2026年人力资源法规与劳动争议处理试题及答案

2026年人力资源法规与劳动争议处理试题及答案一、单项选择题（每小题1分，共15分。每小题只有一个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.根据2025年修正的《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者签订期限为2年的固定期限劳动合同，约定的试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.1.5个月D.3个月答案：B解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。题干中劳动合同期限为2年，属于1年以上不满3年范畴，故试用期最长为2个月。2.依据2024年国务院发布的《灵活就业人员劳动权益保障条例》，平台企业与依托平台完成订单任务的网约配送员建立劳动关系的核心判定标准不包括（）A.平台对劳动者的劳动过程实施全过程实时管理，包括接单时长、配送路线、服务规范的强制性约束B.劳动者的劳动报酬由平台直接核定发放，且劳动报酬占其月总收入的比例超过80%C.劳动者可以自主决定是否接单、接单数量和工作时间D.劳动者需佩戴平台统一标识的工装、工牌，使用平台指定的工作设备答案：C解析：依据《灵活就业人员劳动权益保障条例》第12条，劳动关系判定核心要素包括：一是用人单位对劳动者存在劳动管理的人身从属性，即劳动者需遵守用人单位的劳动规则、接受劳动指挥；二是劳动报酬由用人单位定期核算支付，劳动者无需承担经营风险，具备经济从属性；三是劳动者提供的劳动是用人单位核心业务组成部分。选项C属于灵活就业人员自主择业的特征，不属于劳动关系判定的核心要素。3.根据2025年人力资源和社会保障部修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》，劳动关系终止的，劳动者追索劳动关系存续期间拖欠的劳动报酬，申请仲裁的时效期间为自劳动关系终止之日起（）A.1年B.2年C.3年D.不受时效限制答案：B解析：依据《劳动人事争议仲裁办案规则（2025修订）》第26条规定，普通劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起2年内提出。本次修订将原有的1年时效延长至2年，进一步强化了劳动者劳动报酬权益的保障力度。4.依据2024年修订的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满20年的，法定带薪年休假天数为（）A.15天B.18天C.20天D.22天答案：B解析：《职工带薪年休假条例（2024修订）》第3条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假12天；已满20年的，年休假18天。本次修订对累计工龄对应的年休假标准普遍上调，自2025年1月1日起正式实施。5.依据2025年修正的《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（），若其认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，有权要求用人单位纠正。A.当地人力资源和社会保障行政部门B.劳动人事争议仲裁委员会C.工会D.职工代表大会答案：C解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。未履行该程序的，属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或者主张违法解除赔偿金。6.下列情形中，不属于劳动人事争议仲裁委员会受案范围的是（）A.劳动者与用人单位因社会保险缴费基数发生的争议B.劳动者与用人单位因AI职务作品知识产权归属发生的争议C.事业单位工作人员与所在单位因职称评定发生的争议D.劳动者要求用人单位返还入职时收取的服装押金发生的争议答案：A解析：依据《劳动人事争议仲裁办案规则（2025修订）》第2条规定，受案范围包括：（1）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（2）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（3）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（4）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（5）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（6）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会处理的其他争议。其中社会保险争议仅指因用人单位未缴纳社会保险导致劳动者无法享受待遇发生的争议，缴费基数争议属于社会保险行政部门的征管范畴，不属于仲裁受案范围。7.依据2025年修正的《劳动合同法》，竞业限制补偿金的最低标准为劳动者离职前12个月平均工资的（），且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。A.20%B.30%C.40%D.50%答案：B解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第24条配套司法解释规定，竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准，低于该标准的约定无效。其中AI研发、数据安全、核心算法等特殊涉密岗位的竞业限制期限不得超过1年，普通岗位最长不得超过2年。8.依据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第4条明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。劳务派遣仅可在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，其中临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位。9.