人力资源和社会保障局事业单位人事管理科事业单位岗位设置和岗位聘用工作办事流程

事业单位岗位设置和岗位聘用工作办事流程人力资源和社会保障局事业单位人事管理科业务指引Contents目录事业单位岗位设置和岗位聘用工作办事流程01政策法规依据与基本原则02岗位设置工作流程03岗位聘用工作流程04监督管理与常见问题CHAPTER01政策法规依据与基本原则明确岗位设置和聘用工作的法规框架、政策体系与核心原则POLICYFRAMEWORK核心政策法规依据事业单位岗位设置和聘用工作以《事业单位人事管理条例》为统领，以《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见为操作框架，以地方实施细则和行业指导意见为配套支撑，形成了层次分明、衔接紧密的法规体系。顶层法规《事业单位人事管理条例》国务院令第652号，事业单位人事管理的顶层法规，明确了岗位设置、公开招聘、聘用合同、考核培训等基本制度框架国务院令第652号操作规范《事业单位岗位设置管理试行办法》国人部发〔2006〕70号及实施意见，系统规定了岗位类别、等级设置、结构比例和核准程序等核心操作规范国人部发〔2006〕70号地方配套各省（区、市）实施细则根据上位法制定的事业单位岗位设置管理实施细则，结合本地实际明确了具体的核准权限、办理时限和备案要求省（区、市）级行业指导行业岗位设置指导意见教育、卫生、科研、文化等行业指导意见，针对不同行业特点细化了岗位类别划分和结构比例控制标准教育·卫生·科研·文化基本原则岗位设置管理基本原则岗位设置管理坚持"按需设岗、科学合理、总量控制、分级分类"四项基本原则，确保岗位设置既满足事业单位履职需要，又实现人员编制的精简高效和结构优化，为规范人事管理奠定制度基础。01按需设岗岗位设置必须以单位职责任务和实际工作需要为依据，严禁因人设岗或超编设岗，确保每个岗位都有明确的工作任务和职责边界。按需设岗·职责导向02科学合理与精简效能在满足工作需要的前提下，岗位数量力求精简、层级设置力求合理、运行机制力求高效，避免机构臃肿和职能交叉。精简效能·层级合理03总量控制与结构比例对岗位总量及高、中、初级岗位之间的结构比例实行宏观调控，确保人才队伍梯次合理、晋升通道畅通。宏观调控·梯次配置04分级分类管理管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位分别制定管理办法，不同层级岗位的核准权限和审批程序各有区别。分类管理·分级核准职能定位事业单位人事管理科职能定位事业单位人事管理科在岗位设置和聘用工作中承担政策执行、业务指导和监督备案三重角色，按照管理权限对市属事业单位岗位设置方案进行核准，并对县区相关工作进行监督指导，是连接上级政策与基层落实的关键枢纽。政策研究与改革指导指导全市事业单位人事制度改革和人事管理工作，研究拟订相关政策规定并组织推动落实，确保改革方向与上位法保持一致岗位方案核准备案按照管理权限承担事业单位岗位设置方案的核准、变更审批和备案工作，对岗位类别、等级和结构比例进行实质性审核用人机制规范建设指导事业单位公开招聘、人员聘用、考核、奖惩、申诉、培训等工作，推动事业单位建立规范化的用人机制县区业务监督指导对县区人社部门的岗位设置和聘用工作进行业务指导和监督检查，确保政策执行的统一性和规范性岗位分类体系事业单位三类岗位划分体系事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类别，各类岗位具有不同的等级体系、任职条件和管理办法。岗位分类是岗位设置方案编制的基础，必须根据单位的功能定位和实际工作需要合理确定三类岗位的比例关系。管理岗位担负领导职责或管理任务，适用于行政管理和党务管理人员，设一到十级职员岗位，其中五到六级对应处级正副职。一到十级专业技术岗位从事专业技术工作，要求相应技术水平和能力，设十三个等级，一到四级正高、五到七级副高、八到十级中级、十一到十三级初级。十三个等级工勤技能岗位承担技能操作、维护及后勤保障职责，技术工岗位设一到五级（高级技师到初级工），另设普通工岗位。