2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及答案指导

2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及答案指导2025年全国经济专业技术资格考试高级经济实务（人力资源管理）试卷满分100分，考试时长180分钟，闭卷机考一、案例分析题（共3题，第1题20分，第2题25分，第3题25分，总计70分）（一）案例背景1某专精特新“小巨人”企业主营新能源汽车核心零部件研发制造，成立8年，现有员工320人，其中技术研发、工艺岗员工占比42%。2024年企业经营数据显示，核心技术岗员工主动流失率达28%，远高于行业平均11%的水平。人力资源部调研发现三类核心问题：一是核心技术岗薪酬整体水平较行业75分位值低12%，薪酬结构仅包含固定月薪+年终13薪，无绩效奖金、长期激励等模块，技术人员的专利转化、项目攻关贡献无对应的薪酬回报；二是企业仅设置管理类单一职业发展通道，技术岗员工最高职级对应薪酬仅相当于管理序列主管级，近2年有11名技术骨干为提升待遇被迫转岗管理岗，其中6人因不适应管理工作提出离职；三是2025年企业计划扩产，需招聘10名高级工艺工程师，累计收到简历127份，但人岗匹配度仅为12%，人力资源部提出先行搭建技术岗胜任力模型再开展招聘，企业负责人认为“胜任力模型是互联网企业的花架子，直接看工作经验和过往项目经历就行，没必要浪费成本”。请结合上述材料，回答下列问题：1.结合该企业薪酬体系存在的问题，提出针对性优化思路。（8分）2.简述该企业搭建技术与管理双通道职业发展体系的核心操作要点。（6分）3.判断企业负责人关于胜任力模型的观点是否正确，并说明技术岗胜任力模型的构建步骤。（6分）【答案指导与评分标准】第1题（8分，得分点如下，答到核心表述即可给对应分值，表述完整可给满分）（1）现存问题诊断（3分）：①薪酬水平缺乏外部竞争性，核心技术岗薪酬低于行业头部水平，无法保留核心人才；②薪酬结构单一，短期、长期激励缺失，未体现技术人员的创造性贡献；③薪酬体系与职业发展通道不挂钩，技术岗薪酬天花板低，无法激发员工长期服务动力。（2）优化思路（5分）：①开展全行业薪酬专项调研，将核心技术岗薪酬水平调整至行业75分位值，保障外部竞争性，其中领军型技术人才薪酬可对标行业90分位值（1分）；②优化薪酬结构，构建“固定薪酬+浮动绩效+长期激励”三元结构，浮动薪酬设置项目攻关奖、专利转化分红，按照专利产生收益的10%-15%计提为期3年的分红权，长期激励可对工作满3年、核心等级以上的技术人员授予限制性股票，解锁条件与企业营收、研发专利数量挂钩（2分）；③搭建薪酬带宽体系，不同技术职级对应1.5-2倍的薪酬带宽，同一职级内技术能力突出、贡献大的员工可拿到更高等级薪酬，无需转管理岗也能提升待遇（2分）。第2题（6分，每点2分，答到核心即可得分）（1）通道职级设置对等：技术序列设置技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师5个职级，每个职级对应管理序列的专员、主管、经理、总监、副总经理职级，享受同等的薪酬、福利、办公资源等待遇。（2）明确各职级晋升标准：技术序列晋升标准以项目贡献、专利数量、技能等级、攻关成果为核心，不设置管理能力相关考核指标，每年开展1次职级评定，由技术委员会负责评审，避免行政干预。（3）设置通道转换机制：允许员工根据自身能力特点申请通道转换，技术岗转管理岗需满足管理能力测评合格、带项目经验满2年的要求，管理岗转技术岗需满足对应技术等级的能力要求。第3题（6分，观点判断1分，步骤5分）企业负责人观点错误，胜任力模型能够有效区分绩效优秀与绩效一般的员工，提升招聘匹配度，降低招聘后的流失率，对于技术岗等核心岗位招聘的价值远高于投入成本（1分）。技术岗胜任力模型构建步骤：①明确目标岗位的绩效标准，选取20名近2年绩效为A的高级工艺工程师、10名绩效为C的同岗位员工作为效标样本（1分）；②采用行为事件访谈法（BEI）收集两组样本的关键工作行为数据，梳理出绩效优秀群体普遍具备的胜任特征，包括专业知识、工艺优化能力、问题解决能力、成本控制意识、风险预判能力等（1分）；③对胜任特征进行编码、归类、权重赋值，形成初步胜任力模型，其中硬技能（专业知识、实操能力）权重占60%，软技能（问题解决、风险预判等）权重占40%（1分）；④选取30名过往入职的同岗位员工对模型进行验证，确保模型能够有效区分绩效差异，调整优化后形成最终模型（1分）；⑤将胜任力模型转化为招聘笔试题、结构化面试题，配套制定评分标准，用于后续招聘筛选（1分）。（二）案例背景2某省属国有资本投资集团下属12家子公司，涵盖商业一类（完全竞争类制造、商贸企业6家）、商业二类（功能类基础设施建设、公共服务运营企业4家）、公益类（公交、供水等民生服务企业2家）三类主体。