双重人格课件

双重人格视角下的领导模式探讨陈志军李鹏程Tel:Add:山东省济南市山大南路27号250100Email:9/18/2026选题的由来1.海信的事例海信主要领导数次免去同学的职务2.保真的事例保真的老板对待创业者的态度股权激励4年4人转实股的困惑引发职责与角色的思考9/18/2026摘要：

组织中的个人都具有组织人格和个人人格，亦称双重人格。将双重人格理论与领导理论相结合，根据主导领导者和被领导者的人格种类可划分出“组织—组织”、“组织—个人”、“个人—组织”和“个人—个人”等四种领导模式。不同模式在领导有效性、“组织相”等方面存在差异。领导者应该清醒认识组织中存在的领导模式，促进领导模式的正向转化。

9/18/2026一、引言

企业成败常取决于领导的有效性。为何在组织内或组织间存在领导有效性差异，学术界有不同的诠释。笔者尝试从双重人格的视角划分领导模式，解释组织内和组织间的领导有效性差异。组织人格和个人人格常常不一致，甚至剧烈冲突。以往研究重点是两种人格的冲突以及转化，未发现文献从双重人格视角研究领导问题。下文回顾了人格和领导学相关理论，理清人格与领导的关系，并据此划分出四种领导模式，比较其有效性和“组织相”的差异，阐述四种领导模式间的转化机理，并对未来研究方向进行了展望。9/18/2026二、人格、组织人格与个人人格1、人格（1）“人格”一词内涵丰富。（2）本文采用Pervin(1970)的定义：人格是个人与他人之间交互作用的方式,亦是一种个人认定的自己在社会中所扮演的角色。9/18/2026二、人格、组织人格与个人人格2、组织人格与个人人格

理论综述：1、巴纳德（C.I.Barnard）《经理人员的职能》2、行政管理中公仆人格研究（陈建斌，2003；齐明山2001等）.3、Pervin(1970)的人格理论.将学者们对组织人格和个人人格的理解进行总结可以发现：

（1）组织人格服务于组织目的，反映人的社会属性（理性）；个人人格根植于个人动机，反映人的自然属性（本性）。（2）组织人格不是天生的，而是由组织塑造而成的。（3）组织人格是一种角色人格，满足作为组织成员角色的要求。个人人格与组织人格在大多数组织中常常不一致或冲突。

9/18/2026二、人格、组织人格与个人人格

综合各种观点我们认为：

组织人格是由组织塑造而成的，服务于组织目的一种角色特征。其特点是对组织目标、文化和价值观高度认同，表现为一系列符合组织利益的行为，如协作意愿、信息交流等；个人人格是个人不考虑组织成员的角色要求的情况下所表现出来的，与个人的需求、动机有关的人格。其行为表现常与组织人格的行为表现不一致，甚至相反。每个人都具备其组织人格和个人人格，差异是有的个人是组织人格主导，另外部分是个人人格主导。同一个人在不同的情境下，或有变化。9/18/2026三、双重人格与领导Bass(1985)变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要,建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。Yukl(1989,1994)变革型领导是指影响组织成员在态度上与假设上产生改变，并建立对组织使命或目标的承诺。它强调领导者要赋予成员自主性来完成目标，以改变组织文化与结构，并与管理策略相配合，进而完成组织的目标。Fields和Herold(1997)变革型领导是通过下属对领导者及其愿景的认同，使下属能超越利益上的交换。Pillai等(1999)变革型领导是领导者通过激发下属较高层次的需要、促进组织的信任关系，使下属将组织利益建构在自身利益之上，以促使下属能做出超越预期的表现。

变革型领导外在表现的背后是领导者身上的组织人格，或说组织人格是变革型领导的人格基础。1、组织人格与变革型领导表1国外研究者对变革型领导的定义9/18/2026三、双重人格与领导

行为受个人人格主导的领导者成为交易型领导的可能性较大。也有可能是放任型领导或非道德特征的魅力型领导。不会成为变革型领导，因为其缺乏变革型领导的人格基础——组织人格。2、个人人格与交易型领导表2国外研究者对交易型领导的定义研究者定义Sergiovanni（1990）交易型领导是一种以物易物的领导,领导者与下属为了各自的利益与目的,通过协议约定而各取所需。Leithwood（1994）组织中各种酬赏系统被领导者所应用,以换取领导者所要的成果。Pillai（1999）交易型领导是建立在交易过程中,领导者依照下属的努力与表现情况给予奖赏反馈。9/18/2026三、双重人格与领导3、双重人格与被领导者表3领导者与被领导者表现为不同人格时的行为特征组织成员角色人格表现行为特征领导者组织人格理解并认同组织愿景和价值观，组织承诺高，组织公民行为多见。能够运用组织使命感召下属，倾向成为变革型领导个人人格对组织愿景和价值观表现冷漠，关注自身利益，组织承诺低，组织公民行为少见，可能成为交易型领导被领导者组织人格认同组织愿景和价值观，易受组织使命感召，组织承诺高，组织公民行为多见个人人格对组织愿景和价值观缺乏认识、表现冷漠，关注自身的、短期的、物质的利益。组织承诺低，组织公民行为少见。9/18/2026四、双重人格视角下四种不同领导模式

如图所示，箭头表示领导关系。I为“组织—组织”模式；II为“组织—个人”模式III为“个人—组织”模式；IV为“个人—个人”模式组织人格个人人格个人人格组织人格领导者人格：被领导者人格：ⅠⅡⅢⅣ