一到五级CHAPTER02岗位设置工作流程从方案编制、主管部门审查到人社部门核准的完整操作路径WORKFLOW岗位设置工作流程概览岗位设置工作遵循'单位编制方案→内部民主审议→主管部门审查→人社部门核准→制定实施方案'五步流程，每个环节都有明确的责任主体、工作要求和办理时限，形成完整的闭环管理体系。01编制岗位设置方案事业单位依据核定的编制和职责任务，研究拟定岗位总量、类别及结构比例，形成书面方案并提交相关说明材料单位编制02内部民主审议方案须经职工代表大会或全体职工讨论，由单位领导班子集体研究决定，充分保障职工知情权和参与权民主审议03主管部门审查主管部门对所属事业单位报送的岗位设置方案进行实质审查，重点审核岗位设置的必要性、合理性与合规性实质审查04人社部门核准人社部门按照管理权限对主管部门报送的方案进行核准，出具核准文件作为后续岗位聘用的法定依据法定核准05制定实施方案单位根据核准结果制定具体实施方案，明确各岗位职责、任职条件和竞聘办法，规范组织实施组织实施STEP01第一步：编制岗位设置方案岗位设置方案是后续全部审批和聘用工作的基础文件，必须准确反映单位的编制情况、职能定位和人才需求。梳理基础资料收集机构编制部门的编制批复、领导职数核定文件、单位三定方案或章程，确保岗位总量和领导岗位设置与编制依据一致。重点核对编制数与实有人数，建立完整的编制台账。明确三类岗位数量及比例根据单位功能定位确定主体岗位类别（如学校以专业技术岗位为主体），合理分配管理、专技和工勤岗位数量。按照精简高效原则，严格控制工勤岗位占比。确定各岗位等级和结构比例按照行业岗位设置指导意见，明确各类岗位的最高等级及高、中、初级的数量分布，确保梯次合理。专业技术岗位结构比例需符合国家标准，形成良性人才梯队。形成规范的书面方案方案应包含单位基本情况、现有人员状况、岗位设置的具体方案及测算依据等内容，做到要素齐全、数据准确。方案需经单位领导班子集体研究通过后方可上报。STRUCTURERATIOCONTROL岗位结构比例控制标准岗位结构比例控制涵盖三类岗位之间的比例、专业技术岗位高-中-初级等级比例、管理岗位各等级比例三个维度。比例控制标准因单位类型、规格和行业的不同而有差异，编制方案时必须严格对照行业指导意见和地方实施细则，确保每一项比例指标均在规定范围内。01三类岗位间比例以专业技术为主的单位专技岗一般不低于70%，以管理为主的单位管理岗一般不低于50%，工勤岗位逐步控制缩减。具体比例需结合单位功能定位、社会服务需求和事业发展目标综合确定。02专业技术岗位等级比例高、中、初级岗位的结构比例因行业和单位层级不同而有差异，需对照省（市）人社厅发布的行业控制标准执行。高级岗位比例向重点学科、关键岗位和优秀人才倾斜。03管理岗位等级比例须与机构规格和领导职数核定文件一致，高层级管理岗位的设置必须有明确的编制依据，不得突破规定职数。管理岗位设置应体现精简高效原则，优化管理层次。04工勤技能岗位等级比例技术工一至五级岗位按照职业资格等级要求配置，高级技师和技师岗位需从严控制比例，普通工岗位逐步减少。工勤岗位设置应与单位后勤服务社会化改革相衔接。STEP02第二步：内部民主审议程序内部民主审议是《事业单位人事管理条例》规定的法定程序，岗位设置方案须经职工代表大会或全体职工讨论后由领导班子集体研究确定。01召开职代会或全体职工大会讨论方案向职工代表详细说明岗位设置的依据、方案和测算过程，充分听取意见建议并做好签到和记录。02形成规范的会议纪要记录讨论过程、主要意见和最终结论，由参会代表签字确认，作为报送主管部门和人社部门的必备附件材料。03领导班子集体研究决定方案须经单位党委会或办公会集体讨论通过，形成正式的书面决定，杜绝个人决策或程序倒置等违规行为。04对职工意见进行回应和吸纳对讨论中提出的合理建议及时修改完善方案，对未采纳的意见作出书面说明，保障职工的知情权和参与权。事业单位岗位设置·办事流程第三步：主管部门审查要点主管部门审查是岗位设置方案报送人社部门核准前的关键质量关口，需要对方案的合规性、合理性和可行性进行全面实质审核。