2024年集团开展国企改革成效复盘发现三类问题：一是绩效考核“一刀切”，集团对所有子公司统一设置营收、净利润两个核心考核指标，权重占比达80%，2024年某公益类子公司承担政府冬季能源保供任务，额外增加成本1.2亿元，净利润同比下降30%，年度绩效考核被评为C级，管理层绩效工资被扣减40%，核心管理层集体提出调岗申请；二是绩效考核结果应用单一，仅与员工年度绩效工资挂钩，未与职务任免、评优评先、培训开发等机制联动，近3年集团员工年度考核A级占比平均达42%，“趋中效应”“老好人”现象突出，考核约束力基本丧失；三是集团2025年计划全面推行经理层成员任期制和契约化管理，明确任期3年、年度考核与任期考核相结合、考核不合格的要解聘或降职，下属子公司72%的管理层存在抵触情绪，认为是“变相降薪、砸饭碗”，推行阻力较大。请结合上述材料，回答下列问题：1.分析该集团绩效考核体系存在的核心问题。（7分）2.针对三类不同性质的子公司，设计差异化的绩效考核指标体系。（10分）3.简述集团推行经理层成员任期制和契约化管理的核心操作要点，以及如何化解管理层的抵触情绪。（8分）【答案指导与评分标准】第1题（7分，每点1-2分，答到核心即可得分）①考核指标设计缺乏分类思维，未针对不同功能定位的子公司设置差异化指标，违背了国企分类考核的基本要求，导致考核结果无法反映子公司的实际贡献（2分）；②考核指标权重设置不合理，公益类、功能类子公司的公共服务、战略任务指标未纳入考核，过度强调盈利指标，导向出现偏差（2分）；③考核结果应用范围狭窄，未形成全链条的应用机制，无法发挥考核的激励约束作用（1分）；④考核过程缺乏管控，未设置强制分布规则，导致考核结果趋中，无法区分员工绩效差异（1分）；⑤考核政策宣传不到位，新的考核机制未提前征求管理层意见，导致认知偏差，推行阻力大（1分）。第2题（10分，每类子公司指标设计3-4分，逻辑合理、符合国企考核要求即可得分）①商业一类子公司（完全竞争类）：核心考核指标为经济效益、市场竞争力、研发创新，权重设置为：净利润30%、营业收入25%、净资产收益率15%、研发投入占比10%、全员劳动生产率10%、合规经营5%、安全生产5%（3分）。②商业二类子公司（功能类）：核心考核指标为战略任务完成情况、经济效益、运营安全，权重设置为：省级重大战略任务完成率40%、营业收入15%、净利润15%、国有资产保值增值率15%、安全运营10%、合规经营5%（3分）。③公益类子公司：核心考核指标为公共服务供给质量、成本控制、民生保障，权重设置为：公共服务满意度35%、政府下达的保供/服务任务完成率30%、成本控制率15%、安全运营15%、合规经营5%（4分）。第3题（8分，操作要点5分，抵触化解3分）核心操作要点：①明确任期与契约签订要求，经理层成员任期统一为3年，签订劳动合同、聘任合同、经营业绩责任书，明确年度和任期考核目标、薪酬兑现规则、退出情形（1分）；②实施差异化考核，根据子公司功能定位、行业特点设置考核指标，年度考核重点关注经营业绩目标完成情况，任期考核重点关注国有资产保值增值、战略落地、长期发展能力等指标（1分）；③薪酬与考核结果强挂钩，基本年薪占比30%，绩效年薪占比40%，任期激励占比30%，年度考核不合格的扣减全部绩效年薪，连续两年考核不合格或任期考核不合格的，予以解聘或降职（1分）；④建立退出机制，明确考核不合格、不胜任、违纪违法等退出情形，畅通退出通道（1分）；⑤完善监督机制，由集团人力资源部、纪检监察部联合对任期制和契约化管理实施过程进行监督，确保公平公正（1分）。抵触情绪化解措施：①开展政策宣贯培训，邀请国资部门专家、外部咨询机构对管理层进行政策解读，明确任期制和契约化管理不是“降薪裁员”，而是“干好有激励、干不好才退出”，明确绩效优秀的管理层薪酬可上浮20%-50%，任期考核优秀的可优先晋升（1分）；②畅通意见反馈渠道，在考核指标设置、目标制定过程中充分征求子公司管理层意见，结合实际调整考核要求，避免“一刀切”（1分）；③选取1-2家子公司开展试点，总结试点经验，邀请试点单位管理层分享实际感受，发挥示范效应（1分）。（三）案例背景3某头部互联网生活服务平台旗下登记网约配送员共12.6万人，其中全日制全职配送员2.1万人，不完全符合确立劳动关系情形的众包配送员10.5万人。2024年平台累计收到配送员投诉1.2万起，发生劳动仲裁案件37起，主要集中在三类问题：一是算法考核不合理，平台为提升配送效率，将平均单均配送时长从35分钟压缩至28分钟，未考虑恶劣天气、交通管制等客观因素，超时一单扣减50%的配送费，用户投诉一单扣罚200元，未设置配送员申诉通道，2024年配送员因赶时间发生的交通事故同比上升47%；二是社保权益缺失，众包配送员全部未缴纳社保，2024年有127名众包配送员在配送过程中发生工伤，无法享受工伤保险待遇，其中3名配送员集体申请劳动仲裁，要求确认与平台存在劳动关系，补缴社保并支付工伤待遇；三是2025年初平台收到人力资源社会保障、交通运输等多部门联合下发的整改通知书，要求180天内完成新就业形态劳动者权益保障整改。