2026年人力资源管理师考试《劳动法规》备考题库及答案

2026年人力资源管理师考试《劳动法规》备考题库及答案一、单项选择题（共30题，每题1分，共30分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的（），或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：2025年修订后的《劳动合同法实施条例》第十五条明确，劳动者试用期工资需同时满足两个可选下限标准其一、且不低于当地最低工资标准：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，二是不得低于劳动合同约定工资的80%，避免此前部分用人单位按最低档工资60%核算试用期工资的侵权情形。2.根据《人力资源社会保障部关于规范灵活用工劳动权益保障的指导意见（2025）》，平台企业对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，应当与劳动者订立（），合理确定双方权利义务。A.劳动合同B.劳务协议C.书面用工协议D.口头约定答案：C解析：该指导意见首次明确了类劳动关系灵活用工的合同约束要求，针对平台对劳动者进行考勤、派单、服务标准管理但未完全符合劳动关系认定要件的情形，强制要求订立书面用工协议，明确劳动报酬支付、休息休假、职业伤害保障等核心权益，禁止以口头约定、合作协议规避用工责任。3.根据《劳动争议调解仲裁法（2024修正）》，竞业限制的期限最长不得超过（），且用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，同时不得低于当地最低工资标准。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：竞业限制期限法定上限为2年，超出部分约定无效，2024年修正的《劳动争议调解仲裁法》进一步明确了经济补偿的下限标准，此前仅在司法解释中规定的补偿标准上升为法律层面的强制要求，用人单位约定低于该标准的补偿条款无效。4.根据2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受的国家法定基础产假为（）天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的每多生育1个婴儿增加产假15天，各地在此基础上另行增设的生育奖励假不得低于60天。A.98B.128C.158D.188答案：A解析：国家层面法定基础产假仍为98天，地方增设的60天及以上生育奖励假属于地方福利，不计入国家基础产假范畴，女职工同时享有基础产假和地方生育奖励假，合计休假时长普遍不低于158天。5.根据《最低工资规定（2025修订）》，最低工资标准每（）年至少调整一次，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，且小时最低工资标准需额外计入单位应缴纳的基本养老保险、基本医疗保险费份额。A.1B.2C.3D.4答案：B解析：2025年修订后仍维持每2年至少调整一次的要求，新增了小时最低工资标准的核算口径，明确需包含单位应承担的社保费用，避免非全日制劳动者社保权益受损。6.根据《社会保险法（2024修正）》，职工累计缴纳失业保险费满5年不足10年的，领取失业保险金的最长期限为（）个月，失业保险金标准不得低于当地最低工资标准的90%。A.12B.18C.24D.36答案：B解析：修正后的《社会保险法》调整了失业保险金领取期限：累计缴费满1年不足5年的，最长领取12个月；满5年不足10年的，最长领取18个月；满10年以上的，最长领取24个月，同时将失业保险金下限从当地最低工资的80%提升至90%。7.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。A.1B.2C.3D.5答案：B解析：该条款出自《劳动合同法》第八十二条，2024年司法解释进一步明确，二倍工资的仲裁时效为1年，从劳动者主张权利之日起往前倒推1年，按月计算仲裁时效，超过时效的部分不予支持。8.根据《职工带薪年休假条例（2025修订）》，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）天，法定节假日、休息日不计入年休假假期，用人单位未安排年休假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。A.5B.10C.15D.20答案：B解析：修订后的条例维持了年休假天数的梯度标准：累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的10天；满20年的15天，新增要求用人单位需与劳动者协商确定年休假安排，不得强制跨年统筹安排且未经劳动者同意不得跨2个年度安排。9.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.303B.153C.307D.157答案：A解析：该条款为《劳动合同法》第三十七条的法定解除权，无需用人单位同意，劳动者只要履行提前通知义务即可解除劳动合同，用人单位不得约定违约金限制劳动者的该法定权利。10.根据《工伤保险条例（2024修正）》，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，（）认定为工伤，用人单位未缴纳工伤保险的，由用人单位承担全部工伤保险待遇支付责任。A.应当B.可以C.不得D.视情况答案：A解析：该情形属于法定工伤认定范畴，2024年修正的条例进一步明确“上下班途中”包含职工合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍，以及往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线，新增通勤途中顺路接送孩子、购买生活用品的合理路线也纳入认定范围。11.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。