2026年中级经济师《人力资源专业》真题及答案

2026年中级经济师《人力资源专业》真题及答案一、单项选择题（每题1分，共60分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.某制造企业2026年实施“专精特新”战略升级，人力资源部门为了将组织战略逐层分解为各部门、各岗位的可落地人力资源行动，应当优先使用的战略性人力资源管理工具是（）A.人力资源计分卡B.战略地图C.数字仪表盘D.胜任素质模型【参考答案】B【考点】战略性人力资源管理的核心工具【解析】战略地图的核心作用是对组织战略进行逐层拆解，明确实现战略必须完成的各项关键行动及对应责任主体，是衔接组织战略与人力资源落地动作的核心工具；人力资源计分卡用于量化衡量人力资源管理活动对战略目标的贡献度，数字仪表盘用于实时监控人力资源核心指标的完成情况，胜任素质模型用于人员甄选与培养环节。2.根据2025年修订的《人力资本投资统计核算办法》，下列不属于人力资本投资范畴的是（）A.企业为员工支付的在职研究生学费B.劳动者为考取中级经济师支付的培训费C.用人单位为新员工支付的入职体检费用D.高校为应届毕业生发放的就业补贴【参考答案】D【考点】人力资本投资的界定【解析】人力资本投资包括正规教育、在职培训、健康保健、劳动力流动四类成本支出，核心是通过投入提升劳动者的知识、技能、健康水平进而提高未来产出能力；就业补贴属于就业扶持政策支出，不直接提升劳动者人力资本水平，不属于人力资本投资范畴。3.高等教育的信号模型认为，企业将大学文凭作为筛选员工的工具，核心依据是（）A.大学文凭直接证明了劳动者的岗位胜任能力B.能够完成高等教育的人通常生产率更高C.高等教育的内容直接匹配企业岗位需求D.大学毕业生的工资要求普遍低于同等能力的高中毕业生【参考答案】B【考点】高等教育的信号模型【解析】信号模型的核心假设是，生产率较高的人更有可能通过付出较低的成本完成高等教育，因此企业可以将大学文凭作为高生产率的信号，无需额外支付大量筛选成本即可快速识别高潜力劳动者；高等教育本身并不直接等同于岗位胜任能力，也不必然完全匹配岗位需求，大学毕业生的工资要求通常高于高中毕业生。4.根据2024年修订的《劳动合同法》司法解释，针对竞业限制条款，下列说法正确的是（）A.竞业限制的期限最长不得超过3年B.劳动者违反竞业限制约定的，违约金上限不得超过用人单位支付的竞业限制经济补偿总额的3倍C.普通岗位员工必须签订竞业限制协议方可入职D.用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿满3个月的，劳动者仍需履行竞业限制义务【参考答案】B【考点】竞业限制的法定要求【解析】竞业限制期限最长不得超过2年，A选项错误；竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得强制要求普通岗位员工签订，C选项错误；用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿满3个月的，劳动者可自行解除竞业限制约定，无需继续履行义务，D选项错误；2024年新修订的司法解释明确，竞业限制违约金约定过高的，法院可支持将违约金下调至经济补偿总额的3倍以内，B选项表述正确。5.某互联网公司采用OKR与KPI结合的绩效管理体系，下列适合作为部门级KPI指标的是（）A.探索AI在客户服务场景的落地路径B.本季度客户投诉率下降15%C.搭建跨部门协同的产品研发机制D.提升团队成员的技术能力【参考答案】B【考点】OKR与KPI的适用场景【解析】KPI是用于衡量绩效完成情况的量化、可考核的刚性指标，要求符合SMART原则，只有B选项满足具体、可衡量、可实现、相关性、时限性的要求；其余三个选项属于定性的、探索性的目标，适合作为OKR的目标项，不适合作为KPI指标。6.根据《个人养老金实施办法（2025年修订）》，个人养老金的税收优惠政策中，每年缴费税前扣除的上限为（）A.10000元B.12000元C.18000元D.24000元【参考答案】B【考点】员工福利中的个人养老金政策【解析】2025年修订的实施办法维持了个人养老金每年12000元的税前扣除上限，缴费环节全额在个人综合所得或经营所得中据实扣除，投资环节收益暂不征税，领取环节按3%的税率单独计征个人所得税。