2026中国健康职场观察报告

2026美世中国健康职场观察向内关怀，向外生长健康，正在从一项员工福利议题，演变为企业可持续发展的战略命题。面对人才竞争、组织变革与不确定性持续加剧的时代环境，越来越多企业开始意识到：组织的韧性、创新的活力以及长期增长的能力，最终都根植于人的状态。关注员工健康与福祉，不再只是企业责任的体现，更是一种面向未来的投资。2026年，美世联合《中欧商业评论》，走进10家在健康职场建设领域具有代表性的企业，与企业董事长、总经理、人力资源负责人及员工健康管理负责人展开深度对话。我们希望透过他们的实践与思考，观察那些真正驱动健康职场形成的力量。在这些访谈中，我们看到了不同企业给出的多样答案：有的将健康融入企业战略，让健康成为组织文化的一部分；有的借助数据与科技提升健康管理的精准性与可及性；有的从福利体系创新入手，让员工关怀更贴近真实需求；也有企业通过领导者示范与长期机制建设，让健康逐渐成为组织的共同语言路径各异，但方向一致。《向内关怀，向外生长⃞2026美世中国健康职场观察》记录的不仅是十家企业的实践样本，更是中国企业健康职场建设进程中的一组时代切片。我们期待通过这些真实案例与管理者洞察，为更多企业提供启发与参考，共同探索健康职场的更多可能。因为真正卓越的组织，既能够向内关怀每一个人，也能够向外持续生长。7这些企业的实践共同印证着一个趋势：当健康被纳入组织发展的核心议程，当员工福祉被视为企业价值创造的重要基础，健康便不再只是个体层面的议题，而成为驱动组织成长的重要力量。向内关怀，向外生长在AI与不确定性时代，员工全面健康如何成为组织竞争力一份关于健康的“共同约定”，

一场双向奔赴的共同成长从“小家”到“大家”，构建有温度的健康职场生态打造健康职场，构筑穿越周期的组织韧性以人为本，打造健康职场生态打造健康职场，实现员工与组织的共荣共生以员工健康为基，赋能企业永续发展守正创新赋能职场健康长期可持续发展以人为本，构建可持续发展的健康根基投资员工健康，构建有温度的未来组织

艾昆纬

爱立信中国

百事集团

捷豹路虎

晋钢控股集团

科勒中国

鹏鼎控股

平安健康保险

溢达集团

葛兰素史克中国05101520253136414652目录4当不确定性成为常态，员工的身心状态直接决定了组织的适应速度与创新活力。在此背景下，员工健康管理正在从传统意义上的福利议题，演进为支撑组织韧性与长期竞争力的关键基础能力。Angela指出：“员工的健康需求正在从以单点福利为主的支持模式，转向对全面健康福祉的系统性期待。员工更加关注工作的可持续性、心理韧性，以及个人、家庭与工作的整体平衡。”与此同时，随着Z世代员工比例持续提升，员工对“有意义的工作”

以及与企业使命和价值观建立真实连接的期待不断增强。心理健康与健康工作方式的需求显著前移。当乌卡（VUCA）与巴尼（BANI）时代交织而来，AI技术以前所未有的速度重塑职场生态，企业面临的不仅是业务模式的转型，更是组织文化与员工心理状态的深层挑战。作为全球生命科学领域的高阶分析、技术解决方案与临床研究服务供应商，IQVIA艾昆纬始终以“锐意创新，成就健康未来”为使命，在推动医疗健康行业创新发展的同时，更将行业赋予的“健康”责任延伸至企业内部，落实到每一位员工身上。基于这一洞察，艾昆纬在全球统一的员工健康福祉战略框架下，结合中国员工结构特点与组织发展阶段，推出了“HealthyYou健康有你”品牌。

Angela特别强调，这一品牌并非福利项目的简单堆砌，而是一套系统性的健康管理体系⸺围绕健康体魄、丰盈心灵、科学理财、志同道合与高效工作五大核心主题，将员工健康深度融入企业文化、管理方式与人才战略，实现从“福利”到“战略”的跨越。QVIA艾昆纬在AI与不确定性时代，员工全面健康如何成为组织竞争力艾昆纬亚太区人力资源副总裁Angela

Yang在接受《中欧商业评论》采访时表示：作为一家深耕生命科学与医疗健康领域的企业，我们始终认为，关注员工健康不仅是组织管理的需要，更源于行业对“健康”本身的责任与使命。通过构建全面健康管理生态，让员工能够获得充分支持和激励，从而将员工健康打造成组织韧性、创新能力与长期竞争力的核心支撑。Angela

Yang艾昆纬亚太区人力资源副总裁

从传统福利到组织能力构建全面健康管理生态6Angela分享了

一

个极具创意的实践⃞围绕

“HealthyYou健康有你”的年度健康主题，公

司定期推出专属微信表情包及周边纪念品，将健

康理念转化为员工乐于使用、愿意收藏的表达方

式。这些表情包逐渐成为员工之间的“健康符

号”，让健康从一项倡导变为主动传播的文化。考虑到女性员工占比超80%这一核心组织特点，艾昆纬围绕女性在不同人生阶段、职业阶段的健康与发展需求，构建了全方位、系统性的关怀体系，将健康支持从基础保障延伸至成长赋能、文化认同与家庭关怀的多个层面。Angela绍，艾昆纬通过“她力量（She

Power）”系列活动、女性领导力工作坊、家庭日等实践，切实回应女性员工的多元需求，助力女性实现职业成长与生活平衡。与此同时，艾昆纬在大中华区设立女性员工专属社群WIN（WomenInspiredNetwork），以倡导职场性别平等为核心，打造女性员工交流想法

与分享经历的平台。通过定期举办“HerStory她故事”分享会，邀请来自行业内外的优秀女性讲述她们真实的职业选择、关键转折与内心挣扎，让女性在互助中成长。在灵活多元的办公模式下，艾昆纬始终以信任为基础，赋予员工更高的自主性与灵活度，同时通过有计划的组织设计，确保连接感与协作质量不因工作方式不同而被削弱。“周五灵感日”便是一项具有代表性的常态化实践。该活动以固定节奏，围绕周末放松充电、高效好物推荐、职场幸福感提升、压力缓解等轻松主题，组织跨团队、跨地点的线上交流与互动，打破物理边界。在开放、低门槛的氛围中，员工能够在灵活办公的前提下持续建立连接，获得支持感与归属感，从而在多元办公模式中保持组织凝聚力、心理韧性与积极协作状态。通过精准识别员工的差异化需求，并匹配相应的健康管理实践，艾昆纬在组织内部持续强化了尊重多元、包容差异、关注个体体验的文化氛围，全面提升了员工的健康水平和幸福感，让多元包容成为企业文化的鲜明底色，进一步强化了雇主品牌影响力与核心竞争力。为推动这一品牌落地，艾昆纬不断进行健康管理创新，让健康战略从蓝图走向日常。首先，将全

球战略与本土需求相结合，推动健康管理的体系

化与长期化运营。艾昆纬将原本相对分散的福利

保障、健康讲座、健康福祉主题活动、员工社群及公益日等，统一纳入“HealthyYou健康有

你”品牌体系。其次，以员工体验与业务场景为

导向，开展高度贴合组织实际的本土化设计。最

后，积极引入数字化与AI赋能，持续提升健康管理的触达效率与员工体验。任何战略的落地，都需要有效的评估机制。Angela特别强调“可衡量性与业务相关性”两大核心原则

