2026 职场心理健康与人才永续白皮书 高压时代下的心理韧性

WH|TEPAPER2026台灣職場心理健康與人才永續白皮書2026WorkplaceMentalHealthReport當疲憊成為職場常態，企業真正需要的，不只是效率，而是能支撐人的韌性系統。人才永續×心理韌性×AI心理科技×人才永續×心理韌性×AI心理科技×組織健康職場過勞×心理健康AI×數位心理工具心理資源普及缺口2026AnnualReport共同發起單位目錄前言1發起單位調查背景與受訪者輪廓年度調查三：心理健康的普及化與資源可及性附錄86感謝【策略夥伴】87圖表目錄 4 5 5 6 前言Foreword-一份給台灣職場的診斷書前言DIPIA與H2U永悅健康策略的核心戰略議題。232之實證基準：89.0%高度影響生產力績效的關鍵變數。82.4%達存在巨大鴻溝。四大核心數據總覽場心理健康的真實輪廓：67.867.8%數位心理生態系的領航者數位心理生態系的領航者 全場域健康管理領導品牌38.3%到中高度心理負擔或焦慮，漸成為新的職場壓力來源。落實健康企業的經營使命。調查背景與受訪者輪廓位原生」與「職場主力時代」的雙重特性。年齡分佈（參圖1）。37.80%37.80%34.50%14.20%20%30%40%5.20%7.30%0.50%25-34歲35-44歲45-54歲55-64歲性別結構72.8%72.8%27.2%生理女性生理男性產業分布22.7%22.7%2.8%1.9%2.4%1.4%7.6%1.2%9.5%1.4%5.2%3.5%1.7%2.4%3.3%4.0%1.7%3.5%4.0%2.6%6.9%5.7%3.5%1.2%製造業金融保險相關其他2.8%1.9%2.4%1.4%7.6%1.2%9.5%1.4%5.2%3.5%1.7%2.4%3.3%4.0%1.7%3.5%4.0%2.6%6.9%5.7%3.5%1.2%製造業金融保險相關其他待業中學生大眾傳播相關身心靈工作者社福機構公部門教育相關餐飲服務相關角色分佈角色分佈職場過勞與生存現況研究人工智慧如何重塑工作壓力，以及數位工具在情緒緩解中的角色與邊界。資源普及與可及性構性門檻。7第一章心理健康成為企業策略議題康環境。全球與台灣職場之轉型壓力三股力量交會下的結果。時回應的心理避風港。世代交替與心理契約的改寫性」與「數位化」，現在逐漸演變為「高負載工作量的常態化」。調佳的困擾。尋。尋。康轉化為顯性的生理負擔。債表的關鍵變數。往遠高於有形的病假成本。重置成本（包含招聘、培訓與知識流失將第二章三大年度調查：人健康的重要挑戰。年度調查一一第部分一心理核心狀態與壓力掃描系統性疲憊常態化：平均疲憊指數3.54者的心理健康狀態呈現令人憂慮平均疲憊指數3.54平均心理防禦力信心6.5223.4%達3.54分，且高達59.5%的受平均心理防禦力信心6.5223.4%新型態壓力來源感到高壓比例感到高壓比例59.5% 圖6：心理疲憊指數53.20%53.20%49.60%35.70%33.30%31.40%29.60%28.60%23.40%14.20%職涯瓶頸或迷惘家庭與私人生活身體健康或外貌焦慮國際趨勢或政局動盪壓力來源有壓力平均無壓力平均疲憊差距家庭與私人生活3.50.2財務壓力3.53.3外貌焦慮3.93.5政局動盪AAI時代焦慮國際趨勢或政局動盪身體健康或外貌焦慮職涯瓶頸或迷惘財務壓力家庭與私人生活職場人際（同儕）職場人際（上級）工作量多或有挑戰1-54320 9）。55.10%49.90%55.10%49.90%35.90%35.00%31.70%27.40%26.70%22.50% 找親友傾訴壓抑情緒旅行放鬆 找網友交流14.20%11.10%4.30%49.20%48.70%43.30%41.20%41.20%15.50%8.70%不想工作或想要離職對未來感到茫然上班遲到 韌性下的高耗損：者對自己的「心理防禦力」給而是在長期消耗中持續硬撐。