7.下列人员甄选的效度测试类型中，能够反映测试得分与员工实际工作绩效得分相关性的是（）A.内容效度B.效标效度C.构想效度D.复本效度【参考答案】B【考点】甄选测试的效度类型【解析】效标效度是指一项测试的得分与实际工作绩效（效标）之间的相关程度，相关系数越高说明测试的预测准确性越好；内容效度是指测试内容是否覆盖了岗位所需的全部技能要求，构想效度是指测试是否准确测量了某一抽象概念（如领导力、创造力），复本效度是指同一测试的两个平行版本得分的相关程度。8.某企业实施宽带薪酬体系，下列关于宽带薪酬的说法正确的是（）A.宽带薪酬适合层级较多的传统制造企业B.宽带薪酬的每个薪酬等级的浮动区间通常不超过20%C.宽带薪酬有利于引导员工提升技能和绩效，而非仅关注职位晋升D.宽带薪酬适用于所有类型的企业【参考答案】C【考点】宽带薪酬的适用场景与特点【解析】宽带薪酬将多个传统薪酬等级合并为少数几个薪酬带宽，每个带宽的浮动区间通常在50%-100%甚至更高，适合扁平化、创新型企业，不适合层级严格的传统制造企业，A、B选项错误；宽带薪酬下员工即使不晋升职位，只要绩效或技能提升也能获得薪酬上涨，因此能够引导员工关注技能和绩效提升，C选项正确；传统的劳动密集型企业、行政事业单位不适用宽带薪酬，D选项错误。9.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁的时效（）A.自知道或应当知道权利被侵害之日起1年B.自拖欠行为发生之日起1年C.不受1年仲裁时效限制D.自劳动关系终止之日起3年【参考答案】C【考点】劳动争议仲裁时效【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。10.某互联网平台与外卖骑手签订《灵活用工合作协议》，未缴纳工伤保险，骑手在送餐途中发生交通事故受伤，经认定双方存在事实劳动关系，下列说法正确的是（）A.骑手因交通事故受伤，应当自行承担责任B.平台未缴纳工伤保险，无需承担工伤赔偿责任C.骑手有权要求平台参照工伤保险待遇标准支付赔偿D.交通事故第三方已赔偿的，骑手不得再主张工伤待遇【参考答案】C【考点】工伤保险的法定责任【解析】双方存在事实劳动关系的情况下，劳动者因工作原因受伤属于工伤，用人单位未依法缴纳工伤保险的，应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，A、B选项错误，C选项正确；工伤待遇与第三方侵权赔偿除医疗费等直接支出外，可双重享有，D选项错误。11.某企业进行人力资源需求预测时，先收集过去5年的业务量、员工人数等历史数据，建立业务量与员工人数的回归方程，以此预测未来3年的人员需求，该方法属于（）A.比率分析法B.趋势预测法C.回归分析法D.德尔菲法【参考答案】C【考点】人力资源需求预测的定量方法【解析】回归分析法是通过确定企业业务量和人员需求量之间的函数关系，基于未来业务量预测值推导人员需求的定量方法；比率分析法是基于单一业务指标与人员数量的固定比例进行预测，趋势预测法是基于人员数量的历史变动趋势推导未来需求，德尔菲法是邀请专家匿名预测的定性方法。12.按照路径-目标理论，当下属工作任务模糊不清、压力较大时，适合采用的领导风格是（）A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导【参考答案】A【考点】路径-目标理论的领导风格【解析】指导式领导会明确告知下属工作要求、流程和标准，适合任务模糊、经验不足的下属；支持型领导更关注下属的情绪和需求，适合工作结构明确、下属压力大的场景；参与式领导会邀请下属参与决策，适合下属有能力参与决策的场景；成就取向式领导会设置挑战性目标，适合高成就动机的下属。13.某地区2025年劳动力供给弹性为0.8，2025年该地区平均工资上涨10%，其他条件不变的情况下，该地区劳动力供给量会（）A.