：一方面，通过员工健康与幸福感指

标、满意度调研及持续反馈，动态跟踪员工在心

理安全、支持感与归属感等关键体验维度的变

化；另一方面，将健康相关指标与敬业度、关键

人才留任及团队稳定性等核心人力指标进行关联

分析。数据表明，这一战略成效显著。艾昆纬中国2025年第四季度员工敬业度调研结果的整体分数为相较2024年同期增加2.0%；其中，的员工认为“艾昆纬关心我的健康福祉”的员工认为在艾昆纬有

归属感的员工认为艾昆纬是值得推荐的雇主从福利补充到战略支撑，艾昆纬通过将健康理念深度嵌入企业文化、管理机制与人才战略，构建起全面、系统、可落地的员工健康管理生态，实现了员工健康与组织韧性、创新能力的正向循环，不断成为组织韧性与长期竞争力的核心支撑。艾昆纬中国拥有多代际并存、女性员工占比超过80%、工作方式灵活多元的特点，员工健康需求的多样性与复杂性。

Angela认为：“健康管理的关键并不在于提供更多项目，而在于系统性识别不同员工群体在不同阶段的核心健康关切，并给予有针对性的回应。”为此，艾昆纬建立了定量数据分析与持续员工反馈相结合的洞察机制，将每一份需求洞察都纳入年度健康规划与重点主题设计中。针对Z世代员工，艾昆纬打破传统健康倡导模式，立足其偏好互动、追求轻量化体验的特点，通过短视频、线上直播、虚拟社群等参与式设计，鼓励员工以分享、共创的形式参与健康主题活动，让健康理念融入日常沟通。88.8%87.3%90.4%打造多元包容的健康文化

精准匹配90.4%78面对AI技术的快速迭代，员工极易产生“

技能恐慌”或“价值焦虑”，不仅影响员工个人状态，更可能制约组织的创新活力。面对这一现实挑战，艾昆纬并未回避，而是主动将其纳入组织管理的核心议题。在Angela看来，心理安全并非“软性关怀”，而是支撑组织在变化中保持韧性与长期绩效的关键基础能力。基于这一认知，艾昆纬从文化、管理、领导力、能力建设四个层面发力，努力将不确定性转化为组织成长与个体发展的契机。在组织文化层面，艾昆纬将创新界定为核心胜任力之一，并将AI作为培育创新的重要载体。在管理与业务层面，艾昆纬强调由管理者亲身示范，将AI融入日常工作流程。在领导力层面，艾昆纬持续强化支持型领导力，将其作为心理安全建设的核心支撑。

Angela强调，管理者不仅是业务的推动者，更应成为员工健康的核心纽带，主动担任倡导者、实行者和守护者。在能力层面，艾昆纬通过系统化的技能提升与学习支持，帮助员工将不确定感转化为清晰的成长路径。在充满不确定性的时代，员工健康早已超越福利范畴，成为企业长期主义的核心支柱。通过构建全面健康管理生态，为员工量身定制差异化关怀，关注员工心理安全建设与领导者角色重塑，艾昆纬正在以系统化、可衡量、有温度的方式，构建一个真正意义上的“

健康职场

”

，从而不断将自身的行业使命——成就健康未来，内化为组织文化的一部分，实现员工、企业与社会福祉的协同共生，为行业及社会创造积极影响和长远价值。在Angela看来，

“

健康职场是一种组织能

力——在不确定性中持续创造条件，让创

新自然发生；

让多元被真正看见、被认真

对待，

也让个体在尊重与支持中持续形成价值与意义。”通过从多种维度持续发力，艾昆纬在变化中为员工托住心理底线，为

不同背景、不同阶段的人持续构建清晰、

可持续的成长路径，最终实现组织与个体

的共同进化。爱立信中国一份关于健康的“共同约定”，一场双向奔赴的共同成长

守住心理安全打造组织新的“护城河”9全方位的健康和

幸福感管理体系为此，爱立信秉承将员工的健康和安全放在首位的理念，并通过身体健康、心理健康、财务健康、社会健康四个维度，打造全方位的健康和幸

福感管理体系。“通过与People（HR）、环境

安全（EHS）、工会等部门的联动合作及定期的

安全健康委员会回顾审核，保证其健康理念和项目的落地。”郑世红说道。身体健康在身体健康方面，爱立信提供了一系列支持措

施，通过配备多项健康保障措施，如新风系统、

定期环境检测等，保障员工拥有安全的办公环

境。爱立信还为员工提供免费停车位、多功能休闲区、母婴室及健康餐饮，并引入智能办公家

具，支持员工的健康办公。同时，爱立信非常重视员工的心理健康。爱立信在全球各地为员工提供援助计划（EAP）。早在2011年，爱立信就在全球范围内启动了Ericsson

Care工作组，旨在为全体员工提供包括健康、安全和幸福感的一系列福利和支持。近期，爱立信在全球范围内引入了ISO45003体系，帮助爱立信更系统底辨识、评估、控制心理健康安全风险，为员工提供更全面与及时的帮助。爱立信还实施了一系列健康促进活动，如定期的健康体检、营养指导和心理健康讲座，以帮助员工改善生活方式、预防疾病和构建健康的心理环境。此外，爱立信还提供灵活的工作安排，鼓励员工参与体育活动，并提供健身设施和健康奖励计划。通过这些创新举措，爱立信有效地将健康管理与公司战略相结合，通过构建系统的员工健康管理体系，提高了员工的健康水平，增强了员工的工作动力和生产力。

以人为本，投资员工健康员工是企业的核心资产，其健康状况直接影响到工作效率、创新能力以及团队凝聚力。因此，投资员工健康，本质上就是投资企业的未来。企业投资员工健康需要站在员工立场，让员工感到被尊重和理解，这是决定健康投资能否成功和

产生回报的关键。真正的关心，意味着雇主以同

理心倾听并深入理解员工的需求，拒绝“一刀

切”式的健康管理制度，平衡普遍支持和个性化

关怀，即优先考虑提供基础支持，也在此基础上更进一步，为特定群体提供个性化的支持。爱立信是一家讲究情怀的公司，有很多员工“终身服务”爱立信，他们的整个职业生涯都是在爱立信度过的。所以让员工有幸福感、提高员工个人体验是爱立信一直努力的方向。郑世红介绍，在爱立信，一切的行为决策都是基于人的基础之上的

，“我们的HR部门叫做People部门，HRBP叫做PeopleBP,我们有一套People

Philosophy管理理念作为指南，

让我们在做与员工、组织、文化、领导力等相关的任何决定的时候，都会以企业的初心和以人为本为出发点。”经历了VUCA时代之后，我们正进入BANI时代，即脆弱性（Brittleness）、焦虑感（Anxi