请结合上述材料，回答下列问题：1.分析该平台在劳动者权益保障方面存在的违法违规问题。（8分）2.简述该平台优化算法考核机制、保障配送员劳动权益的具体措施。（9分）3.结合新就业形态劳动者的分类，说明不同用工方式下的社保缴纳法定要求。（8分）【答案指导与评分标准】第1题（8分，每点2分，答到核心即可得分）①违反劳动定额管理规定，算法设置的配送时长不合理，未充分考虑客观因素，过度压榨劳动者休息时间，违反《劳动法》关于劳动定额的相关要求（2分）；②考核处罚机制不合理，扣罚费用超过配送员当期劳动报酬的20%，未设置申诉通道，侵害劳动者劳动报酬权益（2分）；③未依法为劳动者缴纳社会保险，对于符合劳动关系的全日制配送员，部分存在未足额缴纳社保的情形，对于不完全劳动关系的众包配送员，未按规定缴纳工伤保险，违反《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》的相关要求（2分）；④未落实安全生产主体责任，未对配送员开展交通安全培训，未配备必要的安全防护装备，导致交通事故率大幅上升，侵害劳动者健康权益（2分）。第2题（9分，每点3分，答到核心即可得分）①建立算法协商机制，由工会代表、配送员代表、平台算法部门、人力资源部门共同组成算法协商委员会，算法规则制定、调整前需充分征求配送员意见，提交工会审议通过后方可实施（3分）；②优化算法考核规则，合理设置配送时长，将恶劣天气、交通管制、商家出餐慢等客观因素纳入考核豁免情形，单均配送时长不得低于当地交通部门测算的合理配送时长，设置配送员申诉通道，明确申诉核实后免除相关处罚，扣罚的劳动报酬总额不得超过配送员当月报酬的20%（3分）；③建立算法透明度机制，主动向配送员公开算法考核的核心逻辑、指标构成、权重设置，不得设置“最严算法”“以罚代管”的考核规则，定期向监管部门报送算法运行情况（3分）。第3题（8分，每类用工方式2-3分，符合法规要求即可得分）新就业形态劳动者分为三类，社保缴纳要求分别为：①符合确立劳动关系情形的劳动者（即本案例中的全日制全职配送员）：平台应当依法与其签订劳动合同，足额缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴费基数按照劳动者上年度月平均工资确定，不得低于当地社保缴费基数下限（3分）。②不完全符合确立劳动关系情形但平台对劳动者进行劳动管理的劳动者（即本案例中的众包配送员）：平台应当引导和支持其参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险，或者参加城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险，同时必须为其单险种缴纳工伤保险，工伤保险费由平台全额承担，劳动者个人不缴费（3分）。③个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的劳动者：双方按照民事法律调整权利义务，由劳动者自主选择参加城乡居民社保或者以灵活就业人员身份参加职工社保（2分）。二、论述题（共1题，30分，总计30分）党的二十届三中全会明确提出，要强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，促进高质量充分就业。请结合人力资源管理相关理论，论述企业在促进高质量充分就业中应当承担的社会责任，以及如何通过人力资源管理实践落实相关要求。要求：（1）理论联系实际，观点明确，逻辑清晰，论据充分；（2）字数不少于800字。【答案指导与评分标准】本题评分分为四个档次：一档（25-30分）：观点正确，逻辑清晰，理论结合实际紧密，论据充分，有具体的实践案例和可操作的措施，字数符合要求；二档（18-24分）：观点正确，逻辑较为清晰，有一定的理论支撑和实践措施，论据较为充分，字数符合要求；三档（10-17分）：观点基本正确，逻辑不够清晰，理论支撑不足，缺乏具体实践措施，字数基本符合要求；四档（0-9分）：观点错误，逻辑混乱，字数不足800字。核心论述框架（答到以下核心要点，结合实际展开论述即可拿到25分以上）：1.高质量充分就业的内涵界定：高质量充分就业是指就业岗位数量充足，重点群体就业得到保障，同时就业质量持续提升，劳动者劳动报酬合理增长、劳动安全卫生条件达标、社会保险全覆盖、职业发展通道畅通，劳动关系和谐稳定，实现劳动者体面劳动、全面发展（4分）。2.企业在促进高质量充分就业中的社会责任：（1）创造就业岗位的责任：结合企业发展战略扩大用工规模，重点吸纳高校毕业生、农民工、就业困难人员、残疾人等重点群体就业，缓解社会就业压力（4分）；（2）保障劳动者合法权益的