上涨8%B.上涨12.5%C.下降8%D.下降12.5%【参考答案】A【考点】劳动力供给弹性的计算【解析】劳动力供给弹性=劳动力供给量变动百分比/工资率变动百分比，因此劳动力供给量变动百分比=0.8×10%=8%，工资上涨会带动劳动力供给量上涨，因此答案为A。14.失业保险金的领取期限最长不得超过（）A.12个月B.18个月C.24个月D.36个月【参考答案】C【考点】失业保险的待遇标准【解析】累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，最长为18个月；累计缴费10年以上的，最长为24个月。二、多项选择题（每题2分，共40分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）1.下列属于人力资源需求预测定量方法的有（）A.经验判断法B.比率分析法C.趋势预测法D.德尔菲法E.回归分析法【参考答案】BCE【考点】人力资源需求预测的方法【解析】人力资源需求预测的定量方法包括比率分析法、趋势预测法、回归分析法；定性方法包括经验判断法、德尔菲法，AD属于定性方法。2.根据《劳动合同法》，竞业限制的适用人员包括（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.一线生产人员D.其他负有保密义务的人员E.行政后勤人员【参考答案】ABD【考点】竞业限制的适用范围【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得扩大适用范围到普通岗位员工。3.下列关于职位评价方法的说法，正确的有（）A.排序法适用于规模较小、职位类型较少的企业B.分类法需要预先制定职位等级标准，再将职位划入对应等级C.要素计点法属于定量评价方法，评价结果准确性较高D.因素比较法的优点是设计难度小，适合普通中小企业使用E.职位评价的核心是确定不同职位在企业内部的相对价值【参考答案】ABCE【考点】职位评价的方法【解析】因素比较法设计难度大，操作复杂，适合规模较大、职位体系成熟的大型企业，D选项错误；其余选项表述均正确。4.下列属于培训开发效果评估中结果评估指标的有（）A.员工参加培训的出勤率B.员工培训后的技能提升得分C.企业产品合格率提升幅度D.企业客户投诉率下降幅度E.企业销售额增长幅度【参考答案】CDE【考点】培训开发的效果评估【解析】结果评估是衡量培训给企业带来的实际业绩影响，属于硬指标，包括质量、产量、销售额、客户满意度等；A选项属于反应评估指标，B选项属于学习评估指标。5.按照公平理论，员工感到薪酬不公平时，可能采取的措施有（）A.降低自己的工作努力程度B.要求加薪C.跳槽到其他企业D.改变自我认知，认为自己的付出确实比别人少E.提高自己的工作投入【参考答案】ABCD【考点】公平理论的应用【解析】员工感到不公平时，会采取措施恢复公平，包括改变自己的投入（降低努力程度）、改变自己的产出（要求加薪）、改变对照者的投入或产出、改变认知、更换参照对象、离职，不会主动提高自己的工作投入，E选项错误。6.下列属于劳动争议受案范围的有（）A.劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议B.劳动者与用人单位因经济补偿金发生的争议C.劳动者与用人单位因住房公积金缴纳发生的争议D.个体工商户与雇工因劳动报酬发生的争议E.劳动者与用人单位因股权激励收益发生的争议【参考答案】ABDE【考点】劳动争议的受案范围【解析】住房公积金缴纳争议属于行政部门管辖范畴，不属于劳动争议受案范围，C选项错误；其余选项均属于劳动争议调解仲裁法规定的受案范围。7.平衡计分卡的核心维度包括（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度E.供应链维度【参考答案】ABCD【考点】平衡计分卡的框架【解析】平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量企业绩效，实现了短期与长期目标、财务与非财务指标的平衡。