-ety）、非线性（Nonlinearity）和不可知（In-comprehensible）

，这些对于员工的身心健康都有着很大的影响。如何与时俱进地对员工健康管理进行创新，是众多企业面临的重要挑战。

文化转型，小实验创造重大影响文化对于组织而言，是组织活力和业务增长的动

力源泉。文化变革和沟通，是组织缩小战略与执

行之间差距最有力的工具。爱立信进入中国已有130多年，虽然一路走来经

历了风风雨雨，但锲而不舍、不惑于方向、不惮

于行动的文化基因一直根植于每一位爱立信员工

的内心深处。郑世红说，企业文化的最大魅力在

于能够令员工对企业文化的认同自内心深处油然

而发，而不是让员工觉得这只是公司的要求或者

规定。随着新生代逐步成为职场主力，为了激发年轻员员工对于企业文化的认同感，2017年，爱立信推行了Ericsson

onthe

Move项目，确定了五个新的企业文化核心领域：协同、仁爱、敏捷、果敢、畅言。2020年，爱立信东北亚区人力资源部门开展了文化转型“助推器”计划，将Ericsson

on

the

Move的核心精神植入所有员工的DNA中，重点打造领导力赋能、员工互动、行为楷模、文化适配和有效沟通五个模块。郑世红介绍，“助推器”计划从赋能领导力开始，启动爱立信高层背书和行动，高管们通过分享带领团队推行五个核心领域行为的故事，建立起企业文化变革的势头，从领导力的角度夯实企业文化核心领域的内容；同时，员工作为企业文化的践行者及传播者，员工间的互动交流对企业文化的影响至关重要。在现代竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键因素不仅仅是财务表现和市场份额。越来越多的企业领导者们已经认识到，员工的健康和福祉在塑造企业的命运中扮演着至关重要的角色。员工健康不仅仅是一个道德关切，更是实现高绩效和可持续发展的战略性元素。因此，越来越多的企业将员工健康视为战略性优先事项，以实现更加稳健和成功的未来。在2024-2025年度美世中国·卓越健康雇主评选中，爱立信中国凭借学习与创新贯穿幸福理念的实践荣膺美世中国·卓越健康雇主“卓越健康领袖奖”和“卓越女性关爱奖”。作为北欧通讯业的巨头之一，在百年历史长河中，爱立信一直践行“以人为本，环保自然”的发展理念。“对于员工的健康管理，我们更多的是通过促进个人和组织的健康和福祉，提高生产力，关注员工的身心，并促进员工的整体健康。”在接受《中欧商业评论》专访时，爱立信副总裁东北亚区人力资源部总经理郑世红女士表示，“爱立信所做的一切都是为了让员工拥有一个安全、健康、舒适的工作环境。”Sissi

Zheng爱立信副总裁东北亚区人力资源部总经理b社会健康财务健康心理健康1211技术影响着我们生活的诸多方面，如果我们的数

字世界没能由社会的真实代表来建立，就会存在偏见。人工智能（AI）就是一个很好的例子：如果只有少数人设计算法，AI就会倾向于适应少数人的现实。因此，爱立信希望女性能够成为数字经济和社会的贡献者，而不仅仅是消费者。为弥补这一性别差距，爱立信长期开设“携手同

窗（Connectto

Learn）”全球教育计划，开发

并部署了一系列数字学习平台及内容，以此倡导

技术应用在教育中的包容性和公平性。同时，不

少爱立信人积极参与非营利科教项目Technova-

tion，担任巴基斯坦、南非、美国等地的项目导

师，在全球范围内启发、激励和指导年轻女孩学

习技术，让她们有机会真正了解女性参与STEM领域的重要性和意义。爱立信不仅希望女性能够在职场中充分发挥自己

的力量，更希望为女性创造一个关怀、尊重的发

展平台，这是爱立信体现强大社会责任中的一

点。在女性员工看来，爱立信是一个非常温暖的公

司，对于女性员工的特殊时期，会提供很多帮助

和关怀。公司特别设置了孕妇专用停车位和母婴

室等区域，食堂也提供了免费的孕妇餐，哺乳期

的员工每天还有一小时的哺乳假，帮助特殊时期的女性员工逐渐过渡到职场生活。管理层女性占比30%2024年，爱立信中国女性员工比例为37%，管理层女性占比约为30%，其在女性关爱方面所付出的努力也收获了成果，荣获了美世中国·卓越健康雇主评选“卓越女性关爱奖”，这也是爱立信在这方面长期投入与践行承诺的良好体现。BANI时代，企业在谈论工作场所健康时，已经不再局限于提供免费健康食品和健身课程。企业领导者正在更深入地审视员工体验的影响因素，

并采取相应措施。更加健康、快乐和有活力的工作环境将成为未来的主流。2020年，爱立信开展了为期五个月的“MoveYour

Body,

MoveYour

Mind”活动，每个月聚

焦一个核心领域，通过视频、动画、绘画、散文

或诗歌等艺术作品体现员工对主题的理解，引导员工积极参与，感受公司文化。2021年始，爱立信深度打磨了“Mover

Pass-port（爱记文化护照）”项目，基于五个核心领域，开发了可供员工打卡完成的不同类型、不同难度的趣味小挑战，完成挑战后即可获颁一个特殊设计的“爱记”文化护照。在完成任务的过程中，员工有机会回顾和反思日常工作中与五个核心领域相关的具体行为。“爱记文化护照”项目加深了员工对协同、仁爱、敏捷、果敢、畅言的理解及对公司的归属感。获得“爱记”文化先锋前100名的员工不仅获得了奖励，还受邀在不同场合分享自己的“爱记”文化行为故事，扩大员工个人在群体中的不凡影响力，并通过这样的分享使企业文化更加深入人心。2024年，爱立信还推出了VivaEngage平台，员工可以随时随地分享自己的工作、生活动态。“Speak

up（畅言）的文化已经成为了每一位爱立信人的习惯，这确实源于公司经过不懈的努力，为员工构造的心理安全的环境，让每一位员工都可以畅所欲言。”郑世红表示。变革是一个旅程，而不是终点，它需要持续的关注、努力和参与。爱立信通过持续的文化转型，激发员工对于健康文化的强大认同感，从而不断提高员工对于组织的忠诚度与认可感，保证企业良性运转，帮助企业在不确定性时代持续增长。“在爱立信工作是一份共同的约定”，在郑世红

看来，这是爱立信People

Story中最经典的一句

话，“我们希望和员工一起共同成长，

共同成

就。我们针对员工在爱立信旅程的不同阶段提供

全面的支持。”她特别提到爱立信信息通信年轻女性日（Girlsin

ICT），这个每年都会举办的活动展示了女性在ICT领域的技术能力，帮助STEM（理工类）女性做好自己的职业规划，鼓励更多的女性投身到ICT这个高速发展的行业。根据国际电信联盟的数据，截至2024年，使用互联网的男性比女性多约1.89亿人。世界经济论坛的数据显示，截至2025年3月，女性仅占全球STEM（科学、技术、工程和数学）劳动力的28%，在人工智能专业人员中所占比例仅为22%。如果这种明显的不平等现象得不到解决，必然会阻碍创新和经济增长。2024年，爱立信将“成为最好的工作场所”纳入了公司战略。成为一个更好的工作场所⃞一家能够吸引来自世界各地的人才、提供良好的员工福利和机会以及拥有独特吸引力的文化，这是爱立信始终坚定的目标。无疑，这是一个挑战，但只要具备挑战者心态，不停止挑战的步伐，一切皆有可能。

关爱赋能，打造包容性职场女性员工比例37%1314在快消行业，传统的福利体系往往较为零散，且设计上通常偏向办公室白领，难以系统覆盖一线工人、销售等庞大群体。为了突破这一行业瓶颈，2024年，百事集团正式推出了“百事全家福（PEPCare）”弹性福利体系，以员工为中心，打造覆盖员工本人、子女、配偶、父母乃至宠物的全家庭保障网络，通过“百分保障、百分幸福、百分责任”三大支柱，构建起系统化、个性化的健康福利生态。“我们的福利体系不是闭门造车的产物，而是真正倾听一线员工心声，深刻理解员工诉求后为员工进行量身定制。”徐怡介绍，百事中国超过60%-70%的员工是分布在食品工厂的，平均年龄接近40岁，平均工龄长达七、八年；另有常年奔波的销售团队以及以白领为主的研发与办公室员工。这三类群体在生活方式、健康风险与福利诉求上差异显著。在外部环境日趋复杂、技术变革不断重塑工作模式的当下，职场不确定性与多元代际需求的凸显，正推动企业将员工健康管理与福利体系提升至战略高度。员工健康已超越个人范畴，成为维系组织活力与可持续发展的关键。作为快消行业的领军企业，百事集团秉持“以人为本”为核心理念，构建了覆盖全员的“百事全家福（PEPCare）”弹性福利体系，将健康战略、社会责任与包容文化深度融合，不仅让福利成为员工的“托底保障”，更成为传递企业文化、连接个人与社会的重要纽带。百事集团亚太区及大中华地区全面薪酬总监徐怡在接受《中欧商业评论》采访时表示：