01核查岗位总量与编制数的匹配关系确认方案中的岗位总量未超过机构编制部门核定的编制数，领导岗位设置与核定的领导职数一致，确保总量控制严格合规。02审核三类岗位比例和等级结构比例对照行业岗位设置指导意见，逐项核查管理、专业技术和工勤技能三类岗位占比及各等级数量是否在规定控制标准范围内。03评估方案的合理性和可行性结合单位实际工作需要和现有人员情况，评估岗位设置是否能满足履职需求、人员过渡是否平稳有序、实施条件是否具备。04出具正式审查意见并报送审查通过后形成书面审查意见加盖公章，连同单位申报材料一并报送同级人社部门；审查不通过的退回修改完善。核准流程第四步：人社部门核准程序人社部门核准是岗位设置方案获得法律效力的决定性环节，由事业单位人事管理科按照受理登记、初审、复审、出具核准文件四个步骤依次推进。01受理登记对主管部门报送的材料进行登记，检查方案文本、审查意见、会议纪要等材料是否齐全，不齐全的一次性告知补正02初审与复审初审核查材料规范性，复审逐项核对岗位总量、类别比例和等级结构比例是否符合政策规定和控制标准03出具核准文件核准通过后由人社部门出具文件，明确载明核准的岗位总量及各岗位类别、等级的具体数量，作为聘用的法定依据04分级管理市属事业单位由市人社局核准，县区属事业单位由县区人社局核准并报市人社局备案，确保管理层级清晰PROCEDURE·MATERIALS核准报送材料清单岗位设置方案核准需报送八项材料，涵盖方案文本、审核表格、编制依据、民主程序记录和主管部门审查意见等完整证据链。所有材料均需加盖公章并一式三份，确保人社部门、主管部门和事业单位各留存备查。01核心方案材料：岗位设置方案文本和岗位设置审核表（统一格式），详细列明岗位总量、类别分布、等级设置及结构比例测算依据2项核心文件02编制与职能依据：机构编制部门的编制批复文件和单位三定方案（或章程）复印件，用于核实岗位设置的编制基础和功能定位2项编制依据03民主程序记录：职工代表大会或全体职工大会讨论会议纪要，以及单位领导班子集体研究的会议纪要或决定，证明程序合规2项会议记录04主管部门意见及人员信息：主管部门出具的审查意见，以及现有在编人员花名册（含岗位、职级、职称等信息），用于核对人岗匹配情况2项审查材料变更管理岗位设置方案变更管理岗位设置方案经核准后并非一劳永逸，因机构改革、职能调整或编制变化等原因确需变更时，须区分重大变更和一般调整两种情形分别适用完整报批程序或简化备案程序。变更管理既要保证方案的稳定性和严肃性，又要兼顾事业单位实际需求的动态变化。01重大变更适用完整报批程序岗位总量变化、主体岗位类别调整、最高等级变更等重大事项，须经单位研究、主管部门审查后报人社部门重新核准完整报批程序02一般调整适用简化备案程序同类别同等级岗位间数量微调且结构比例仍在控制标准内的，由单位申请、主管部门同意后报人社部门备案即可简化备案程序03变更申请须提供充分依据提交变更原因说明（如机构调整批复、职能划转文件、编制变动通知等）及相关证明材料，不得无故随意调整依据材料04变更结果及时更新台账核准或备案通过后，事业单位应及时更新岗位设置台账和人员聘用信息，确保管理系统数据与实际方案保持一致台账更新STEP05制定岗位设置实施方案岗位设置实施方案是将核准结果转化为可操作管理文件的关键环节，需要逐一明确每个岗位的名称、职责、任务和任职条件。方案的科学性和规范性直接决定后续岗位竞聘和人员聘用的质量，必须做到职责描述具体明确、任职条件客观可量化。明确岗位名称与职责依据核准的岗位类别和等级，逐一拟定岗位名称，编写岗位说明书，明确工作内容、目标任务和责任边界，确保每个岗位的定位清晰、权责对等。核心成果：岗位说明书制定客观任职条件涵盖基本条件与岗位条件，包括政治素质、学历、职称等级、职业资格、业绩成果和专业技能等，建立可衡量、可比较的准入标准体系。核心成果：量化标准民主讨论集体研究实施方案须经职工代表大会或全体职工讨论，由领导班子集体研究通过后正式印发执行，广泛听取意见、凝聚共识，确保程序合规、过程透明。