比较不同的领导模式时，我们主要比较四种领导模式的有效性和因领导模式而变化的“组织相”。9/18/2026何为“组织相”？作者借鉴“夫妻相”提出的概念定义：“组织相”是指全体组织成员所呈现出来的相似的某种行为模式或共有的行为特征。其本质是整个组织共享价值观的外在反映.(陈志军,闫维波.“组织相”探讨[J].山东社会科学，2010，（11）.)。

组织相与领导模式有重要联系。当组织中不同的领导模式占主要地位时，组织相将会有所不同。所以我们比较领导模式时也将组织相纳入比较框架。9/18/2026四、双重人格视角下四种不同领导模式1.“组织—组织”模式

领导者与被领导者均表现组织人格。领导者倾向于作为变革型领导出现。被领导者被组织的目标和使命感召，积极响应。

领导有效性方面，Hater和Bass（1988）认为，变革型领导同管理绩效的提升正相关。Lowe(1996)等的研究也表明，变革型领导与领导有效性各项指标呈现出明显的正相关关系。我们认为，该领导模式非常类似于《孙子兵法》中所说的“上下同欲”，其结果是高领导绩效，即“上下同欲者胜”。“组织相”方面，“组织—组织”模式在组织中占主要地位时，表明组织的价值观被领导者和被领导者广泛接受，共享程度高，因此组织成员的行为特征具有高度的一致性，具有明显的适合组织发展的“组织相”。9/18/2026四、双重人格视角下四种不同领导模式2．“组织—个人”模式

领导者虽具有组织人格和实施变革型领导的意愿，但被领导者缺乏组织人格，对变革型领导者反映冷漠。该模式常见于组织形成时间较短或有较多新员工加入组织的情况，此时被领导者的组织人格培育不足。

领导有效性方面，在这种领导模式中交易型领导是有效的。但相对于“组织—组织”模式，其有效性较低。根据Cameron和Ulrich的研究，交易型领导对领导效能、工作绩效、组织承诺等变量的影响力都不及变革型领导。“组织相”方面，“组织—个人”模式在组织中占主要地位时，组织的价值观只在领导层形成了共识，普通员工缺乏对组织价值观的认同。领导层、普通员工并未形成一致的行为模式，不具备相应的“组织相”。9/18/2026四、双重人格视角下四种不同领导模式3．“个人—组织”模式

领导者表现为个人人格，被领导者具有较强的组织人格。其结果有两个：第一，领导者缺乏变革型领导的人格基础而采用交易型领导，满足被领导者低层次的需要，却未能满足员工对领导更高层次的期望。领导有效性低。第二，被领导者身上的组织人格易被领导者利用，服务于领导者的个人目的。这是领导可能非常“有效”，但对组织有害无益。若该领导模式在组织中占据主要地位，组织原有“组织相”可能消退。因为长期在缺乏组织人格的上司领导下，下属组织人格会退化。另，组织不断吐故纳新，新成员没有领导者的教育与感染，很难形成组织人格。先前受企业核心价值观统摄的统一的行为模式会逐渐消失，组织相消退。9/18/2026四、双重人格视角下四种不同领导模式4.“个人—个人”模式

领导者和被领导者均表现为个人人格。领导者表现为放任型领，被领导者对组织目标漠不关心，只注重自身的利益。这种领导模式的有效性最低。缺乏共同的文化纽带将组织成员联系起来，“组织相”表现为一盘散沙,没有凝聚力。组织中存大量非正式组织。一旦这种领导模式在组织中占据主要地位，组织的存续和发展都将十分困难。9/18/2026五、领导模式的转化图3领导模式转化模型“组织—个人”模式“组织—组织”模式“个人—组织”模式④“个人—个人”模式①②⑥③⑧⑤⑦ⅰⅱⅲⅳ我们把领导有效性提高、组织人格发育的转化称为领导模式正向转化。领导有效性降低、组织人格退化的转化称为领导模式负向转化。

9/18/2026转化①、②、③、④为领导模式正向转化。转化⑤、⑥、⑦、⑧为领导模式负向转化。虚线ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ反映领导模式突变过程。促进领导模式正向转化的方式是培养、强化成员的组织人格。

“组织—个人”模式“组织—组织”模式“个人—组织”模式④“个人—个人”模式①②⑥③⑧⑤⑦ⅰⅱⅲⅳ五、领导模式的转化9/18/2026五、领导模式的转化

学术界对变革型领导的有效性研究较多，但关于如何培养变革型领导的研究较少。本文通过研究双重人格与变革型、交易型领导的内在联系，认为培养变革型领导的切入点是强化企业文化，培养领导者与被领导者的组织人格，促进领导模式的正向转化。这样一来，变革型领导的培养更具操作性。9/18/2026六、未来研究展望（1）完善双重人格理论，继续丰富组织人格与个人人格的内涵。（2）将相关变量如文化环境、行业结构等作为内生变量研究。（3）开展实证研究。9/18/2026主要参考文献Allport,G.W.，PersonalityPsychologicalInterpretation[M].(NewYork:Holt,Rinehart&Winston,1937).Burns,J.M.,Leadership[M].NewYork:Harper,1978.Bass,B.M.,LeadershipandPerformanceBeyondExpectations[M].NewYork:FreePress,1985.Cattell，R.B.Personality:Asystematic,theoretical,andfactualstudy[M].(NewYork:McGraw-Hill,1950).Cameron,K.S.,D.O.Ulrich.Transformationalleadershipincollegesanduniversities[M].NewYork:AgathonPress,1986,P31-59.陈文晶,时勘.变革型领导和交易型领导的回顾与展望[J].管理评论,2007,(9).高闯，关鑫.比较管理的研究对象与边界[J].中国工业经济，2010，（12）.郭永玉，张钊.人格心理学的学科架构初探[J].心理科学进展，2007，15（2