A.424B.840C.420D.848答案：A解析：非全日制用工属于灵活用工的法定形式，双方可以订立口头协议，劳动者可以与多个用人单位订立劳动合同，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。12.根据《职工带薪年休假条例（2025修订）》，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的（）支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。A.100%B.200%C.300%D.500%答案：C解析：300%的未休年休假工资中包含正常发放的100%工资，因此用人单位额外需要支付的差额为200%的日工资，仲裁时效为1年，从当年12月31日或者次年统筹安排年休假到期日起算。13.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起（）内提出。A.1年1年B.2年2年C.1年2年D.2年1年答案：A解析：该时效为劳动仲裁的法定时效，超过时效提出仲裁请求的，若对方提出时效抗辩，仲裁委将驳回申请人的请求。14.根据《最低工资规定（2025修订）》，下列项目中，不得计入最低工资标准组成部分的是（）A.计时工资B.计件工资C.奖金D.加班加点工资答案：D解析：最低工资标准不包含：加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，用人单位缴纳的社会保险费、住房公积金，用人单位支付的伙食补贴、交通补贴、住房补贴等福利性收入。15.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存（）年备查。A.1B.2C.3D.5答案：B解析：该义务为《劳动合同法》第五十条明确的法定责任，用人单位未履行该义务的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。二、多项选择题（共20题，每题2分，共40分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.下列情形中，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）A.在试用期被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位依法制定的规章制度的C.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的E.被依法追究刑事责任的答案：ABCDE解析：以上情形均出自《劳动合同法》第三十九条的过失性辞退条款，用人单位适用该条款解除劳动合同的，需承担举证责任，证明相关事实成立，且规章制度的制定需经过民主程序、已向劳动者公示，否则解除行为违法。2.根据2025年出台的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，平台企业应当保障的新就业形态劳动者权益包括（）A.按时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，不得设置不合理的扣罚规则B.为建立劳动关系的劳动者缴纳城镇职工社会保险，对不完全符合劳动关系情形的劳动者统一购买职业伤害保障C.合理确定劳动定额和计件单价，不得设定超出绝大多数劳动者正常劳动能力的考核指标D.落实休息休假制度，法定节假日安排提供劳动的应当支付不低于正常劳动报酬3倍的加付费E.不得通过算法对劳动者实施不合理的处罚，算法规则、考核标准应当公开透明，且需经过劳动者代表听证程序答案：ABCDE解析：该条例为全国首部针对新就业形态劳动者权益的专项行政法规，以上条款均为条例明确的平台法定责任，违反者将被处以最高100万元的罚款，情节严重的将被责令停业整顿。3.下列属于劳动争议受理范围的有（）A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议E.劳动者与用人单位因住房公积金缴纳发生的争议答案：ABCD解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，ABCD均属于劳动争议受理范围，住房公积金缴纳争议属于住房公积金管理中心的行政监管范畴，不属于劳动争议，仲裁委和法院不予受理。4.用人单位裁减人员时，应当优先留用的人员有（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.孕期、产期、哺乳期的女职工E.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动者答案：ABC解析：ABC为《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员优先留用人员，DE属于第四十二条规定的不得经济性裁员的人员，用人单位不得裁减该类人员，否则属于违法解除。5.下列关于无固定期限劳动合同的说法，正确的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，应当订立无固定期限劳动合同C.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者不存在过失性辞退和医疗期满、不胜任工作的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同D.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同E.无固定期限劳动合同不得解除，属于“铁饭碗”性质的合同答案：ABCD解析：E选项错误，无固定期限劳动合同只是没有确定终止时间的劳动合同，只要符合法定解除情形，用人单位和劳动者都可以依法解除，并非不可解除的“铁饭碗”。6.下列关于劳务派遣的说法，正确的有（）A.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施B.