百事集团以“百分保障、百分关怀和百分责任”为抓手，“

员工福利是全面薪酬的重要组成部分，

薪酬是激励，而福利不仅是托底的保障，更是传递公司文化的重要媒介。”在徐怡看来，随着90后、00后员工成为职场主力军，员工需求愈发个性化，如何构建一个能覆盖全员、回应不同诉求的福利体系，成为企业面临的核心挑战。百事集团从“小家”到“大家”，构建有温度的健康职场生态为员工打造全面且有温度的健康职场生态系统，让这份温情从公司的“小家”延伸到社会的“大家”，实现企业、员工和社会的共生共赢。徐怡百事集团亚太区及大中华地区全面薪酬总监打造全面且“走心”的创新福利体系

百分保障16为此，2023年下半年，百事集团联合美世团

队，深入食品工厂、销售一线及办公室，开展了为期两个月、二三十场焦点小组访谈（Focus

Group），覆盖不同岗位、年龄层的员工群体。

“我们一场一场地跑，去工厂、去销售一线、去办公室，每场邀请15-20名员工，了解他们真正

需要什么。”徐怡回忆道。正是这种“沉下去”的调研，催生了一系列极具

针对性、充满人文关怀的福利设计：为一线工人推出父母出院陪护服务，解决员工因在外务工无法照顾生病父母的痛点；为销售团队新增电瓶车意外险，降低工作中的意外风险；为全体员工提供中医问诊、减脂营、健康打卡等线下健康活动，覆盖不同群体的健康需求。福利体系并非“一劳永逸”，百事集团还建立了持续的动态迭代机制。徐怡介绍，百事每年基于员工满意度调研、理赔数据分析及市场洞察更新福利项目。例如，2025年新增了女性重疾险与Carrot全球生育健康关怀平台；同时，上线nudge财务健康平台，还贴心地加入宠物保险福利；2026年则引入了福利积分公益捐赠机制，让健康福利体系延伸至社会层面。然而，将覆盖全国多区域员工的复杂体系落地，其难度不言而喻。在徐怡看来，最大的挑战并非方案设计，而是沟通。为确保每位员工，尤其是一线工人能理解并使用福利，团队制作了图文并茂的操作指南，并深入工厂进行手把手教学。徐怡强调：“沟通的关键是坦诚。我们不仅要告诉员工‘有什么福利’，更要解释‘为什么这么设计’以及‘能带来什么价值’。”正是凭借这种基于深度调研的精准设计、持续迭代的机制以及耐心细致的沟通，“百事全家福”体系赢得了员工的广泛认可，实现了平均高达90%的参与率，成为快消行业内全员福利覆盖的标杆，真正让“百分保障”做到了全面且走心。除此之外，这一理念还突出体现在对女性员工的全方位健康支持上。2025年，百事集团推出女性重疾险，不仅覆盖公司的女性员工，还将男性

员工的配偶纳入保障范围，这一举措在快消行业

内颇具前瞻性。与此同时，百事集团同步上线了全球统

一

的

Carrot

生育健康关怀平台，其服务范围超越了传

统的生育支持，延伸至女性全生命周期健康管

理⃞从备孕、孕产到产后恢复，乃至更年期调

理与心理健康，员工均可获得专业医疗团队的一对一咨询。“女性员工在家庭和工作中承担着双重压力，她们的健康需求更加细分。”徐怡解释道，“我们

希望通过Carrot平台，为女性员工提供全方位

的支持，让她们在人生的每一个阶段，都能感受

到公司的关怀。”包容的关怀不止于健康，也延伸至员工的财务与

心理健康领域。2025年，百事集团上线nudge财富管理平台，以知识传播的形式，帮助员工进

行养老规划、资产配置等，为全体员工提供免费

的财务规划服务。同时，百事还计划在2026年

推出全年度的心理健康活动，并针对前线员工、管理层、办公室员工设计差异化的沟通与支持方式，营造心理安全的职场氛围。“建立包容健康文化，离不开领导者的赋能和推动。”

徐怡强调，在“百事全家福”的推广过程中，管理者扮演着至关重要的角色⸺他们是福利政策的倡导者，也是健康文化的传递者。在项目启动之初，百事集团的管理层就高度重视，高管亲自参与员工宣讲会，向员工传递公司的福利理念；各部门的管理者则积极配合

HR

团队，组织部门内部的沟通会，解答员工的疑问，推动福利政策的落地。“当员工看到公司高层亲自为福利项目站台时，他们对福利的信任度和参与度会大大提升。”徐怡自豪地介绍，正是通过系统化构建包容的健康文化，在2025年的员工满意度调研中，得到高达95分以上。正是这种对“幸福”的系统性构建，将福利从冰冷的制度转化为有温度的文化体验，不仅显著提升了员工的归属感与满意度，更让“包容”的企业文化在每一个细节中落地生根，最终凝聚成推动组织持续发展的深层动力。“平等包容是百事的企业文化DNA，而福利体系是践行这一文化的重要载体。”

徐怡强调，

“我们的福利不搞‘一刀切’，而是秉持‘全员覆盖、无差别’的原则，致力于满足不同群体的差异化需求，让每一位员工都能感受到尊重与关怀。”在传统的福利体系中，福利的受众往往局限于员工本人或其家庭，而百事集团的创新之处，在于将福利理念延伸至更广阔的社会责任层面，实现了从关怀员工“小家”到赋能社会“大家”的责任传递。在百事，无论是工厂的一线工人、销售代表，还是研发人员、办公室白领，都能享受同样的福利权益，拥有同等的选择权。实现员工福利与社会责任的同频共振构建包容的健康文化

百分责任

百分幸福本报告来源于三个皮匠报告站（）,由用户Id:1181721下载,文档Id:1283566,下载日期:2026-07-301718“我们的福利理念是‘温情有度’，这份温情不仅

要传递给员工和他们的家人，更要延伸到社会层面。”徐怡阐释道。在这一理念下，2026年，百事

集团依托“百事正持计划（pep+）”的全球社会责

任理念，将“百事全家福”福利体系进行升级，携

手中国乡村发展基金会推出“百事童伴妈妈”公益

项目，赋能乡村女性，关爱乡村儿童。这一项目的设计背后，源自对员工群体的深刻洞

察。徐怡分享道：“百事集团的许多一线工人来自农村，他们的子女留在家乡由长辈照顾，成为留守儿童。”而这一群体的心声，也成为了项目落地的重要契机。百事集团在调研中听到了众多一线员工的心声，他们因外出务工与孩子相隔千里，只能靠视频电话维系亲情，不仅缺席孩子的生日、家长会等重要时刻，更时刻担忧孩子的健康、安全与心理状态，愧疚与焦虑交织，也期盼着学校和社会能为留守儿童的身心健康多一份