核心成果：程序合规衔接后续聘用工作作为组织竞聘上岗和签订聘用合同的直接依据，岗位职责和任职条件的设定要充分考虑现有人员情况，实现平稳过渡与有效激励。核心成果：竞聘依据STRUCTUREREFERENCE常见事业单位岗位结构比例参考不同类型事业单位的岗位结构比例控制标准存在显著差异。以专业技术为主的单位专技岗占比一般在70%以上，以管理为主的单位管理岗占比可达50%以上，工勤技能岗位在各类单位中占比均较低且呈缩减趋势。单位类型管理岗位专业技术岗位工勤技能岗位备注说明中小学校≤15%≥80%≤5%专技岗为主体，高级比例因学校层级而异高等院校≤15%≥80%≤5%正高级岗位比例根据学科和办学层次确定医疗机构≤10%≥85%≤5%卫生专技岗位为主体，高级比例因医院等级而异科研院所≤15%≥75%≤10%高级岗位比例适当倾斜于重点学科方向行政辅助类≥50%≤40%≤10%管理岗为主体，专技岗根据业务需要设置综合服务类≤30%≥50%≤20%视单位职能定位综合确定三类岗位比例数据来源：各省（市）人力资源和社会保障厅（局）岗位设置管理实施意见，具体比例须以本地最新文件为准CHAPTER03岗位聘用工作流程从首次聘用、竞聘上岗到合同签订的全流程操作指引基本原则岗位聘用基本原则与总体要求岗位聘用实现了从"身份管理"到"岗位管理"的根本转变，核心要求是"因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变"。公开平等、竞争择优通过公开竞聘、考核等方式择优聘用，聘用条件、程序和结果全程公开透明，杜绝暗箱操作公开竞聘·全程透明按岗聘用、合同管理岗位与核准的设置方案一致，签订聘用合同明确双方权利义务，实现身份管理向岗位管理转变契约化管理平稳过渡、分类推进妥善处理现有人员与新设岗位对应关系，对高职低聘、低职高聘等情况分类制定过渡办法分类过渡以岗定薪、岗变薪变工资待遇与所聘岗位挂钩，岗位变动后相应调整工资标准，体现按劳分配和贡献激励导向按劳分配首次聘用首次岗位聘用操作要点首次岗位聘用是事业单位从传统人事管理向岗位管理过渡的关键环节，核心任务是在核准的岗位总量和结构比例范围内将现有在编人员'对号入座'到新设岗位。01在核准岗位总量和结构比例内聘用严格按照人社部门核准文件载明的岗位数量和等级组织首次聘用，不得突破核准范围超岗聘用人员02妥善处理超岗人员过渡问题对现有人员中具有相应资格但核准岗位不足的情况，可设过渡期逐步消化，过渡期内不得新增同等级聘用人员03合理确定资格不对应人员岗位对现有人员资格与岗位要求不完全对应的，综合考量其学历、资历、业绩和实际工作能力确定聘用岗位等级04首次聘用结果报人社部门备案聘用完成后及时填报聘用结果备案表，连同聘用合同复印件报送人社部门备案，作为工资调整的审批依据组织实施竞聘上岗组织实施流程竞聘上岗是岗位聘用的主要方式，涵盖制定方案、公布信息、资格审查、组织考核、确定人选、公示备案六个规范步骤。全流程须做到信息公开、程序公正、结果公平，确保优秀人才脱颖而出，竞聘过程的每个环节都要留有完整记录以备监督检查。01制定竞聘方案并公布信息明确竞聘岗位、任职条件、考核方式和评判标准，在单位内部或更大范围内公开发布竞聘公告，确保信息覆盖所有符合条件人员02资格审查与竞聘考核对报名人员的学历、资历、职称、业绩等条件逐项审核，通过笔试、面试、述职答辩或业绩评价等方式组织综合考核评定03集体研究确定拟聘人选竞聘考核小组根据考核成绩和综合评价提出建议人选，由单位领导班子集体研究确定拟聘人员，杜绝个人决定聘用结果04公示结果并办理备案拟聘人员名单在单位内部公示不少于5个工作日，无异议后签订聘用合同并报送人社部门备案，同步办理工资调整手续CONTRACTMANAGEMENT聘用合同签订与管理聘用合同是确立事业单位人事关系的法律载体，须载明合同期限、岗位职责、工资待遇、违约责任等核心条款。合同管理涵盖签订、变更、续聘和解聘全周期，是事业单位实现岗位管理契约化的核心抓手。