临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位C.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%D.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬E.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬答案：ABCDE解析：以上均为《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》明确的法定要求，违反该规定的劳务派遣行为无效，劳动者可以要求确认与用工单位存在劳动关系。7.下列关于特殊工时制度的说法，正确的有（）A.企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行综合计算工时工作制或者不定时工作制B.综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，超出部分视为加班，按照1.5倍支付加班工资C.实行不定时工作制的劳动者，不执行加班工资的相关规定，除法定节假日外，用人单位无需支付加班工资D.用人单位实行特殊工时制度的，应当将适用岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬等事项告知劳动者，不得擅自扩大适用范围E.综合计算工时工作制的计算周期可以为周、月、季、年，最长计算周期不得超过1年答案：ABCDE解析：以上均为特殊工时制度的法定要求，用人单位未经审批擅自实行特殊工时制度的，视为实行标准工时制，应当按照标准工时制的规定支付加班工资。三、案例分析题（共3题，每题10分，共30分。需结合法规条文作答，逻辑清晰，表述准确）案例1张某2024年7月1日入职A科技公司，担任产品经理，双方签订3年期限劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资12000元，转正后工资18000元，公司所在地2024年最低工资标准为2590元。2024年11月15日，公司以张某试用期内考核不合格为由，提出解除劳动合同，且未支付任何经济补偿。张某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、补足2024年7月至11月的试用期工资差额；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题：（1）张某的试用期工资约定是否合法？为什么？（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？张某的仲裁请求是否应当得到支持？参考答案：（1）试用期工资约定不合法。（2分）根据2025年修订的《劳动合同法实施条例》第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中劳动合同约定转正后工资为18000元，试用期工资最低应为18000×80%=14400元，双方约定的12000元低于法定标准，因此不合法，公司应当补足每月工资差额2400元，4.5个月合计补足10800元。（3分）（2）公司解除劳动合同的行为不合法，张某的仲裁请求应当得到支持。（2分）首先，用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，需同时满足以下要件：①录用条件明确且已向劳动者公示告知；②考核标准公开透明、客观公正；③考核结果证明劳动者不符合录用条件；④解除决定在试用期内作出并送达劳动者。本案中公司未举证证明其履行了上述义务，因此解除行为属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。张某入职不满6个月，经济补偿为半个月工资，赔偿金为1个月工资，即14400元。因此张某要求补足工资差额和支付赔偿金的请求均应得到支持。（3分）案例2李某2023年3月入职B互联网公司，担任高级算法工程师，属于公司核心技术岗位，双方签订了竞业限制协议，约定李某离职后2年内不得进入与公司有竞争关系的同类企业工作，公司在李某离职后每月支付经济补偿500元，若李某违反约定需支付违约金50万元。2025年4月李某主动离职，离职前12个月平均工资为45000元，公司自李某离职后未支付任何竞业限制经济补偿，李某2025年7月进入与B公司有竞争关系的C公司工作，B公司得知后向仲裁委申请仲裁，要求李某支付违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。公司所在地2025年最低工资标准为2800元。问题：（1）双方签订的竞业限制协议是否合法有效？为什么？（2）B公司的仲裁请求是否应当得到支持？为什么？参考答案：（1）竞业限制协议部分有效，部分条款无效。（2分）首先，竞业限制的适格主体为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，李某作为高级算法工程师属于适格主体，竞业限制期限约定2年未超过法定上限，因此协议主体和期限约定有效。其次，根据2024年修正的《劳动争议调解仲裁法》规定，竞业限制经济补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，同时不得低于当地最低工资标准。本案中约定的每月500元经济补偿远低于法定标准（45000×30%=13500元，且高于当地最低工资2800元），因此经济补偿条款无效；同时约定的50万元违约金远高于劳动者的收入水平和可能给公司造成的损失，属于明显过高的约定，劳动者有权请求仲裁委或法院予以调整。（3分）（2）B公司的仲裁请求不应得到支持。（2分）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中李某2025年4月离职，截至2025年7月已超过3个月，公司未支付任何经济补偿，李某有权解除竞业限制协议，协议解除后李某无需承担竞业限制义务，因此无需支付违约金，也无需继续履行协议，B