关怀。在

2026

年度的福利升级中，百事集团首次在“百

事全家福”原有福利积分自由选择的基础上引入

公益捐赠机制，开放福利积分与现金双捐赠通

道：员工可自主捐赠2024和2025年度的未使用剩

余积分，捐赠金额由个人自主定义；若无可用积

分，还可通过税后工资抵扣的方式进行现金捐赠。当将福利积分与支持乡村女性、乡村儿童的项目相连时，很多工人都主动参与进来。数据显示，在项目推行之后，参与捐赠的员工中超80%来自一线工人群体。“百事童伴妈妈”项目首批试点落地湖北省黄冈市蕲春县，依托员工的捐赠力量，结合奖金捐赠等其他企业慈善捐赠计划，于

2026

年在当地建设6个“百事童伴之家”，让更多乡村儿童获得专属的关爱。“福利的意义，不仅在于保障员工的生活，更在于传递企业的价值观。”徐怡表示，“当员工通过福利参与公益时，他们会真切地感受到，自己所在的企业不仅追求商业成功，更主动承担社会责任。这正是我们福利框架中‘百分责任’支柱的核心内涵，而由此产生的文化认同，是吸引和留住人才的核心竞争力。”通过将福利体系与社会责任创新结合，百事集团帮助员工在享受保障的同时参与公益，提升工作的意义感。正如徐怡所言：“我们希望通过这个项目，让员工知道，我们的关怀是立体的⃞不仅关注小家的幸福，也鼓励大家将这份关爱传递给更广泛的社会大家庭。”一份有温度的健康福利体系，不仅是吸引和保留人才的竞争利器，更是在不确定时代中，构建组织韧性、激发员工活力、践行企业公民责任的基石。通过构建“百分保障、百分幸福、百分责任”内外协同的“百事全家福”生态系统，百事集团不仅为员工提供了全面呵护，更将个体福祉与社会价值创造相融合，让福利成为一座桥梁⃞既提升了企业内部“小家”的归属感与组织韧性，也将关怀与正能量源源不断地传递至社会“大家”，真正实现了企业、员工与社会价值的共生共赢。捷豹路虎打造健康职场，构筑穿越周期的组织韧性19

从共识到行为培育可持续的健康文化如果说体系与机制是健康职场的“硬件”

，那么健康文化就是让硬件发挥最大效用的“软件”。企业健康管理的高境界，不在于推出多少福利项目，

而在于让健康文化成为全体员工的价值共识与行为准则，进而转化为企业发展的软实力。打造“沉浸感”是吸引员工参与的第一步。全球赛车模拟器挑战便是一个典型案例：员工跨部门甚至跨国家在同一赛道竞技，将企业的品牌基因与员工的娱乐需求、社交需求相结合，让健康变成自然参与的场景。

“这不仅是活动，更是一种跨文化的情绪连接。

”第一季度赛后，中国区还跟随总部成立了赛车模拟俱乐部，加入培训与本土挑战赛，让短暂的体验得以持续并融入日常。尤其在工程团队中，

它已经成为一个新的社交与减压方式。更值得关注的是，赛车模拟器挑战的NPS

（净推荐值）高达97分，充分印证了“沉浸感”对员工的强大吸引力。然而，个体行为的改变往往需要群体的催化。当健康成为员工之间的连接纽带，个体的行为就会在群体中形成示范效应，从而推动整体的行为改变。捷豹路虎的CSR项目就是很好的例证：越来越多员工从被动受邀转为主动参与。

这种“我愿意”的力量，源自同伴影响与集体认同，这种集体认同又进一步激发了员工的参与热情。在全球汽车产业加速向电动化、智能化迈进的背景下，豪华车市场的竞争格局正在重塑。如今，竞争的维度早已不再局限于产品和技术的较量，更延伸至组织能力的深层比拼。面对市场波动、技术迭代与组织变革的叠加挑战，企业愈发意识到，员工的身心状态、归属感与创造力，已成为决定其能否穿越周期、构筑持续竞争优势的关键变量。作为豪华车领域的标杆企业，捷豹路虎中国敏锐

洞察到员工健康需求的深刻变化，不再满足于传

统福利体系的简单配置，而是构建出一套系统化、场景化、本土化的健康管理体系。这套体系不仅成为组织韧性的底层支撑，也成为行业内颇

具代表性的员工健康管理范本。捷豹路虎中国人力资源执行副总裁赵亚在接受《中欧商业评论》采访时指出：“

员工健康与组织发展是深度共生的关系，员工状态就是企业面对不确定性的底层安全网。当员工有能量、被支持、有安全感，组织的韧性、创造力和竞争力才会自然生长。您将了解到：1.从“福利”到“生态”，打造系统的健康管理体系2.从共识到行为，培育可持续的健康文化3.守护员工心理安全，构筑健康职场的核心支撑赵亚捷豹路虎中国人力资源执行副总裁如果说三大健康板块构成了捷豹路虎健康管理体

系的“

骨架”

，那么员工发展委员会（EDC）就是让整个体系“活起来”

的动力引擎。

EDC并非传统的工会组织，而是由来自不同业务部门的志愿者

组成的“健康引擎”

，它的核心价值在于激活基层活力，让健康管理真正贴近员工需求，实现“

从

员工中来，到员工中去”。EDC机制的独特魅力，体现在三大核心能力上：其一

，激活跨部门活力，不同团队的员工因为共同兴趣、共同价值走到一起，在EDC找到“

第二身份

”

，连接在此发生；其二，

实现全年线运营，将健康活动、节庆关怀、俱乐部运营贯穿全年，把健康文化塑造成连续的日常体验；其三，以社群驱动行为改变，通过组队参加东体铁三等外部赛事，让健康从“

个人选择

”

变成“

集体行为”，真正推动员工健康行为习惯的养成。通过系统化的体系设计与自下而上的运作机制，捷豹路虎在组织内部为员工构建了一个全方位的支持体系，让员工在心理、身体和生活层面获得平衡与成长。实现了从“健康福利”到“健康生态”的跃迁，为组织韧性、创造力和竞争力打下了坚实的根基。当外部环境的节奏不断加快、变量日益增多时，

员工的健康需求也在发生结构性变化。在外部环境快速变化的当下，员工的健康需求正从“

身体健康”走向“心理韧性、意义感与生活质量”的整体

平衡，他们希望健康不是福利项目，而是日常体验。这一变化背后，实质上是企业与员工关系的重塑——员工不再是被动的福利接受者，而是健康体验的共同创造者。基于这一洞察，捷豹路虎中国跳出传统福利的框

架，以“Mind/悦心、

Body/健体、

Life/乐活”三

大维度为核心，构建了一个覆盖心理、身体与生在Mind/悦心板块，针对职场常见的心理压力，公司搭建24/7EAP热线为员工提供情绪、家庭等专业支持，搭配线上冥想课程与线下冥想空间，帮助员工构建长期心理韧性；

Body/健体板块则致力于让身体力量回到生活本身，其中，年参与超1300人次的颈肩按摩成为员工最喜爱的福利之一，而11个员工俱乐部将健康生活方式变成社交语言；Life/乐活板块是最具温度的部分之一，它将健康关怀延伸至工作之外，坚持五年的“与管理层同行”