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，违反该规定的，劳动者有权要求用人单位补足差额，并主张欠付金额50%-100%的赔偿金。10.依据2025年修订的《工伤保险条例》，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15日B.30日C.60日D.1年答案：B解析：《工伤保险条例（2025修订）》第17条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。11.企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，累计工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为（）A.1个月B.3个月C.6个月D.12个月答案：B解析：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。累计工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月，5年以上的为6个月。12.2025年修正的《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第14条规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即补订书面无固定期限劳动合同，否则需自用工满1年的次日起每月支付二倍工资。13.下列关于加班工资核算标准的说法，错误的是（）A.工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬C.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，可优先以补休替代D.加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准答案：C解析：依据《劳动法》第44条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，不得以补休替代支付加班工资，仅休息日安排的加班可以选择补休或者支付200%加班工资。14.劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起（）内结束，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过15日。A.30日B.45日C.60日D.90日答案：B解析：依据《劳动人事争议仲裁办案规则（2025修订）》第45条规定，仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。15.依据《个人信息保护法》，用人单位处理劳动者个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，下列行为中违规的是（）A.为考勤需要采集劳动者的面部识别信息，且仅用于考勤核验B.公开劳动者的工资收入明细供内部监督C.采集劳动者的健康信息用于疫情防控D.离职后立即删除劳动者留存的私人联系方式答案：B解析：劳动者的工资收入属于敏感个人信息，用人单位不得擅自公开，否则涉嫌侵犯劳动者隐私权和个人信息权益，劳动者有权要求用人单位停止侵害、赔偿损失，情节严重的，可向个人信息保护主管部门举报，最高可处5000万元罚款。二、多项选择题（每小题2分，共20分。每小题有两个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.依据2025年修正的《劳动合同法》，下列情形中用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的有（）A.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位主动提出解除劳动合同的B.劳动者因个人原因提出与用人单位协商一致解除劳动合同的C.用人单位因劳动者严重违反依法制定的规章制度解除劳动合同的D.劳动合同期满，用人单位维持原劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的答案：ABCD解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第46条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的、用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的等7类情形。本题四个选项均不属于法定支付经济补偿金的范畴：选项A属于劳动者主动辞职，选项B属于劳动者主动提出协商解除，选项C属于劳动者过错被辞退，选项D属于劳动者拒绝同等条件续订合同，均无需支付经济补偿金。2.依据《灵活就业人员劳动权益保障条例》，平台企业应当为不完全符合确立劳动关系情形的灵活就业人员缴纳的法定保障项目包括（）A.职业伤害保障B.基本养老保险C.基本医疗保险D.住房公积金答案：ABC解析：依据条例第18条规定，平台企业对不完全符合确立劳动关系情形的灵活就业人员，应当按规定为其代缴灵活就业人员基本养老保险、基本医疗保险，同时强制缴纳职业伤害保障，保费由平台企业全额承担，保障灵活就业人员因工作受到伤害后的待遇支付。3.下列情形中，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同的有（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的答案：ABCD解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第42条规定，上述四类情形+在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，以及法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得无过失性辞退或经济性裁员，否则属于违法解除，劳动者有权主张2倍经济补偿金的赔偿金。4.劳动争议案件中，用人单位需要承担举证责任的事项包括（）A.开除、除名、辞退、解除劳动合同B.减少劳动报酬C.计算劳动者工作年限D.