合同核心条款完整规范须载明聘用期限、岗位名称及职责要求、工作条件、工资待遇、考核办法、合同变更终止条件和违约责任等内容，双方签字盖章生效。条款表述应准确清晰，避免歧义条款引发后续争议。合同期限分类确定分为短期（3年以下）、中期（3年以上）、长期（至退休）和项目合同四种类型，连续工作满10年且距退休不足10年者应签至退休合同。期限选择应综合考虑岗位性质、人员特点及工作需要。合同变更与续聘管理岗位变动时须及时变更合同相关内容并备案；合同到期前进行续聘评估，考核合格的优先续聘，续聘合同应及时签订并报送备案。变更须双方协商一致并以书面形式确认。合同档案管理规范双方各执一份原件，单位将合同副本存入个人人事档案，建立聘用合同台账实现动态管理，确保合同信息与实际聘用状态一致。档案管理应做到专人负责、分类存放、定期核查。合同管理聘用合同变更、解除与终止聘用合同在执行过程中可能因岗位调整、考核结果或法定事由发生变更、解除或终止。合同管理须严格遵循法定条件和程序，充分保障工作人员的知情权和申诉权，确保人事管理行为合法合规。01合同变更以岗位调整为主要情形工作人员岗位变动时须及时签订变更协议，调整合同中的岗位名称、职责、等级和工资待遇等内容，变更材料报送备案签订变更协议02单位单方解除有严格法定条件如年度考核不合格且不同意调岗、连续两年考核不合格、严重违纪等情形，须按法定程序提前通知并保障申诉权利法定程序·申诉保障03合同终止涵盖期满和法定事由合同到期、达到退休年龄、死亡或丧失劳动能力等均为终止事由，到期终止前应提前评估续聘或终止并做好准备提前评估·续聘准备04经济补偿按规定标准执行涉及经济补偿的情形须按国家和省市相关规定核定补偿金额，确保当事人合法权益不受损害，相关材料归档备查合法权益·归档备查REGISTRATIONMANAGEMENT岗位聘用备案管理岗位聘用备案是人社部门实施聘用监督的核心抓手，事业单位须在聘用完成后规定时限内报送备案材料。备案核查重点在于聘用是否在核准岗位范围内进行、程序是否规范合规，备案结果是工资审批和人事统计的重要依据。01备案时限与材料要求聘用完成后15个工作日内报送备案，材料包括聘用结果备案表、聘用人员花名册、聘用合同复印件和竞聘或考核记录15个工作日02备案核查重点内容人社部门重点检查聘用岗位是否在核准范围内、结构比例是否超标、聘用程序是否合规、任职条件是否达到要求四项核查03备案结果与工资审批挂钩核查通过予以备案登记，作为办理工资调整审批手续的前置依据；发现问题需整改的，暂缓工资调整直至整改到位前置依据04建立聘用台账动态管理事业单位应建立岗位聘用信息台账，实时更新岗位空缺、人员聘用和合同到期等信息，为后续聘用和管理决策提供数据支撑动态台账聘用管理规范"双肩挑"人员聘用管理"双肩挑"人员是指在管理岗位工作同时兼任专业技术职务的人员，主要存在于高校和科研院所，认定条件严格、数量受控，工资按"就高不就低"原则执行。严格认定条件必须是确因工作需要在管理岗位同时承担专业技术工作，且具有相应专业技术资格，两个岗位均须实际履职而非挂名虚设。实际履职岗位数量从严控制双肩挑岗位须在岗位设置方案中单独列明数量和条件，经人社部门核准后方可设置，不得随意扩大范围和增加数量。核准设置双岗位聘用与管理须同时满足管理岗和专技岗任职条件，明确主辅岗位关系，分别进行考核评价，确保两个岗位职责都落到实处。分别考核工资待遇就高执行按照所聘两个岗位中较高的标准执行，不得同时享受两个岗位的工资待遇，岗位变动时及时调整薪酬。就高不就低CHAPTER04监督管理与常见问题梳理岗位设置与聘用工作中的常见违规情形、注意事项和高频问题违规情形与监管措施常见违规情形与责任追究岗位设置和聘用工作中的常见违规行为包括超岗聘用、程序违规、因人设岗、擅自变更和管理松懈五类。人社部门对违规行为采取责令整改、暂缓备案、暂停审批等监管措施，情节严重的将追究相关责任人员的行政责任。