2026年绩效持续不达标劝退流程条例

2026年绩效持续不达标劝退流程条例目录1.总则2.职责划分3.具体管理内容3.1核心概念认定规则3.2前置帮扶全流程要求3.3劝退执行标准化步骤3.4离职后续合规保障要求4.违规约束与处理4.1管理人员违规情形及处理4.2员工违规情形及处理5.申诉机制6.附则7.附件1.总则1.1制定目的为规范公司绩效不合格人员的退出管理，避免劳动用工风险，保障公司经营效率与员工合法权益的对等统一，搭建“预警-帮扶-改进-协商退出”的全链条友好处置路径，杜绝无依据淘汰、暴力逼退等违规行为，结合公司2026年业务发展实际制定本条例。1.2法律依据本条例所有条款严格对齐《中华人民共和国劳动合同法》第40条第二款、《中华人民共和国社会保险法》、《工资支付暂行规定》等现行劳动法规要求，全程不存在直接以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同的违规约定，所有退出动作均建立在“员工经证明不能胜任工作，经专项培训/合理调岗后仍不能胜任”的法定前提之上。1.3适用范围本条例适用于公司正式在岗、已过试用期、与公司签署正式全日制劳动合同的全体员工。以下人员不直接适用本条例的劝退流程，需按照国家特殊劳动保护政策单独处置：处于医疗期、孕期/产期/哺乳期、因公负伤未完成劳动能力鉴定阶段的员工经残联认定的残疾人岗位定向安置人员已签署绩效专项协议的核心技术岗、涉密岗人员按单独约定执行试用期员工绩效不达标直接按照《试用期考核管理办法》处置，不适用本条例。1.4核心原则全程执行四项基础原则：合法合规底线原则、绩效结果双方确认原则、前置帮扶优先原则、协商处置优先原则，所有流程节点均需留痕可追溯。2.职责划分本条例明确三类执行主体、两类监督主体的权责边界，所有权责互不重叠、可追溯到人：2.1执行部门1.员工所属业务部门：为绩效结果第一责任主体，负责提供绩效不达标的客观事实依据、与员工开展一对一绩效沟通、制定匹配岗位需求的帮扶措施、全程配合人力资源部完成流程节点确认，不得将绩效不合格人员的处置责任全部转嫁至人力资源部。2.人力资源部绩效组：为流程执行第一责任主体，负责绩效结果合规性审核、帮扶方案的合理性校验、所有流程文件的签署跟进、经济补偿金核算、离职全流程手续办理，保障所有环节符合法规要求。3.公司工会：为员工权益保障执行主体，全程参与绩效改进方案评审、劝退协商过程旁听，有权对不合理的处置方案提出异议并要求业务部门调整。2.2监督部门1.人力资源部合规组：为流程合规第一监督主体，负责对所有绩效不达标的认定依据、处置流程进行事前事后双重抽查，发现违规行为第一时间叫停整改。2.公司劳动争议调解委员会：为中立监督主体，负责接收员工申诉、开展争议调解，保障处置过程公平公正。所有执行、监督部门的权责纳入年度部门KPI考核，出现流程违规直接扣除部门年度评优资格。3.具体管理内容3.1核心概念认定规则本条例所指“绩效持续不达标劝退”，需严格按递进式标准认定，缺少任意前置环节不得启动劝退流程：1.首次绩效预警：单个考核周期（季度/月度，以员工签署的岗位绩效协议约定的周期为准）绩效得分低于70分（百分制），且无客观不可抗力因素（如公司临时分配的非岗位职责内应急任务占用全部工作时间），由业务部门负责人第一时间向员工出具书面《绩效预警通知书》，明确告知本次不达标涉及的具体工作事项、与合格标准的量化差距、可参考的改进方向，员工现场签字确认，拒绝签字的由在场2名以上见证人签字备注说明，预警通知同步存入员工个人档案。2.第一次不胜任工作认定：连续2个完整考核周期绩效得分低于70分，且2次预警后无合理改进痕迹，由业务部门提交全部绩效佐证材料（含工作交付物台账、客户投诉记录、逾期未完成任务清单等客观材料，不得仅以“工作态度差”“团队融入度低”等主观性描述作为唯一依据），经人力资源部绩效组审核通过后，正式认定该员工为“第一次不胜任工作”，该认定结论需同步告知工会备案。3.第二次不胜任工作认定：员工完成前置帮扶动作后，下一个考核周期绩效得分仍低于70分，才最终认定为“绩效持续不达标”，方可启动劝退流程。所有绩效认定材料需留存纸质+电子双版本，保存期限不少于2年，满足劳动仲裁的举证要求。3.2前置帮扶全流程要求“第一次不胜任工作”认定完成后，不得直接启动劝退，必须先执行不少于30天、最长不超过90天的绩效改进计划（PIP），帮扶内容需完全可落地：1.PIP方案需包含至少3项可量化的改进目标，禁止设置“提升工作主动性”“加强团队沟通”等不可核验的目标，例如可以约定“连续4周交付项目零逾期、月度客户有效投诉次数小于等于1次、岗位技能测试得分不低于80分”等可明确核验的指标。2.公司为员工配套3项必备帮扶资源：指定同岗位资深员工作为专属带教导师、每周开展不少于1次1小时的一对一个性化辅导、免费开放对应技能的线上线下培训资源，带教导师的辅导记录需每周由员工和导师双方签字确认。