的修復與支持能力。核心摘要48.7%對未48.7%對未來感到茫然長期職涯與人生焦慮。64.4%64.4%與生理警訊。理疲憊的重要來源。用率仍低。求正在快速增加。“我們真正缺少的，不是承受壓力的能力，而是恢復心理能量的空間。“生產力關聯：第二部分企業未導入認知嚴重不足82.4%公司心理健康公司心理健康重視程度2.33補助諮商是補助諮商是有感企業福利需求強烈明確76.7%認為心理健康認為心理健康影響工作71.4%•中度影響（3分14.9%•低度影響（1-2分10.9%（4.5%+6.4%）表現」的認知層面，調查結果係。心理健康影響指數評分有效百分比126.4%34551.4%支持度缺口：指數程度說明百分比低度感受認為公司完全不重視或極不重視認爲公司表現普通認為公司確實重視員工心理健康29.6%29.6%25.1%25.1%12.0%12.0%信任危機：我經常參與11.2%我從來不參與17.3%公司沒有提供相關活動資源46.4%我很少參與25.1%我經常參與11.2%我從來不參與17.3%公司沒有提供相關活動資源46.4%我很少參與25.1%36.5%36.5%23.5%17%11.5%11.5%相關服務有這項資源聽過但心理安全感缺失下的情緒隱性化的支持文化。42.9%42.9%32.5%4.0%3.2%福利訴求：46.40%46.40%34.40%34.40%21.40%9.20%9.20%使用相關服務所提供的心理諮商機構與資源不知道該如何挑選適合自己的專家否23.5%是76.5%中，「心理健康假」、「彈性工作否23.5%是76.5%實質效能的專業支企業心理福利政策心理健康假(MentalHealthDay)匿名且全額補助的外部專家諮商或諮詢辦公室設置舒壓空間或冥想課程辦公室設置舒壓空間或冥想課程64.4%現代職場正出現「高功能疲憊」現象睡眠品質不佳、近半數對未來感到茫然，但真正出現工作失正常運作。壓力來源已從工作量轉向組織關係源。多數人僅願向信任同事透露情緒，員工最大的顧慮象與績效評價。“員工留下來，不只是因為工作本身，更因為感受到被支持的可能。AI×數位心理工具—真的懂您嗎？生交集與邊界劃分。而非真人方便與即時性44.3%緩解情緒68.8%38.3%取代心理師情感共鳴有溫度84.6%雙重現實：指數程度百分比低度焦慮低中度焦慮指數程度百分比低度焦慮低中度焦慮數位補償：將近七成的受訪者曾經將AI納入情緒管理策略但沒試過不想跟機器人談心13.2%偶爾嘗試44.2%經常使用24.6%之行為經驗分布—對於半夜發作半夜或突發情緒需要即時出口時我想先練習怎麼敘述問題作為正式諮商前的自我探索其他2.50%50.40%43.10%39.80%21.50%21.30%85%受訪者堅信AI無法取代專業心理師其他其他看不懂表情和肢體語言因為不是真人沒有一般人的生活經驗仍有爭議，無法負責倫理或法律只是照資料回應缺乏情感共鳴45.8%43.3%40.5%37.2%36.6%35.2%2.5%86.3%之接受度調查心理諮商涉及高度隱私與中的「人性連結」仍具備不可44心理支持需求正走向「日常化×數位化×高可及性」心理支持需求正走向「日常化×數位化×高可及性」預約快速與便利我傾向實體諮商在熟悉空間較有安全感價格通常較具優勢尋求協助」的危機處理模式，轉46.70%38.10%21.30%21.30%16.80%16.80%11.20%11.20%8.10%8.10%52.3%35.9%52.3%35.9%48.00%44.60%48.00%44.60%40.60%39.10%心理師專業度心理師信任感定價費用交通便利性25.20%12.90%2.50%68.8%68.8%持需求正在快速增加。