01超岗聘用超出核准的岗位数量和结构比例进行聘用，导致实际在岗人数超过核准岗位数或高等级岗位比例超标，须立即整改并清退超岗人员02程序违规岗位设置方案未经民主讨论和集体研究、竞聘上岗程序不公开不透明、聘用结果未经公示等，须重新履行法定程序并作出书面说明03因人设岗为照顾特定人员而专门设置岗位或降低任职条件，破坏公平竞争原则，人社部门将不予核准或撤销已核准的岗位设置决定04擅自变更和管理松懈未经审批擅自调整方案、不及时签订或续订聘用合同、不按规定进行年度考核和备案，将被责令限期整改并纳入考核评价SUPERVISION&RECTIFICATION监督检查机制与整改要求人社部门通过日常监督、专项检查和举报核查三种方式对事业单位岗位设置和聘用工作实施常态化监督。监督重点涵盖方案核准、岗位聘用、程序合规、合同签订和考核落实五个维度，对发现的问题实行限期整改并挂钩后续审批。01日常监督通过备案审核和人事管理信息系统数据比对，实时监控各单位的岗位聘用状态、结构比例变化和合同管理情况，及时发现异常预警02专项检查定期或不定期组织专项检查，深入事业单位实地查看岗位设置和聘用台账、合同文本和考核记录，评估制度执行的规范性和有效性03举报核查对群众来信来访反映的超岗聘用、违规操作等问题线索，及时组织调查核实，查证属实的依法依规处理并反馈举报人04整改问责机制下发整改通知书明确问题和时限，整改不到位可暂停新进人员审批和工资调整，情节严重的追究相关责任人行政责任FAQ常见问题解答岗位设置和聘用工作中的高频问题集中在新设单位办理、岗位空缺管理、合同到期处理和临退休人员安排等方面。准确理解政策精神和操作规范是解决这些问题的关键，遇到疑难情况应及时与人社部门沟通咨询。岗位设置类问题01新成立事业单位须先取得编制批复，再按流程编制岗位设置方案报批，核准后方可组织人员聘用。方案应明确岗位类别、等级结构及比例配置，确保符合单位实际职能需求。02核准岗位未用满属正常现象，岗位设置是上限控制而非必须填满，空余岗位留待后续有需求时组织竞聘聘用。动态管理有利于保持队伍活力，避免人浮于事。岗位聘用类问题01合同到期不续聘须提前30天书面通知当事人，按法定程序办理终止手续，涉及经济补偿的按国家和省市规定标准执行。注意留存送达凭证，防范劳动争议风险。02距法定退休年龄不足一个聘期的临退休人员，可签订至退休的短期合同保障其基本权益，不宜采取竞聘上岗方式。体现人文关怀的同时，确保工作平稳交接过渡。POLICY·岗位管理制度特设岗位设置与管理特设岗位是事业单位为聘用急需高层次人才或承担重大项目而经批准设置的非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位的设置审批程序严格，须逐级报省人社厅核准，任务完成后按管理权限核销，是常规岗位体系的重要补充。设置条件严格限定须因承担国家或省部级重大项目、引进高层次急需人才或其他特殊工作需要，常规岗位无法满足时方可申请设置。申请单位须提供项目批复文件、人才引进证明等充分依据，确保特设岗位设置的必要性和紧迫性。不受总量和比例限制不占单位岗位总量和结构比例，单独管理，但须明确设置期限、岗位职责和聘用条件。特设岗位人员在聘期内享受相应岗位待遇，纳入单位人事管理，接受定期考核评价。审批程序更为严格须经主管部门审核后报市人社局复核，再逐级报省人社厅核准。申报材料须包含项目批复、人才引进文件等充分依据，审批周期较长但确保岗位设置的规范性和严肃性。任务完成后及时核销非常设岗位，完成工作任务或聘期届满后按管理权限予以核销，不得长期保留或转为常设岗位。核销后相关人员按政策规定进行安置，确保人事管理的连续性和稳定性。系统维护规范人事管理信息系统维护要求事业单位人事管理信息系统是实现岗位设置和聘用动态管理的核心工具，各单位须确保系统数据与线下实际一致，并指定专人负责维护。01及时更新岗位和人员信息：岗位设置方案核准后和聘用完成后，须在规定时限内将核准结果和聘用信息录入系统，确保线上线下数据同步02维护内容完整准确：需维护单位基本信息、岗位总量及结构、人员聘用岗位与合同期限、工资变动等全要素数据，不得遗漏或错填03指定专人负责定期核对：各单位应明确信息系统管理员，负责日常数据维护，每年至少一次全面核对，发现差异