3.PIP到期后直接开展正式考核，考核通过的恢复正常绩效评级，不进入后续流程；考核未通过的，公司为员工提供两个二选一的处置路径：路径一：开展合理调岗，调岗方向需匹配员工现有技能储备，禁止设置侮辱性、惩罚性岗位，例如将开发岗员工调整为后勤保洁岗等不合理调岗行为完全禁止，调岗后的薪资标准按新岗位同级别平均水平执行，不得恶意降薪，调岗后员工需至少经过1个完整考核周期再次核验绩效；路径二：参与公司统一组织的专项技能提升培训，培训内容需针对性补足员工此前的绩效短板，培训结束后设置闭卷测试+实操考核，两项均合格方可认定为培训达标。员工对调岗/培训路径的选择需签署书面确认书，任何路径下再次考核未达标的，最终认定为“绩效持续不达标”。3.3劝退执行标准化步骤最终认定“绩效持续不达标”后，全程执行4步标准化劝退流程，不得随意简化：1.前置告知环节：人力资源部绩效组+业务部门负责人双方共同和员工开展当面沟通，提前3个工作日告知员工沟通时间，当面出具全部绩效认定依据、帮扶记录、考核结果证明材料，不得采用单方面发通知直接要求员工当天走人的粗暴处置方式。2.协商解除环节：优先与员工协商签署《协商解除劳动合同协议书》，经济补偿金计算标准严格按照员工离职前12个月的平均应发工资（包含基本工资、绩效工资、补贴、年终奖等全部货币性收入）为基数，按员工在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。如员工未提前30天通知即可办理离职交接，公司额外支付1个月工资作为代通知金，即按N+1标准足额发放补偿，不得恶意压低补偿基数。3.交接办理环节：协商一致后双方约定离职日期，在离职当日结清全部在岗期间的劳动报酬、未休年休假折算工资、经济补偿金，社保和公积金统一缴纳至离职当月，不得拖欠任何费用。4.特殊情况兜底：如双方无法达成协商一致，公司严格按照《劳动合同法》相关规定履行法定单方解除程序，提前30天以书面形式通知员工，足额支付经济补偿金，全程接受工会监督，不得采取停岗、停薪、拉黑办公权限等方式逼迫员工自行离职。3.4离职后续合规保障要求员工离职后15个工作日内，公司为员工开具符合法规要求的离职证明，离职证明中不得标注“绩效不合格劝退”“能力不足”等负面评价内容，不得影响员工后续求职就业。员工的个人档案、社保转移手续按法规要求同步办理完成。4.违规约束与处理本条例执行过程中所有行为均对应明确的约束条款，权责对等：4.1管理人员违规情形及处理1.如业务部门负责人未提供客观绩效依据，擅自以“绩效不达标”为由启动劝退流程，或故意给员工打低分逼退员工的，给予部门负责人书面警告处分，扣除当月15%的绩效奖金，造成劳动仲裁给公司带来损失的，由相关责任人承担30%的损失赔偿；2.如人力资源部审核人员未校验绩效材料的完整性，直接审批通过不合格的劝退流程，或刻意伪造员工签字、隐瞒员工应享有的帮扶权益的，给予责任人记过处分，扣除当季度全部绩效，情节严重导致重大用工风险的直接解除劳动合同；3.如工会成员未履行旁听、监督职责，放任不合理劝退流程推进的，扣除当年全部工会岗位津贴，取消年度评优资格。4.2员工违规情形及处理1.在绩效改进、劝退协商流程期间，员工存在无故连续旷工3天以上、破坏公司公共财物、散布不实信息恶意诋毁公司名誉等严重违纪行为的，直接按《员工手册》严重违纪条款处置，无需继续执行本条例的劝退流程；2.员工故意拖延办理离职交接、拒不归还公司财物的，公司有权在依法依规的前提下暂缓发放剩余经济补偿金，待交接完成后3个工作日内足额发放，不得恶意克扣。5.申诉机制员工对绩效结果认定、劝退流程有异议的，享有完整的申诉路径：1.员工可在收到绩效认定通知之日起3个工作日内，向人力资源部绩效组提交书面复核申请，同时提交对应的佐证材料，绩效组需在5个工作日内组织双方开展公开听证，业务部门需举证绩效不合格的客观依据，员工可当场提出异议，听证后3个工作日内出具复核结果；2.如员工对复核结果仍不认可，可在收到复核结果之日起5个工作日内，向公司劳动争议调解委员会提交正式申诉申请，调委会需在7个工作日内开展中立调解，出具书面调解结论；3.申诉期间原流程暂时中止，如最终认定申诉成立，公司需第一时间恢复员工的原岗位、原薪资标准，补发所有薪资差额，消除对员工的负面影响。6.附则6.1本条例自2026年1月1日起正式实施，此前公司发布的旧版《人员退出管理办法》中与本条例冲突的内容，全部以本条例为准。6.2本条例未尽事宜，按国家现行劳动法律法规执行，如后续国家出台新的劳动用工政策，公司将同步对条例内容进行修订调整。6.3本条例的最终解释权归公司人力资源部所有，每年12月人力资源部将对全年绩效劝退案例进行复盘，优化流程细节，保障条例持续落地适用。7.附件附件1：《绩效预警通知书》（含不达标事实描述、改进