三、案例分析题（每题2分，共40分。由单选和多选组成，错选不得分，少选所选的每个选项得0.5分）（一）案例背景：某专精特新企业2025年启动战略升级，计划3年内实现核心技术自主可控，市场占有率从15%提升至30%，人力资源部门为配合战略落地，开展了以下工作：1.采用战略地图拆解战略目标，明确研发、生产、销售等部门的人力资源核心任务；2.开展核心技术人才盘点，建立关键岗位人员替换矩阵；3.优化绩效管理体系，将研发投入占比、技术专利数量等指标纳入部门考核；4.设计核心技术人才长期激励方案，配套实施员工持股计划和技能等级晋升制度。根据以上资料，回答下列问题：1.该企业使用战略地图拆解战略目标，下列属于战略地图作用的有（）A.明确实现战略的关键流程与行动B.量化衡量人力资源活动的战略贡献C.识别战略落地的人力资源缺口D.实时监控战略目标的完成进度【参考答案】AC【考点】战略地图的作用【解析】量化衡量人力资源活动的战略贡献是人力资源计分卡的作用，实时监控进度是数字仪表盘的作用，BD错误，AC表述正确。2.该企业开展核心人才盘点，采用人员替换分析法，下列关于人员替换分析法的说法正确的是（）A.人员替换分析法是人力资源需求预测的方法B.人员替换分析法需要评估现有员工的绩效水平和晋升潜力C.人员替换分析法能够提前识别关键岗位的继任人选D.人员替换分析法主要用于外部人力资源供给预测【参考答案】BC【考点】人员替换分析法【解析】人员替换分析法是人力资源内部供给预测的方法，AD错误，BC表述正确。3.该企业优化绩效管理体系，将研发投入占比、技术专利数量纳入考核，符合平衡计分卡的哪一维度要求（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度【参考答案】C【考点】平衡计分卡的维度【解析】内部流程维度关注企业运营的核心流程效率，研发投入、专利数量属于技术研发流程的核心指标，属于内部流程维度。4.该企业实施员工持股计划，下列符合法定要求的有（）A.员工持股计划的参与对象仅限核心技术人员和管理人员B.员工持股计划的股票来源仅能通过非公开发行方式获得C.员工持股计划的持有期限不得低于12个月D.员工持股计划的资金来源可通过员工合法薪酬、企业奖励等渠道筹集【参考答案】CD【考点】员工持股计划的法定要求【解析】员工持股计划的参与对象可包括全体在册员工，不限于核心人员，A错误；股票来源包括上市公司回购、非公开发行、二级市场购买等多种方式，B错误；CD表述符合规定。5.该企业建立技能等级晋升制度，下列关于技能薪酬体系的说法正确的是（）A.技能薪酬体系适用于操作类、技术类岗位B.技能薪酬体系能够引导员工提升技能水平C.技能薪酬体系的管理成本较低D.技能薪酬体系下员工薪酬仅与技能等级挂钩，与绩效无关【参考答案】AB【考点】技能薪酬体系【解析】技能薪酬体系需要定期评估员工技能，管理成本较高，C错误；技能薪酬通常与绩效薪酬配套使用，并非完全与绩效无关，D错误；AB表述正确。（二）案例背景：2026年3月，骑手李某与某外卖平台签订《灵活用工服务协议》，协议约定双方为合作关系，平台无需为李某缴纳社保，李某自行承担工作期间的风险。2026年7月，李某送餐途中发生交通事故受伤，经人社部门认定双方存在事实劳动关系，李某所受伤害为工伤，经劳动能力鉴定为9级伤残。平台未为李某缴纳工伤保险，李某要求平台支付工伤赔偿，平台以协议约定为由拒绝，李某随后提起劳动争议仲裁。根据以上资料，回答下列问题：1.人社部门认定双方存在事实劳动关系的核心依据不包括（）A.平台对李某进行考勤管理、派单管理，李某需遵守平台的服务规范B.李某的劳动报酬由平台按月核算发放C.李某提供的送餐服务属于平台的核心业务组成部分D.双方签订的协议名称为《灵活用工服务协议》【参考答案】D【考点】事实劳动关系的认定【解析】事实劳动关系的认定核心看用工实质，而非协议名称，协议约定与用工实质不符的，以实际用工情况为准，因此D选项不属于认定依据。2.李某被认定为9级伤残，工伤保险待遇中由工伤保险基金支付的项目不包括（）A.一次性伤残补助金B.一次性工伤医疗补助金C.一次性伤残就业补助金D.工伤医疗费用【参考答案】C【考点