2026年劳动法司法解释题目及答案

2026年劳动法司法解释题目及答案以下为2026年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》配套考核题目及参考答案，所有考点均对应该司法解释正式条文、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《工伤保险条例》等现行有效劳动法律体系规定，答案符合全国法院劳动争议案件裁判统一标准。第一部分单项选择题（共10题，每题3分，共30分）1.外卖骑手王某于2025年4月注册入驻某外卖平台，双方订立《个体服务合作协议》，约定双方为民事合作关系，不存在劳动关系。平台要求王某必须穿着平台统一制服、佩戴工牌、使用指定配送箱，接单范围、配送时效由平台统一规定，迟到、差评、拒单均会被平台扣除服务费用，每月15日平台按王某完成单量结算报酬。2026年1月王某在配送途中摔伤，要求平台承担工伤保险责任，双方就劳动关系认定产生争议。下列说法正确的是（）A.双方订立了合作协议，应当认定为民事合作关系B.王某接受平台劳动管理，从事平台核心业务，符合劳动关系实质要件，应当认定为劳动关系C.王某的报酬按单结算，属于承揽关系D.王某可自主选择是否接单，属于劳务关系答案：B解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第2条规定，用人单位与劳动者订立劳务协议、合作协议、承揽协议等名义的协议，但实际符合劳动关系认定实质要件的，应当认定双方存在劳动关系。劳动关系实质要件包括：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中平台和王某均符合主体资格，王某需遵守平台考核规则、接受平台管理，配送业务是平台核心业务组成部分，平台按单支付劳动报酬，符合劳动关系实质要件，应当认定为劳动关系。2.某科技公司2025年12月起要求全体员工居家远程办公，赵某按公司要求完成全部工作任务，但公司以赵某未到线下办公场所出勤为由，按当地最低工资标准的80%发放工资。赵某不服申请仲裁，要求公司补足工资差额。下列说法正确的是（）A.公司有权自主决定薪酬标准，该计发方式合法B.居家办公减少了公司办公成本，可适当降低工资C.赵某正常提供劳动，公司应当按正常工作期间工资标准全额支付报酬D.应当按当地社会平均工资标准补足差额答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第8条规定，劳动者按照用人单位要求采取居家办公、远程办公等灵活办公方式提供劳动，且正常完成工作任务的，用人单位应当按照劳动者正常出勤期间的工资标准支付劳动报酬，不得仅以劳动者未到线下办公场所出勤、办公成本降低等为由降低工资待遇。本案中赵某已按要求完成全部工作任务，公司不得无故降低工资，应当按正常标准补足差额。3.女职工钱某在某公司任职行政专员，同事孙某多次对钱某发送骚扰信息、作出肢体骚扰行为，钱某多次向公司人力资源部门举报，公司未作任何处理，反而以钱某影响团队氛围为由将其调岗到薪资更低的后勤岗位，钱某被迫提出离职。下列说法正确的是（）A.钱某主动离职，公司无需支付经济补偿B.性骚扰是孙某个人行为，公司无需承担责任C.公司未履行职场性骚扰防治义务，应当支付钱某经济补偿D.公司应当支付钱某违法解除劳动合同的二倍赔偿金答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第12条规定，用人单位应当建立健全职场性骚扰预防和处置机制，劳动者因用人单位未履行职场性骚扰防治义务导致人身权益受侵害，或者因举报性骚扰被打击报复被迫解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿；用人单位存在侮辱、体罚、恶意辞退等报复行为的，还应当承担相应侵权责任。本案中钱某因举报性骚扰被调岗降薪被迫离职，符合支付经济补偿的情形，钱某系主动离职，不适用违法解除二倍赔偿金规定。4.李某为某公司技术总监，离职时与公司订立竞业限制协议，约定竞业限制期限2年，公司每月支付经济补偿9000元，李某违反竞业限制约定的应当支付违约金200万元。后李某离职后第6个月入职竞争对手公司，公司起诉要求李某支付200万元违约金。下列说法正确的是（）A.双方自愿订立协议，违约金应当全额支持B.违约金过高，应当调整至不超过李某离职前12个月工资总额的2倍C.违约金过高，应当调整至不超过竞业限制经济补偿总额的3倍D.违约金过高，应当调整至不超过公司实际损失的2倍答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第17条规定，竞业限制约定的违约金过高或者过低的，人民法院可以参照竞业限制经济补偿总额、劳动者过错程度、用人单位实际损失等因素予以调整。约定违约金超过竞业限制经济补偿总额3倍的，一般应当认定为过高，对超出部分不予支持。本案中2年竞业限制经济补偿总额为21.6万元，3倍为64.8万元，约定200万元明显过高，应当调整至64.8万元以内。5.某制造公司推行“末位淘汰”制度，每季度对销售团队业绩进行排名，排名最后1名的员工直接予以辞退。周某2026年第一季度业绩排名倒数第一，公司向其发送解除劳动合同通知书。下列说法正确的是（）A.公司有自主用工管理权，辞退合法B.末位排名证明周某不能胜任工作，辞退合法C.末位不等于不能胜任工作，公司辞退属于违法解除D.公司应当先对周某进行调岗或者培训，仍不能胜任的方可辞退，本次辞退程序违法答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第21条规定，用人单位以“末位淘汰”“竞争上岗”等为由单方解除劳动合同的，人民法院应当认定为违法解除，劳动者请求继续履行劳动合同或者支付违法解除赔偿金的，应予支持。