新任基层管理者教练式管理培训

20XX/XX/XX新任基层管理者教练式管理培训汇报人:XXXCONTENTS目录01

培训开场：认知教练式管理02

教练式管理的核心原则03

教练式管理常用实操工具04

教练式管理的典型落地场景05

落地常见问题与规避方法06

培训总结与落地计划培训开场：认知教练式管理01基层管理的常见痛点

沿用个人工作习惯管理多数新任基层管理者从业务骨干提拔，习惯亲力亲为抢做员工工作，导致自身任务过载。

只会下达指令不会引导思考不少新任管理者习惯命令下属按要求做事，遇到问题直接给方案，下属始终缺乏独立解决问题的能力。

过度关注任务忽略员工成长很多新任基层管理者紧盯业绩指标完成，忽视员工能力培养，导致团队长期战斗力不足。为什么要学教练式管理

Whatisit,doesitisamanagementstyle,itisn'tbecauseanystyleissuitablefortoday'scurrentmanagement.ManycompanieslikeGoogleandGooglerequiretheirmanagerstousealargenumberofprinciplesofmanagement.Theprinciplesofitistoaskquestionsinsteadofgivingdirections,whichdiffersfromtraditionalmanagement.Thisapproachismoresuitableforknowledgeworkersintheworkingenvironmenttoday.Itcanhelpyouasanewmanager.Manystudiesshowthatasignificantimprovementinthestudyafterithelps.教练式管理的核心原则02专注接纳，不打断表达基层管理者和下属沟通时，不急于插话打断，完整听完员工想法，比如美团新经理要求听完一线骑手诉求再回应。聚焦对方，不自我中心不把沟通变成单向输出，比如字节跳动新任基层leader要求全程聚焦下属的问题，不强行输出自身固有经验。保持好奇，不预设判断不提前给员工的想法贴标签，比如华为新任基层主管遇到新人提不同方案时，先听完再评估合理性。倾听优先原则赋能成长原则聚焦下属自主解决问题谷歌基层管理培训中，管理者不直接给答案，引导下属梳理思路，自主完成任务突破。信任下属的潜能优势字节跳动基层教练管理中，管理者给新人试错空间，激发新人潜能，推动新人快速成长。针对性匹配成长资源阿里基层管理中，管理者结合下属能力短板，匹配专属导师与项目，加速能力提升。目标导向原则聚焦员工个人目标对齐团队目标教练会引导员工梳理个人职业目标，将其与团队绩效目标对齐，推动双方共同发展。明确具体可衡量的落地目标教练会帮助员工将模糊想法转化为SMART目标，比如把“提升业绩”细化为“月销增10%”。动态跟进目标调整执行方向教练会定期和员工复盘目标进度，比如每周一对一沟通，及时纠偏保障目标推进。放下固有偏见教练式管理中，管理者需放下对员工的固有标签，避免因preconception影响对员工行为的客观判断。聚焦行为本身沟通中只聚焦员工具体工作行为，不对员工个人性格、人品下定论，比如只说延误交付而非指责你太懒惰。接纳不同观点面对员工与自身相悖的想法，不急于否定，比如认可95后员工新颖的推广思路，保持开放接纳的态度。中立不评判原则责任归位原则

清晰责任边界教练式管理中，管理者需明确员工自身岗位职责，不越俎代庖包办员工工作。

激发主动担当谷歌的扁平化管理实践中，通过责任归位充分激发员工主动解决问题的意识。

落实责任考核建立对应责任考核机制，将工作成果与责任绑定，倒逼员工认真完成本职任务。教练式管理常用实操工具03GROW目标沟通工具

Goal设定目标阶段引导员工梳理明确具体工作目标，比如销售岗对齐季度业绩指标，避免方向模糊。

Reality现状分析阶段帮助员工客观梳理当前完成情况，如梳理现有客户资源，找到当前缺口与阻碍。

Options方案选择阶段启发员工自主思考解决路径，比如挖掘拓展新客的可行方法，提炼可落地的选项。

Will执行复盘阶段确定最终行动步骤与时间节点，每周跟进进度调整方案，保障目标最终落地。开放式开场提问基层管理者在团队沟通开场时，用开放式提问打破成员防备，引导新人主动说出工作难题。三层确认提问管理者逐层确认团队成员描述的问题事实、真实感受和潜在期待，避免信息偏差导致决策错误。沉默留白式提问抛出核心问题后适当留白不急于打断发言，让基层团队成员充分梳理思路说出真实想法。闭环锚定提问沟通结束时锚定下阶段具体行动，明确成员的工作产出和时间节点，保障沟通落地。深度倾听提问工具反馈辅导工具