系列活动打破上下级壁垒，

CSR公益活动、Family

Day、试乘试驾等特色福利，让员工在连接中获得价值感与归属感。在培育健康文化时，我们尤为强调三种体

验——沉浸感、连接感、价值感。只有当

员工真正“想参与”、“愿意持续”，行为改变才可能发生。⃞赵亚捷豹路虎中国人力资源执行副总裁

从“福利”到“生态”，

打造系统的健康管理体系活福祉的系统化健康管理生态。这一体系并非简单堆砌项目，而是通过精细化的场景体验设计，让健康成为员工的“

日常”。2221最后，让管理层“真实在场”，从业务一线到俱乐部再到各类健康节庆活动，都能看到管理层的身影。“我们在一起”往往比“请你放心”更能带来安全感。当员工感受到“管理层与我们同频共振、并肩前行”，内心的安全感与归属感会大幅提升。这种“在场感”的文化，根植于捷豹路虎对领导

者角色的独特定义。领导者在健康文化中的第一

角色不是决策者，而是示范者。去年，我们联合管理层发起了“EVP和Ta的朋友

们”系列活动，由EVP们亲自邀约来自各界的

“大师”朋友，为大家带来最前沿的视野和跨界洞见，帮助员工建立持续学习的心理安全感。在日常管理中，赵亚认为“保持团队健康节奏”

，要求团队在关键时刻冲刺，但绝不允许“

疲惫成为文化”。同时，她还坚持“保持真实沟通”，通过开放、真诚、不修饰的对话，与员工建立信任。在捷豹路虎看来，领导者的“在场感”，是一个组织柔软、但有力量的部分——这种在场，不仅是物理空间的在场，更是情感与心理的在场，是对员工健康与成长的真正关注。捷豹路虎对员工心理健康的关注，不仅是为了守护员工的个人身心状态，更是为了将员工的心理韧性转化为企业的组织韧性，从而帮助组织在复杂的商业环境中，始终保持着稳定的发展态势与强大的应变能力。如果说沉浸感让员工“想参与”，连接感让员工“在一起”，那么价值感则让员工“被驱动”。捷豹路虎

认为，让员工在健康体验中看到意义，才能真正激发其内驱力。当员工在活动中获得“

我的参与对别人有价值”、“我在为组织和社会做贡献”的感受时，行动动力会大幅增强。

这种“价值感”的建

立，是健康文化从“制度层面”走向“文化层面”的关键转折。真正的健康职场，不仅要关注员工的“

身心状

态”，更要关注其“

成长价值”。为此，捷豹路虎

打造了非凡影响力学院，让成长从抽象的愿景变

成具体可走的路径。学院搭建了三大成长体系：

Master

Class2.0通过EVP邀请制引入跨界顶尖思维，拓展员工视野；Innovation

Think

Tank让员工与高管对话，让员工走到组织的“最前端思考区”

；Sharing

Creators&Empower-ing

Creators帮助员工从学习者成为影响者，打造知识流动型组织。截至目前，学院已累计举办超过120场内部分享，覆盖超过8000人次，员工的反馈从“

我学到了”

升级为“

我的经验能影响组织”，实现了从能力提升到价值认同的跨越。此外，捷豹路虎将多元包容（DEI）理念深度融入健康文化。面对员工结构呈现出“

均衡化

”

特点，捷豹路虎打造了弹性福利平台，让健康保障真正实现“个性定制”。例如，保险可自由组合并延伸至家人，体检对接多层次机构，让年轻职场人、育儿家庭、需照顾长辈的员工都能获得定制化保障。通过这种个性化配置，让每位员工都能感受到被尊重与支持，让健康文化充满温度。通过创新和多元化实践，捷豹路虎在组织内部成功培育起了可持续的健康文化，帮助员工在工作与生活中保持最佳状态，不断释放潜能。这不仅提升了员工的幸福感和忠诚度，也强化了企业可持续发展的长期竞争力。在乌卡与巴尼时代，企业的竞争归根结底是“人”

的竞争，而人的核心竞争力，在于身心的健康、潜能的释放、价值的实现。通过打造系统化的健康体系，捷豹路虎将员工健康管理融入了企业经营的方方面面，

在组织内部实现了员工健康与组织发展的共生共荣，形成“个人幸福—企业成功—社会贡献”的良性循环，不断建立起企业穿越周期的组织韧性，从而推动企业在产业转型浪潮中行稳致远。基于这一认知，捷豹路虎从三个层面系统构建心理安全网。首先通过透明沟通，缓解员工焦虑。捷豹路虎建立了常态化的透明沟通机制，通过季度/年度Town

Hall主动分享行业趋势和公司状态，用信息透明减少猜测带来的焦虑。其次，管理者的带人能力，直接影响着员工的心理状态。捷豹路虎通过系统化的管理层培训与CreatorsCodeConversation，提升管理者的情绪识别、倾听、反馈能力，不断增强员工的心理安全感。在汽车产业深度转型的阵痛期，员工面临的职业发展、工作内容等多重变化，使得

心理健康成为健康管理的重中之重。当组

织调整频繁、外部环境动荡时，如何真正

打造员工的心理安全感？捷豹路虎认为：心理安全不是“

让大家放心”

，而是“

让员

工感觉组织在与他们并肩”。

守护员工心理安全构建健康职场的核心支撑2423当全球制造业步入深度调整期，曾被贴上“

夕阳产业”

、“

高污染”

、“

高强度”标签的中国钢铁工业，正面临前所未有的生存拷问：在产能下行与绿色转型的双重压力下，企业的下一个增长极究竟在哪里？在山西晋城，一座现代化的钢铁制造园区给出了迥异于传统的答案。这里没有烟尘弥漫，不见机器轰鸣，取而代之的是整洁的智能产线、绿色的厂区环境和一套覆盖全员的身心健康生态体系。晋钢控股集团——这家从2002年50万吨产能起步，如今跻身中国500强、员工超8600人的大型民营钢铁联合企业，其转型并未止步于“

国家绿色工厂”、“智能制造标杆”等技术领域，而是继续在员工健康与人才发展等可持续发展体系上深耕。晋钢副总经理詹弘在接受《中欧商业评论》采访时表示：员工的身心健康不仅是企业发展的基石，更是推动组织韧性和可持续发展的关键力量。晋钢始终坚持造“以人为本、多维联动”的心在钢铁下行的大环境下，晋钢的转型实践却展现出另一番景象。从“

十四五”规划开始，在整个钢铁行业绿色创新和数字化转型的赛道上，晋钢积极迈进，奋力前行，不仅获得了国家绿色工厂，更在智能制造领域获得国家卓越级智能制造工厂和5G工厂双项权威认证。十五五伊始，即布局签约全球首台套ESP硅钢生产线，进军新能源汽车、电力设备等高端新材料领域，踏上以产品和技术为引领的新赛道。晋钢控股集团JIN

GANG

HOLDINGGROUP晋钢控股集团以人为本，打造健康职场生态理健康与安全生态圈，将员工健康从单纯的福利项目升级为企业核心竞争力，为传统制造业的高质量发展注入“心”

能量。詹弘将这一系列变革归结为同一个内核：企业发展，只有员工健康，企业才能健康；只有企业健康，百年晋钢才有真正的基石。这种转型的背后，是对人才需求的根本性转变。从传统的规模效益运营转变为“

以产品和技术”

引领的价值增长运营模式，这意味着企业需要更多高端技术人才，也意味着企业必须构建能够吸引和留住这些人才的职场环境。将员工福祉纳入企业战略核心詹弘晋钢控股集团副总经理