确有证据证明劳动者不能胜任工作的，用人单位应当先进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的方可依法解除。本案中“末位淘汰”本身属于违法管理制度，劳动者排名末位不等于不能胜任工作，无论是否经过调岗培训，以此为由辞退均属于违法解除。6.女职工吴某怀孕3个月，原岗位为市场部外勤专员，需要经常出差、接待客户，公司出于保护吴某的目的将其调整到行政部内勤岗位，但调岗后工资降低了20%。吴某不服申请仲裁，要求补足工资差额。下列说法正确的是（）A.调岗是为了保护吴某权益，降低工资合法B.公司有用工自主权，调岗降薪无需吴某同意C.不得因女职工怀孕降低其工资性待遇，公司应当补足差额D.调岗未经过吴某同意，调岗行为无效，吴某应当回到原岗位工作答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第24条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位因保护女职工需要调整其工作岗位的，应当符合下列条件：（一）调整后的岗位不存在孕期、产期、哺乳期禁忌从事的劳动内容；（二）不得降低其原工资性待遇；（三）调整岗位应当听取女职工意见，不得具有侮辱性、惩罚性。本案中公司为吴某调岗符合保护要求，但不得降低其工资待遇，应当补足20%的工资差额。7.郑某主张其2024年1月至2025年12月期间存在周末加班共计42天，要求公司支付加班工资6.8万元。郑某提交了工作群加班通知、部分考勤截图、工作成果交付记录证明加班事实，公司称考勤记录仅保存1年，无法提供2024年的考勤记录，也无法提供工资支付记录证明已支付加班工资。下列说法正确的是（）A.郑某未提供完整考勤记录，举证不能，驳回其全部请求B.公司仅需保存1年考勤记录，仅支持2025年的加班工资请求C.郑某已完成初步举证责任，公司未保存2年以上考勤和工资支付记录，应当承担不利后果，支持郑某全部请求D.应当酌定支持郑某50%的请求答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第29条规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。用人单位应当依法保存工资支付记录、考勤记录不少于2年，保存期限不足2年导致无法查明加班工资支付情况的，由用人单位承担不利后果。本案中郑某已提交初步证据证明存在加班事实，公司未按规定保存2年的考勤和工资支付记录，应当承担不利后果，支持其2年内的加班工资请求。8.王某2024年2月入职某公司，双方一直未订立书面劳动合同，公司为王某缴纳了社会保险。2026年3月王某申请仲裁，要求公司支付2024年3月至2025年2月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额12.1万元。下列说法正确的是（）A.视为双方已订立无固定期限劳动合同，二倍工资请求已超过仲裁时效，不予支持B.二倍工资时效从劳动关系终止之日起算，未超过时效，应予支持C.公司已缴纳社保，无需支付二倍工资D.仅支持2025年3月至2026年2月的二倍工资请求答案：A解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第33条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者主张用工之日起满一年后未订立书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起按月计算，最长不超过十一个月。本案中王某2024年2月入职，2025年2月满一年视为已订立无固定期限劳动合同，二倍工资仲裁时效应从2025年2月起按月计算，2026年3月申请仲裁已超过1年仲裁时效，不予支持。9.骑手冯某在送餐途中发生交通事故，本人不承担主要责任，经鉴定为九级伤残。平台未为冯某缴纳工伤保险，经认定双方存在劳动关系。下列说法正确的是（）A.交通事故由第三方肇事者承担责任，平台无需承担责任B.冯某属于灵活就业人员，自行承担风险C.平台应当按照《工伤保险条例》规定的标准支付冯某全部工伤保险待遇D.平台仅需承担人道主义补偿责任答案：C解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第6条规定，新就业形态劳动者与平台企业构成劳动关系的，平台企业应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。劳动者在提供劳动过程中受到事故伤害或者患职业病，经认定为工伤的，平台企业未缴纳工伤保险费的，应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付全部费用。本案中冯某属于工伤，平台未缴纳工伤保险，应当承担全部工伤保险待遇支付责任。10.陈某2026年2月从某公司离职，公司以陈某未完成项目交接、拖欠公司备用金2000元为由，拒绝为陈某出具解除劳动合同证明，导致陈某无法入职新单位，造成薪资损失4.2万元。下列说法正确的是（）A.陈某未完成交接，公司有权拒绝出具离职证明B.公司应当赔偿陈某的实际损失4.2万元C.公司仅需按当地最低工资标准赔偿陈某损失D.损失是陈某未交接导致的，自行承担责任答案：B解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第37条规定，劳动合同解除或者终止后，用人单位应当在十五日内为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续，不得以劳动者未完成工作交接、拖欠用人单位款项等为由拒绝出具。