劳动者主动辞职的申请答案：ABC解析：依据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等事项的相关证据均由用人单位掌握，故由用人单位承担举证责任。5.下列关于无固定期限劳动合同的说法，正确的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同C.无固定期限劳动合同不得解除D.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，应当订立无固定期限劳动合同答案：ABD解析：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，出现法定解除情形时，用人单位和劳动者均有权依法解除，选项C错误。其余选项均符合《劳动合同法（2025修正）》关于无固定期限劳动合同的规定。6.下列劳动争议中，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的有（）A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C.确认劳动关系的争议D.竞业限制争议答案：AB解析：依据《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，两类争议适用终局裁决：一是小额讨薪、工伤待遇、经济补偿/赔偿金争议，二是劳动标准类争议。终局裁决仅对用人单位发生效力，劳动者对终局裁决不服的，仍可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。7.依据2025年修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》，仲裁委员会应当裁定不予受理的情形包括（）A.不属于劳动争议受案范围的B.仲裁申请超过法定时效期间的C.申请人与本案无直接利害关系的D.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和事实理由的答案：AC解析：仲裁申请超过法定时效期间的，仲裁委员会应当受理，受理后对方当事人提出时效抗辩且查明无中止、中断、延长事由的，裁决驳回仲裁请求，选项B错误；选项D属于应当受理的情形。8.下列属于2025年修正的《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款的有（）A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.社会保险D.试用期答案：ABC解析：试用期属于劳动合同约定条款，不是必备条款，其余选项均为法定必备条款，缺少必备条款的劳动合同无效或者部分无效。9.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形包括（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的答案：ABCD解析：上述情形均属于《劳动合同法（2025修正）》第38条规定的劳动者被迫解除劳动合同的情形，劳动者无需提前30日通知，可随时解除，且用人单位应当支付经济补偿金。10.下列关于带薪年休假的说法，正确的有（）A.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假C.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬D.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排答案：ABCD解析：四个选项均符合《职工带薪年休假条例（2024修订）》的相关规定，其中应休未休年休假的300%工资报酬已包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即实际需额外支付200%的差额部分。三、判断题（每小题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.用人单位招用劳动者，可以根据岗位需要扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者要求劳动者提供担保。（）答案：×解析：《劳动合同法》第9条明确禁止用人单位招用劳动者时扣押证件、要求提供担保或者收取财物，违反规定的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（）答案：√解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。3.劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向人民法院提起诉讼。（）答案：×解析：除终局裁决外，当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。4.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（）答案：√解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，服务期内劳动者的工资调整不受影响。5.居家办公期间，劳动者在工作时间内、因履行工作职责受到的意外伤害，应当认定为工伤。（）答案：√解析：依据2024年人社部发布的《居家办公劳动权益保障指引》，居家办公的工作场所为劳动者的居家办公区域，工作时间内为履行工作职责受到的伤害，符合工伤认定条件的，应当认定为工伤。6.竞业限制的人员适用于用人单位的所有劳动者。（）答案：×解析：竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对普通岗位劳动者约定的竞业限制条款无效。7.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（）答案：√解析：依据《劳动合同法（2025修正）》第27条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。8.用人单位可以根据经营需要，自主决定延长劳动者的工作时间，每月延长的工作时间不得超过36小时。