8成8成↑代人人支持的核心價值。44.40%42.80%31.90%14.40%1.90%58.4%58.4%使用者最重視「問題是否能被解決」，心理支持需求正走向功能導向與行動導向。72.1%心72.1%心理支持正在數位化重新定義心理健康服務。新世代心理支持模式正在形成前的「第一接觸入口」。“科技可以縮短求助距離，但真正被理解，依然是人們最深的期待。“年度調查三資源可及性形。每月預算1,000元每月預算1,000元以下方便與即時性60.5%源的轉介與日常溝通上，知道政府補助知道政府補助但未使用55.3%因經濟負擔影響補助後因經濟負擔影響補助後自費諮商76.8%已獲補助且已獲補助且有持續自費諮商意願73.9%55.3%28.4%政策之知悉度與實質成效評估8.7%15.1%70.8%5.4%45.80%45.80%38.40%31.00%政府官方網站或宣導活動網路搜尋醫療院所或心理師主動告知19.50%11.40%8.80%3.00%圖35：得知政府心理健康補助方案之管道資源延續性挑戰：與經濟能力而定47.8%諮商對我有幫助26.1%免費次數已足夠2.9%沒有自費的打算23.2%諮商之延續意願分析調查中最具希望的發現是：在已使用補助的人群中，高達73.9%具備持續自費的意與經濟能力而定47.8%諮商對我有幫助26.1%免費次數已足夠2.9%沒有自費的打算23.2%諮商之延續意願分析76.80%76.80%42.00%20.30%18.80%15.90%2.90%覺得心理健康需求不在迫切60.50%23.40%8.70%4.70%2.60%理韌性的重要關鍵。60.5%60.5%心理支持需求正在增加，業支持成本。76.8%76.8%經濟可持續性認為長期自費的主要困難來檻。64.50%44.00%39.00%35.70%25.30%11.80%4.50%3.30%1.90%這反映職場工作者對心理健動與低門檻探索」。相較於傳統接觸心理健康知識的重要入口。7成↑政府補助成功降低「7成↑政府補助成功降低「第一受到其價值與幫助。35.7%35.7%知識的新入口模式正在形成。“真正的支持，不是等待需要的人找到資源，而是讓資源能夠被更多人看見與使用。“第三章深度診斷：場高耗損背後的深層結構問題。我們發現，疲憊續地下化。壓力對心理狀態的結構性影響核心發現變能力。望能有彈性工時。」數據解析深度洞察權力結構壓力：權力結構壓力：“核心發現損耗源。要當主管的情緒垃圾桶。」數據解析深度洞察體組織韌性。當需求不再分族群：核心發現數據解析數據解析“穿透心聲“深度洞察持並重」的策略思維。「地下化」的情緒危機：「地下化」的情緒危機：隱私陰影下的信任高牆“核心發現的治理風險中。作上的心理層面沒有被重視。」數據解析深度洞察方案都將止於表面。“未來的競爭力，將不只來自技術與效率，更來自組織照顧人的能力。“第四章踐。有信任感的支持環境。考建議。行動1而是員工願意靠近與使用。行動2建議企業提升主提升主管情緒管關懷機制當員工願意說出壓力與困難時當員工願意說出壓力與困難時，組織才能真正提早接住問題行動3提升心理健康資源的「可及性」與接軌能力仍偏低。容易被理解與接觸。$$資源才有機會真正被使用。 行動5行動4復的空間。空間企業空間化調節資源恢復機制多多元支持管道（課程、社群、講座等）往往也更具韌性與人才穩定性。性與雇主品牌的重要基礎。心理健康假匿名支持資源心理健康假匿名支持資源諮商補助彈性工作安排主管情緒管理能力“當支持成為文化，心理健康便不再是福利，而是組織韌性的一部分。“結語歷史轉折。場。性（PsychologicalResilience）」穩定運作的重要基礎能力。當自動化技術持續削減重複下釋放多少潛能—還是被壓力所掩埋。重要訊號—越來越多人開始願創新能量與組織韌性的全面提升。些能夠在壓力中維持情緒平衡、 ,也將更有機會走得長遠。點。