因用人单位拒绝出具证明导致劳动者无法入职新单位、无法享受社会保险待遇等损失的，用人单位应当按照实际损失承担赔偿责任。劳动者未完成工作交接给用人单位造成损失的，用人单位可另行主张权利，但不得以此为由拒绝出具离职证明。第二部分多项选择题（共5题，每题4分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.劳动者有权无需提前三十日通知用人单位，单方解除劳动合同的情形包括（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的E.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的答案：ABCDE解析：根据《劳动合同法》第38条及2026年《劳动争议司法解释（二）》第10条规定，上述情形均属于劳动者可以单方解除劳动合同的情形，其中E选项情形下劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。2.下列竞业限制约定应当认定为无效的有（）A.约定普通前台人员承担竞业限制义务B.约定竞业限制期限为3年C.约定竞业限制经济补偿为每月200元，低于当地最低工资标准的80%D.约定劳动者支付违约金后无需继续履行竞业限制义务E.约定竞业限制经济补偿在劳动者离职后按季度发放答案：ABC解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第15条、第16条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通前台不属于适格主体，A选项约定无效；竞业限制期限不得超过2年，B选项约定3年无效；竞业限制经济补偿不得低于劳动合同履行地最低工资标准的80%，C选项约定无效；D选项属于双方对权利义务的合法约定，不存在无效情形；E选项按季度发放不违反法律规定，约定有效。3.下列纠纷不属于劳动争议受案范围的有（）A.劳动者请求社会保险经办机构发放基本养老金的纠纷B.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷C.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷D.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷E.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论不服的纠纷答案：ABCDE解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第1条规定，上述情形均不属于劳动争议受案范围，劳动者应当通过行政复议、行政诉讼、民事诉讼等其他途径主张权利。4.用人单位经济性裁员应当符合的法定要件包括（）A.裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上B.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见C.裁减人员方案向劳动行政部门报告D.优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员E.优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员答案：ABCDE解析：根据《劳动合同法》第41条及2026年《劳动争议司法解释（二）》第23条规定，经济性裁员需同时符合上述全部法定要件，缺少任一要件的均属于违法解除劳动合同。5.关于未休带薪年休假工资的计算，下列说法正确的有（）A.未休年休假工资报酬按照职工日工资收入的300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入B.日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算C.月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资D.用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入E.未休年休假工资的仲裁时效从休假年度结束之日起计算，最长不超过3年答案：ABCD解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第31条规定，未休年休假工资属于劳动报酬，仲裁时效从劳动关系终止之日起计算1年，E选项说法错误，其余选项均符合法律规定。第三部分不定项选择题（共3题，每题5分，共15分，多选、少选、错选均不得分）（题干）甲2025年3月入职A科技公司，岗位为算法工程师，月工资3.2万元，双方订立竞业限制协议，约定甲离职后2年内不得入职与A公司存在竞争关系的企业，A公司每月支付经济补偿9000元，甲违反约定的应当支付违约金100万元。2026年3月甲因个人原因主动离职，A公司连续3个月未支付经济补偿，甲于2026年7月入职A公司的竞争对手B公司，A公司得知后申请仲裁，要求甲支付违约金100万元并继续履行竞业限制协议。1.关于甲与A公司订立的竞业限制协议的效力，下列说法正确的是（）A.甲属于高级技术人员，是竞业限制的适格主体，协议合法有效B.违约金约定过高，协议整体无效C.经济补偿低于甲月工资的30%，协议无效D.协议未经过劳动行政部门备案，效力待定答案：A解析：甲作为算法工程师属于高级技术人员，符合竞业限制的主体要求，协议内容除违约金过高可调整外，其余部分合法有效，经济补偿只要不低于当地最低工资标准的80%即合法，无需经过劳动行政部门备案即可生效。