（）答案：×解析：用人单位延长工作时间需要与工会和劳动者协商一致，不得强制加班，且每月延长的工作时间不得超过36小时。9.事业单位工作人员与所在单位发生的所有人事争议，均属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。（）答案：×解析：仅事业单位工作人员与所在单位因终止人事关系、履行聘用合同发生的争议属于受案范围，职称评定、职务晋升等内部管理事项不属于受案范围。10.劳动者依法享受的婚假、产假、丧假等假期期间，用人单位可以按照当地最低工资标准支付工资。（）答案：×解析：劳动者依法享受法定假期期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其正常工作时间的工资，不得降低工资标准。四、案例分析题（每小题15分，共45分）案例一：2025年9月，张某入职某外卖平台A公司，双方签订《灵活用工服务协议》，约定张某自主安排接单时间，按单结算报酬，无底薪，A公司要求张某接单后必须按照平台指定路线配送，迟到、差评将扣除对应订单报酬的10%-50%，张某需穿着A公司统一发放的工装、佩戴工牌，使用A公司指定的外卖箱，张某每月接单量稳定在350单以上，月均收入约7200元，其中90%收入来自A平台订单。2026年3月，张某在配送途中发生交通事故受伤，张某要求A公司承担工伤保险责任，A公司以双方为灵活用工合作关系、不存在劳动关系为由拒绝。张某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认与A公司存在劳动关系。问题：1.仲裁委员会是否应当支持张某的仲裁请求？请说明法律依据。2.若认定存在劳动关系，A公司应当承担哪些法定责任？参考答案：1.仲裁委员会应当支持张某的仲裁请求，确认双方存在劳动关系。（3分）法律依据为《灵活就业人员劳动权益保障条例》第12条规定，同时符合下列情形的，应当认定劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。（4分）本案中，首先A公司与张某均符合劳动关系主体资格；其次A公司对张某的配送路线、服务规范有强制性要求，违反规则将扣除报酬，张某需遵守A公司的着装要求，表明张某接受A公司的劳动管理，具有人身从属性；再次张某的劳动报酬来自A公司的订单结算，且90%收入来自该平台，具有经济从属性；最后张某提供的配送服务是A公司的核心业务组成部分。双方签订的《灵活用工服务协议》属于规避劳动关系的格式合同，不影响劳动关系的认定。（3分）2.若认定劳动关系成立，A公司应当承担的法定责任包括：（1）为张某补缴2025年9月至劳动关系确认之日的各项社会保险（含工伤保险）；（2）承担张某的工伤保险待遇支付责任，若未缴纳工伤保险，所有工伤保险待遇（含医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等）均由A公司按照《工伤保险条例》规定的标准支付；（3）支付2025年10月至2026年3月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，合计7200元/月×5个月=36000元；（4）依法与张某补订书面劳动合同，若张某提出订立无固定期限劳动合同，A公司应当与其订立。（5分）案例二：2025年7月，王某入职某AI科技公司担任算法工程师，双方签订的劳动合同约定“王某利用公司的软硬件资源、数据集完成的所有职务工作成果的知识产权归公司所有”，王某每月工资3.2万元。2026年1月，王某利用公司公开的基础算法模型，结合自己业余时间收集的公开数据集，在工作电脑上训练出一款细分领域的图像识别AI模型，王某未告知公司。2026年2月王某主动辞职，离职后将该AI模型用于自己创业的项目中，公司发现后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某返还该AI模型的知识产权，并赔偿经济损失50万元。问题：1.本案是否属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围？2.仲裁委员会是否应当支持公司的仲裁请求？说明理由。参考答案：1.本案属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。（2分）依据《劳动人事争议仲裁办案规则（2025修订）》第2条规定，劳动者与用人单位因劳动报酬、工作成果归属、经济补偿等发生的争议属于受案范围，本案是基于劳动合同约定的职务工作成果归属产生的争议，与履行劳动合同直接相关，属于仲裁受案范围。（3分）2.仲裁委员会应当部分支持公司的仲裁请求，确认该AI模型的知识产权归公司所有，对50万元经济损失的请求结合实际损失情况酌情支持。（3分）理由如下：依据《著作权法》《专利法》及劳动合同约定，职务工作成果是指劳动者在劳动关系存续期间，为完成工作任务或者主要利用用人单位的物质技术条件所完成的工作成果。本案中，王某开发AI模型时使用了公司的工作电脑、公司公开的基础算法模型，且该图像识别AI模型的开发属于王某作为算法工程师的岗位职责范围，即便王某使用了自行收集的公开数据集，也不影响职务成果的认定，故知识产权应当归公司所有。（4分）关于经济损失，公司需要举证证明王某的行为给公司造成的实际损失，若无法举证实际损失金额的，仲裁委员会可结合王某的工资水平、侵权时长、获利情况等酌情确定赔偿金额，对超出实际损失的部分不予支持。（3分）案例三：2025年10月，某互联网公司发布《居家办公管理办法》，规定员工每周一、周五居家办公，其余时间到岗办公，居家办公期间工作时间为9:00-18:00，需随时响应工作群消息，打卡方式为工作群签到+每3小时提交一次工作进度截图。2026年1月12日（周五，居家办公日），李某在15:10起身去接水时滑倒，导致左腿骨折，李某申请工伤认定，公司认为李某受伤地点是家中，不是工作场所，且接水不属于工作内容，不属于工伤。问题：1.李某的受伤是否应当认定为工伤？说明依据。2.若公司未在规定时限内提交工伤认定申请，应当承担什么责任？参考答案：1.李某的受伤应当认定为工伤。（2分）依据《工伤保险条例（2025修订）》第14条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。依据2024年人社部发布的《居家办公劳动权益保障指引》，居家办公的工作场所为劳动者日常用于办公的居家区域，工作时间为双方约定的居家办公时间，劳动者在工作时间内为满足正常工