健康战略26詹弘表示，

“

我们要做百年晋钢，必须有人才支

撑。而人才能否与企业目标齐头并进，关键在于公司能否为员工提供一个安心、有竞争力且充满关怀的职场发展环境。”这种战略转型也倒逼晋钢重新定义员工健康。不

再是体检、补充医疗等零散的福利项目，而是一套

“以人为本、多维联动”的心理健康与安全生态

圈——既管身体，也管心理；既抓生产安全，也抓心理安全。詹弘将其概括为一句话：

“

把健康

管理从辅助性福利升级为组织核心能力。”“

很多人把员工健康当作成本，我们把它当作资本。

”

她解释道，“

健康的员工不是公司的消耗品，而是公司最重要的资产。这笔资产会增值，也会损耗，我们要做的是让它持续增值。”战略需要组织载体承接落地。为此，晋钢创新性地设立了两个平级委员会：战略发展委员会与员工体验委员会，形成了

“

业务发展”

与“

员工关怀”双轮驱动的管理模式。前者定方向、给资源，聚焦企业生产经营、技术转型等核心业务；后者则成为健康战略的操盘手，专门统筹健康管理、福利保障、企业文化等事务。员工体验委员会由董事长亲自参与，委员长由高层领导轮值担任，委员来自各个条线的员工代表。“轮值委员长会直接拿着员工的合理意见下达整改指令，责任部门、完成时限、验收标准一杆子插到底。”詹弘说，这种“

自上而下”

与“

自下而上

”

的闭环，让健康战略不再是墙上标语，而是每天发生的事。从福利到战略，从分散到系统，晋钢用这套机制把员工健康嵌进了企业的经营主航道。健康文化在刚性工业中注入柔性温度如果说战略是企业发展的骨架，那么文化则是赋

予其生命力的血肉。传统制造业常被视为“硬核”

而缺乏温度，而晋钢通过健康文化的塑造，打破了这一固有认知，将“

柔性”

与“温度”

融入钢铁行

业的“硬核”基因中。通过健康文化、心理支持、安全赋能及家庭联动等多维度举措，打造覆盖身心安全、压力管理、组织韧性的综合性健康体系，实现员工幸福感提升与企业可持续发展能力的强化。这一体系优先体现在对安全概念的深化与拓展上。“在制造行业，安全是底线，更是红线。”詹弘强调。晋钢对“安全”的理解早已超越了传统的物理安全范畴，特别强调“心理安全”的重要性。晋钢的安全管理是柔性管理的典型案例。安全管理从传统的物理安全延伸到心理安全。现在晋钢厂区里最醒目的不是标语牌，而是“亲情墙”和“笑脸墙”。每个员工家庭都有一个专属的亲情语音二维码，扫一扫就能听到家人的叮嘱。詹弘称之为“

情感驱动型安全”

：“

让员工每次上岗前都记得，家里有人在等他。这套逻辑被晋钢进一步产品化为安全“520”班组建设，谐音“我爱你”。员工子女的祝福视频、家庭开放日的亲子活动，都被设计进安全生产的日常管理里。詹弘说：“

我们把家庭变成安全管理的合伙人。”“

这些年，

我们最大的体会是，

员工真正的安全感不是来自不生病、不出事，而是来自被关心、被理解、被支持。”詹弘说，“身体要管，心理也要管；医疗要保，情感也要保。这才是一个完整的健康概念。”这种对“

柔性

”

的追求同样体现在基础设施建设上。晋钢近三年，先后投资了三、四亿元建设员工大后勤体系：智能食堂、酒店式公寓、健身房、游泳馆、篮球场，班车到站时间手机可查，宿舍报修一键完成。“数字化不是为了炫技，是为了减少员工的不确定性焦虑。”詹弘介绍，当前，全厂区的智能保卫系统已实现了超速抓拍、红外监控，控制了超速违规车辆之外，也给了员工一份交通安全保障，公司下一步会用AI自动识别安全风险点，进一步管控安全隐患与预判趋势。健康文化的塑造，离不开领导层的躬身入局与坚定推动。在晋钢，管理者需要引导并塑造一个“柔性而有温度”的职场环境。“

我们提倡‘柔和感9。”詹弘解释道，“

就像我们的柔性生产一样，在组织管理和员工关系上也要有柔性融合。”这种柔性管理首先始于“去标签化”与“扁平化管理”

的理念革新。作为民营企业，晋钢坚决摒弃“老板文化”

，充分授权。詹弘介绍，晋钢推行项目制“

三人”小组模式，打破部门墙，让员工有机会担任项目负责人，并跨部门组建团队，项目成果直接与晋升评价挂钩。这一模式不仅打破了层级与部门隔阂，也有效激发了组织活力。通过将健康文化贯穿于管理细节，并以数字化和柔性管理赋能，晋钢构建了一个以人为本，充满爱与温度的职场环境，真正将员工健康转化为组织的生产力和发展动能。詹弘直言道，

“

以人为本，尊重员工，他就会把企业的事当自己的事干好。”“晋钢60%的员工来自外省，离家千里”

，

詹弘说，“如果只谈制度、不谈情感，留得住人，留不住心”。杰2827技术人才提供“举家迁移”解决方案，包括协调子女入读当地优质学校、协助配偶就业、提供酒店式公寓住房等，彻底解决后顾之忧。“钱只是一部分。让人安心，才是留住人的根本。”为此，晋钢进一步完善人才培养体系，确保每个员工都能获得成长机会。在晋钢，所有新入职员工，无论学历高低，都需要到生产一线锻炼两年。“

在钢铁行业，没有现场经验，做不了管理也做不了专业，扎根现场两年，将是新入职员工未来职崖发展最宝贵的经历。”在现场的这两年，公司为每位新人配备双导师：职业发展导师和专业导师。职业发展导师由高管担任，每月与学员交流，了解他们的想法和困惑；专业导师由技术骨干或老专家担任，传授实操技能，结合“

师徒制”手把手指导，加速新人融入。两年后，员工进入系统化职业发展通道：首先是“

青豹计划”

，这是晋钢“

晋豹”

人才培养体系的第一阶段，为2-4年经验的员工提供参与重大项目、接受专业培训的机会；随后是培养中坚力量的“猎豹计划”和聚焦高管继任者培养的“领头豹计划”

。三个台阶，对应三条清晰的晋升通道，保障了人才储备的厚度。此外，晋钢还通过深化校企合作布局未来人才池。詹弘介绍，早在5年前，晋钢就启动校企合作，初期聚焦山西省内高校，随着企业向硅钢、汽车钢等高端产品转型，开始与北京科技大学、武汉科技大学、太原理工大学等高校建立战略合作关系，开设“定制化培养班”

，定向培养符合企业技术需求的高端人才。目前，晋钢每年从合作高校招聘200名左右应届毕业生，为人才队伍注入新鲜血液。采访最后，詹弘把话题拉回起点：“很多人问我，晋钢这几年最大的变化是什么。不是新产线，也不是智能工厂，而是大家开始面对：员工健康对企业发展的重要性，它不再是‘选择题9，而是‘必答题9，是组织长期可持续发展的基石。”在她看来，健康战略、健康文化、健康人才三块拼图，拼出的不只是一套管理体系，更是一种组织气质。“

把员工健康当做企业发展的基石来对待，只有这个逻辑通了，战略落地、文化生根、人才自来，都是顺理成章的事。”“

员工和企业之间的信任，不是写在合同里的，是日子一天天过出来的。”詹弘说，“你给他保障，他给你安心；你给他尊重，他给你创造。这种信任积累起来，才是企业最宝贵的财富，才是百年企业的根基。”“