GROW反馈框架该框架通过明确目标、梳理现状、探索方案、落实行动四步，帮员工理清工作思路解决问题。

BIC负面反馈工具BIC工具分行为、影响、后果三层传递负面反馈，深圳华为团队常用来做绩效沟通。

3F倾听反馈法3F即倾听事实、感受、意图，帮助管理者准确捕捉员工需求，避免沟通误解。潜能激发工具

平衡轮平衡轮能帮助员工直观梳理当前各工作模块状态，清晰定位待挖掘的潜能方向。

五个为什么提问法通过层层递进追问根源问题，帮助员工打破固有认知，找到自身未发现的能力点。

成功日记复盘法引导员工定期梳理过往成功事件，从中提炼自身优势，强化对自身潜能的认可。教练式管理的典型落地场景04入职目标拆解对齐教练式管理者会和新员工一起拆解岗位阶段性目标，明确个人发展方向，比如互联网公司新人的季度任务对齐。岗位问题引导式解决面对新员工遇到的岗位难题，管理者不直接给答案，通过提问引导新人自主思考找到解法。阶段性反馈复盘优化每半个月管理者通过引导提问，和新员工复盘入职阶段的成长，帮助新人优化工作方法。新员工入职带教工作目标拆解对齐

团队目标向下拆解管理者通过提问引导员工自主拆解大目标，拆解为可落地、可验收的月度小任务，明确个人工作方向。

个人目标向上对齐引导员工将个人拆解目标与部门整体战略对照调整，确保个人工作成果匹配团队核心需求。

跨岗目标同步对齐组织目标拆解研讨会议，让相关岗位员工同步彼此目标节点，提前规避协作冲突。绩效问题辅导改进

绩效缺口原因梳理教练通过开放式提问引导员工自主梳理绩效缺口的成因，而非直接指责员工能力不足。

改进方案共创制定管理者和员工共同讨论梳理可落地的绩效改进方案，比如某互联网团队让员工主动提出调整方向。

改进过程跟踪反馈定期跟进员工改进进度，给出适配的引导调整，比如字节跳动的周会一对一辅导机制。员工意愿动力激发

个人目标与团队目标对齐沟通管理者通过提问引导员工梳理个人职业目标，推动其主动将个人发展融入团队整体任务。

优势认可与价值肯定教练式管理者会针对员工的具体工作成果给出正向反馈，强化员工的工作成就感与归属感。

内在成长需求挖掘互联网部门经理用GROW模型引导新人说出对运营能力提升的需求，激发其主动学习的动力。落地常见问题与规避方法05常见认知误区

01教练式管理就是只提问不指导很多新任基层管理者误以为教练只需要提问，其实适当针对性指导更能帮助员工解决实际问题。

02教练式管理就是帮员工做决策部分新任管理者错误将自身代入决策者角色，教练核心是引导员工自主思考找到解决方法。

03教练式管理只适合问题员工辅导不少新任管理者存在认知偏差，实际上教练式管理可用于所有员工的能力成长与潜能激发。

04教练式管理会消耗过多管理时间很多新任基层管理者担心占用太多日常工作时间，长期来看它能提升员工能力，减少反复沟通成本。典型问题应对方案过度干预下属决策可以采用GROW模型引导下属自主梳理问题，只做提问引导，不直接代替员工做决定。教练提问尺度把握失当针对核心工作目标设计提问方向，避免无意义发散，每次提问控制在2-3个，聚焦问题本身。教练环节占用时间过多将教练对话融入日常15分钟站会，不单独安排冗长培训，利用碎片化时间完成教练引导。培训总结与落地计划06教练式提问核心原则核心是多问少讲，通过开放式提问引导下属自主思考，比如谷歌团队常用该方法激发员工创意。GROW模型四步框架分为目标设定、现状梳理、方案选择、行动承诺四步，华为基层管理者常用该模型推进工作。倾听与反馈的技巧要做到积极倾听不打断，给出具体针对性反馈，字节跳动基层管理培训中将