2.因A公司连续3个月未支付经济补偿，甲依法享有的权利包括（）A.请求解除竞业限制协议B.要求A公司支付拖欠的3个月经济补偿共计2.7万元C.要求A公司额外支付3个月的竞业限制经济补偿D.直接无需履行竞业限制义务，无需告知A公司答案：ABC解析：根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第18条规定，因用人单位的原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持，劳动者同时可以要求用人单位支付拖欠的经济补偿及额外3个月的竞业限制经济补偿。劳动者未行使解除权之前，仍需履行竞业限制义务。3.关于A公司的仲裁请求，下列说法正确的是（）A.违约金100万元过高，应当调整至不超过64.8万元B.违约金是双方自愿约定，应当全额支持C.甲已经入职B公司，无需继续履行竞业限制义务D.甲应当继续履行竞业限制义务，直至期限届满答案：AD解析：本案中2年竞业限制经济补偿总额为21.6万元，3倍为64.8万元，约定100万元过高，应当调整至64.8万元以内。根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第19条规定，劳动者违反竞业限制约定，支付违约金后用人单位要求继续履行的，人民法院应予支持，因此甲仍需继续履行竞业限制义务。第四部分案例分析题（共2题，第1题17分，第2题18分，共35分）案例一张某2025年5月注册成为某网约车平台司机，双方订立《网络预约出租汽车服务合作协议》，约定双方为民事合作关系，不存在劳动关系。平台要求张某必须使用平台统一标识的车辆，接单范围、运价标准由平台统一制定，乘客投诉、爽约、延迟到达均会被平台扣除服务费，平台每月按张某完成订单量的80%结算报酬，剩余20%作为服务保证金每年年底返还。2026年3月，张某在接单途中发生交通事故，本人承担次要责任，花费医疗费12万元，经鉴定为十级伤残。张某要求平台承担工伤保险责任，平台以双方为合作关系为由拒绝，张某遂申请仲裁，要求确认劳动关系、平台支付工伤保险待遇。问题1：张某与平台之间是否构成劳动关系？请说明法律依据。（7分）答案：构成劳动关系。根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第2条规定，用人单位与劳动者订立民事合作协议、劳务协议等名义的协议，但实际符合劳动关系认定实质要件的，应当认定双方存在劳动关系。本案中，一是平台和张某均符合劳动关系主体资格；二是张某需要遵守平台的运营规则、考核制度，接受平台的劳动管理，平台对其接单行为具有控制权；三是张某从事的网约车运营服务是平台的核心业务组成部分；四是平台按照张某的完成单量支付劳动报酬，符合劳动关系的全部实质要件，即便双方订立的是合作协议，也应当认定为劳动关系。问题2：平台是否应当承担张某的工伤保险责任？请说明理由。（5分）答案：应当承担。根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第6条规定，新就业形态劳动者与平台构成劳动关系的，平台应当依法为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者在提供劳动过程中受到事故伤害，经认定为工伤的，平台未缴纳工伤保险费的，应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付全部费用。本案中张某在执行平台指派的订单过程中发生交通事故，本人承担次要责任，符合工伤认定条件，平台未依法缴纳工伤保险，应当承担张某的全部工伤保险待遇，包括医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。问题3：如果经认定双方不构成劳动关系，平台是否需要承担责任？请说明理由。（5分）答案：仍需承担侵权赔偿责任。根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第7条规定，新就业形态劳动者不符合劳动关系认定条件，但按照平台要求提供劳动过程中受到人身损害，平台存在过错的，应当承担相应的侵权责任。本案中即便双方不构成劳动关系，平台对张某的运营过程具有管理权限，制定的时效考核规则间接增加了驾驶员的驾驶风险，且从张某的劳动中获得了收益，未尽到劳动安全保障义务，存在过错，应当按照过错比例承担张某的医疗费、残疾赔偿金、误工费、护理费等人身损害赔偿责任。案例二李某2023年8月入职C贸易公司，岗位为销售经理，月工资2.1万元，双方一直未订立书面劳动合同，C公司为李某缴纳了社会保险。2025年11月起，C公司推行“大小周”工作制，要求员工每周工作6天，每天工作9小时，不支付加班工资，李某多次提出异议，C公司拒不改正，还以李某不服从管理为由扣发李某2025年12月工资6000元。2026年1月，李某向C公司发送解除劳动合同通知书，以C公司未及时足额支付劳动报酬、未依法支付加班工资为由解除劳动合同，随后申请仲裁，提出以下请求：1、支付2023年9月至2024年8月未订立书面劳动合同的二倍工资差额23.1万元；2、支付2023年8月至2025年12月的加班工资19.2万元；3、支付拖欠的2025年12月工资6000元；4、支付解除劳动合同的经济补偿6.3万元。问题1：李某主张的未订立书面劳动合同二倍工资差额是否应当支持？请说明理由。（6分）答案：不应支持。根据2026年《劳动争议司法解释（二）》第33条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者主张用工之