我们每年研发投入超过10亿元，占营收3%以

上，其中相当一部分花在人才培养上。

”詹弘透

露，晋钢与西门子等头部企业已联合开展自动

化、智能化等高端培训，企业大学“

晋钢学院”也已在规划中。“

我们希望未来人们通过卓越的产品来认识晋钢，而非仅仅因为它的规模。产品背后是技术，技术背后是人才”

，詹弘如此强调。通过将人才战略置于企业战略的核心位置，结合系统化的人才发展体系，晋钢正在构建一个吸引人、留住人、发展人的生态系统，不断提升组织面向未来的核心竞争力。战略转型亟需高端人才支撑，但晋钢所处的晋城是四线城市，如何吸引高端人才？面对地理区位的短板，詹弘坦言，为了吸引人才，晋钢正致力于“在四线城市打造一线城市人才生态”。为克服四线城市的地域限制，晋钢构建了极具吸引力的人才生态系统。在薪酬层面，直接对标武汉、郑州等新一线城市，确保薪酬竞争力；在福利层面，为吸引和保留高端人才，晋钢还提供了具有市场竞争力的补充医疗方案，方便员工在全国范围内就医；在生活保障层面，为引进的核心健康的人才生态是战略转型的核心支撑。为了从传统钢铁制造向“产品领先、技术引领”

的先进材料供应商转型，晋钢构建了系统化的健康人才生态，为战略转型注入可持续的动力。构筑面向未来的人才供应链健康人才3029在经济环境波动与“后疫情时代”双重叠加的背景下，企业对员工健康的理解与管理方式正在发生深刻变革。员工健康已不再局限于医疗保险与年度体检的传统组合，而是日益成为构筑组织韧性、激发创新力、推动可持续发展的核心要素。在这一变革浪潮中，拥有150多年历史的美国家族企业科勒（Kohler）正以其前瞻性的健康管理理念与实践，展现出行业标杆的引领作用。科勒创立于1873年，始终秉持“

为人类更加优雅、健康并可持续地生活”

的企业使命，提升消费者的生活品质。1995年，科勒正式进入中国市场。入华30年来，科勒不仅以其产品创新著称，更在员工健康管理领域树立了行业典范。基于在员工健康、社会福祉等领域的持续投入，科勒荣获2024-2025“美世中国卓越心晴守护奖”。科勒亚太区整体奖酬高级经理田皓在接受“Choose

Well,

Live

Well（勒选乐活）”的全面健康理念，并在此基础上构建了覆盖“

身体健康、心理与情绪健康、财务保障、人生意义与目标”四大维度的系统性健康战略。田皓强调，“Choose

Well,

Live

Well”

理念并非抽象口号，而是通过一套标准化、可落地的举措，深度融入从福利设计、日常管理到文化塑造的各个环节，从而为员工构建全方位的健康保障网。在身体健康方面，科勒致力于构建“

可持续的预防型健康支持系统”

，通过可自选的医疗保障、年度体检、健康讲座与运动活动，引导员工从“被动治疗”转向“

主动管理”

，成为自身健康的第一责任人。面对外部环境的不断变化，企业对员工身心健康的重视程度日益加深。员工的健康诉求也从传统的“有病可医”，逐步扩展为对身体、心理情绪、财务安全、职业发展等多元化、个性化的追求。面对这一趋势，企业如何在成本管控压力下，将员工健康管理从单纯的“成本投入”转化为具有长期价值的“

战略资产”，成为衡量塑造组织韧性与可持续发展能力的关键挑战。科勒坚信，投资于员工全面健康，本质上是对企业最核心资本的长期赋能，也直接决定了客户满意度、品牌声誉和长期的业务成功。基于这一认知，

科勒中国将全球使命本地化，提出了采访时表示：

“

员工健康与组织发展是共生共荣的战略伙伴关系，员工的身心健康是组织韧性、创新力和可持续发展的基石。

科勒倡导‘ChooseWell,LiveWell（勒选乐活）9的全面健康理念，让员工感受被尊重、被激发潜能，从而实现员工与组织的共同可持续发展。”科勒中国打造健康职场，实现员工与组织的共荣共生田皓

Michelle

Tian科勒亚太区整体奖酬高级经理共生共荣的价值基石

健康战略：筑牢32的差异，决定了难以用“一刀切”

的福利方案满足员工的健康需求。同时，在成本压力加大的环境下，如何确保福利投入能够精准切中员工需求，避免“形式化”

的资源浪费，

让员工发自内心参与到健康文化的活动当中，成为组织健康管理的重要挑战。为此，

田皓带领团队制定了“

共性福利与个性选

择相结合”

的福利策略，

例如，

科勒与美世合作搭建了数字化弹性福利平台，整合了商业保险、年度体检及多种个人保障产品。员工可根据自身或家庭的实际需要，灵活调整保障方案，释放出的福利积分还可用于平台商城的自由选购。这种

“我的福利我做主”的福利模式，让不同年龄段、不同家庭阶段的员工都能找到最适合自己的

福利组合。同时，通过追踪平台数据、进行员工访谈和调研，在数据洞察的基础上设计多样性的福利方案，真正实现“精准关怀”。不仅如此，科勒还通过员工资源小组（BRG）促进“关怀社群化”。“我们鼓励员工自发组建或加入各类资源小组，如爱宠俱乐部、青年发展俱乐部、

AI俱乐部等。此外，科勒推出萌宠上班‘趣’活动，

通过丰富的宠物零食、玩具，摄影，还有宠物的沐浴福利等活动，极大地丰富了员工的职场体验，也从情感支持与社交联结的层面，进

一

步补充了传统福利难以覆盖的个性化需求。”田皓补充道。通过领导者示范与多元化的场景设计，科勒让员工从健康福利的“被动受益者”

转变为健康文化的“

主动共建者”

，从而让健康行为内化为员工的生活习惯，助力健康管理摆脱“形式化”

的困境，形成持续的内生动力。

健康文化：激活员工共建的内生动力如果说健康战略是健康管理的“

骨架”

，那么健康文化就是赋予其生命力的

“血肉”。但是在健康文

化落地的过程中，如何将健康理念从公司政策层

面，真正下沉为管理者的管理行为和员工的自觉

行动？为了应对这一挑战，科勒通过领导者以身作则、

员工共同参与，成功将健康深度植入组织文化的基因。田皓认为，

在健康文化塑造中，

领导者扮演着

“布道者、领跑者、赋能者”三重核心角色，成为文化传递的关键纽带。作为健康理念的“布道者”

，领导者是健康文化的首要传播者与践行者。“

科勒高层通过明确表达对员工健康管理和相关福利政策的坚定支持，树立组织对员工福祉的重视态度，营造出以人为本的管理氛围。”在理念传播的基础上，领导者更是健康行动的“领跑者”，领导者不仅在言语上倡导，更在行动上率先垂范，积极参与公司组织的各类健康活动，如科勒30周年纪念跑、年度“I

Will

Listen”跑步活动等。这种亲身参与在传递鼓励的同时，更表明公司对员工健康的坚定承诺。更进一步，领导者还需要作为健康环境的“

赋能者”

，鼓励管理者支持团队成员灵活安排工作以参与健康活动。同时，领导者通过提供资源、创造安全环境，激发每个人成为自己健康的“

第一责任人”

，从而不断打造一个让员工的健康行为能被自然激发、被广泛支持的良性生态。除了领导者的以身作则，健康文化的落地关键在于全员参与。科勒在中国拥有一支多元化的员工团队，国籍、性别、年龄、教育背景、工作类型在焦虑感普遍弥漫的当下，员工的心理健康也成为职场