000元，劳动合同履行地最低工资标准为2590元），若王某违反竞业限制义务，需向公司支付违约金50万元。2026年1月王某因个人原因主动离职，公司连续3个月未向王某支付竞业限制补偿金，王某于2026年4月入职了一家与原公司存在竞争关系的人工智能企业担任算法总监，原公司得知后向劳动仲裁委申请仲裁，要求王某支付50万元违约金，并继续履行竞业限制义务。请结合劳动法律法规回答下列问题：（1）双方约定的竞业限制补偿金标准是否合法？（2）公司要求王某支付违约金并继续履行竞业限制义务的请求能否得到支持？（3）本案应当如何裁决？答案及解析：（1）双方约定的竞业限制补偿金标准不合法。（2分）依据最高人民法院劳动争议司法解释（一）第三十六条规定，竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。本案中王某离职前12个月平均工资30%为7500元，远高于约定的2000元，且2000元也低于当地最低工资标准2590元，因此约定的补偿金标准无效，应当按照7500元/月的标准执行。（2分）（2）公司要求王某支付违约金并继续履行竞业限制义务的请求不能得到支持。（2分）依据最高人民法院劳动争议司法解释（一）第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中因公司连续3个月未支付竞业限制补偿金，王某已经依法享有竞业限制协议的单方解除权，其入职竞品公司的行为属于解除竞业限制协议后的合法行为，无需承担违约责任。（2分）（3）本案仲裁委应当裁决驳回公司的全部仲裁请求，确认双方的竞业限制协议自2026年4月起解除，若王某主张公司支付2026年1-3月的竞业限制补偿金的，应当裁决公司按照7500元/月的标准向王某支付合计22500元的补偿金。（2分）2.案例背景：刘某为某零售企业的线上运营专员，2026年3月当地出现流行性传染病，公司通知全体员工居家办公14天，居家办公期间工作时间为9:00-18:00，需随时响应工作群指令。2026年3月15日下午14:30，公司要求刘某紧急打印一批活动宣传物料并寄送给合作方，刘某下楼到小区快递点寄件时不慎踩空摔倒，导致左腿胫骨骨折，花费医疗费3万余元。刘某向社保行政部门申请工伤认定，公司提出异议，认为刘某受伤地点为自家小区，不属于工作场所，且是自己不小心摔倒，不属于工伤，同时在刘某医疗期内按照当地最低工资标准的60%支付病假工资。请结合劳动法律法规回答下列问题：（1）刘某所受伤害是否应当认定为工伤？（2）公司支付医疗期工资的标准是否合法？（3）刘某可以主张哪些权益？答案及解析：（1）刘某所受伤害应当认定为工伤。（2分）依据《工伤保险条例》第十四条第一项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。居家办公模式下，工作场所已经延伸至劳动者居住场所及因工作需要临时活动的区域，刘某受伤时间处于居家办公工作时间内，受伤原因是为了完成公司安排的寄送物料的工作任务，符合工伤认定的三要素，不存在故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀等排除情形，因此应当认定为工伤。（3分）（2）公司支付医疗期工资的标准不合法。（2分）依据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中刘某属于工伤，医疗期内应当按照正常工作时间的工资标准支付工资，不得降低至最低工资的60%。（2分）（3）刘某可以主张的权益包括：要求公司配合进行工伤认定，支付停工留薪期工资差额，若公司未依法缴纳工伤保险的，需承担全部工伤保险待遇（包括医疗费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金等），若公司拒不支付的，可向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。（1分）3.案例背景：赵某2017年7月入职某制造业企业，先后签订了两次固定期限劳动合同，第一次合同期限为2017年7月1日至2020年6月30日，第二次合同期限为2020年7月1日至2023年6月30日，第二次合同到期后，赵某未主动提出订立固定期限劳动合同，公司未与赵某协商订立无固定期限劳动合同，仅与赵某签订了一份期限为2023年7月1日至2024年6月30日的固定期限劳动合同，2024年6月30日合同到期后，公司通知赵某终止劳动合同，仅同意按照赵某的工作年限支付7个月工资的经济补偿。赵某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付2023年7月1日至2024年6月30日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额，以及违法终止劳动合同的赔偿金（2N）。请结合劳动法律法规回答下列问题：（1）赵某要求支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的请求能否得到支持？（2）公司终止劳动合同是否属于违法终止？（3）赵某的请求应当如何支持？答案及解析：（1）赵某要求支付二倍工资的请求能够得到支持。（2分）依据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中第二次合同到期后，赵某不存在过失性辞退及无过失性辞退情形，也未主动提出订立固定期限劳动合同，公司负有订立无固定期限劳动合同的法定义务，其单方订立固定期限劳动合同的行为违法，应当自2023年7月1日起向赵某每月支付二倍工资，合计11个月的工资差额。（3分）（2）公司终止劳动合同属于违法终止。（2分）公司在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，违法终止劳动合同，违反了《劳动合同法》的强制性规定，属于违法终止，应当支付赔偿金。（1分）（3）仲裁委应当裁决支持赵某的全部仲裁请求：公司向赵某支付2023年7月1日至2024年6月30日期间的二倍工资差额（按照赵某该期间的月平均应得工资计算11个月）；公司向赵某支付违法终止劳动合同的赔偿金，计算年限为7年，按照离职前