2026 职场心理健康与人才永续白皮书 高压时代下的心理韧性

WHITEPAPER2026EDITION2026台灣職場心理健康與人才永續白皮書2026WorkplaceMentalHealthReport當疲憊成為職場常態，企業真正需要的，不只是效率，而是能支撐人的韌性系統。人才永續×心理韌性×AI心理科技×組織健康AIAI×數位心理工具心理資源普及缺口職場過勞×心理健康共同發起單位2026AnnualReport目錄前言1發起單位調查背景與受訪者輪廓年度調查三：心理健康的普及化與資源可及性附錄86圖表目錄 4 5 5 6 前言Foreword-一份給台灣職場的診斷書前言DIPIA與H2U永悅健康策略的核心戰略議題。之實證基準：89.0%高度影響生產力績效的關鍵變數。82.4%達存在巨大鴻溝。四大核心數據總覽場心理健康的真實輪廓：67.867.8%數位心理生態系的領航者數位心理生態系的領航者 全場域健康管理領導品牌落實健康企業的經營使命。38.3%到中高度心理負擔或焦慮，漸成為新的職場壓力來源。323調查背景與受訪者輪廓位原生」與「職場主力時代」的雙重特性。年齡分佈（參圖1）。5.20%37.80%34.50%14.20%7.30%0.50%0%10%20%30%40%4性別結構72.8%72.8%27.2%生理女性生理男性產業分布22.7%22.7%2.8%1.9%2.4%1.4%7.6%1.2%9.5%1.4%5.2%3.5%1.7%2.4%3.3%4.0%1.7%3.5%2.6%4.0%6.9%5.7%3.5%1.2%2.8%1.9%2.4%1.4%7.6%1.2%9.5%1.4%5.2%3.5%1.7%2.4%3.3%4.0%1.7%3.5%2.6%4.0%6.9%5.7%3.5%1.2%製造業金融保險相關其他待業中學生大眾傳播相關身心靈工作者社福機構公部門教育相關餐飲服務相關55角色分佈角色分佈職場過勞與生存現況研究人工智慧如何重塑工作壓力，以及數位工具在情緒緩解中的角色與邊界。資源普及與可及性構性門檻。7第一章心理健康成為企業策略議題康環境。全球與台灣職場之轉型壓力三股力量交會下的結果。後疫情的心理遺留感後疫情的心理遺留感性」與「數位化」，現在逐漸演變為「高負載工作量的常態化」。調佳的困擾。康轉化為顯性的生理負擔。時回應的心理避風港。世代交替與心理契約的改寫尋。債表的關鍵變數。往遠高於有形的病假成本。重置成本（包含招聘、培訓與知識流失將第二章三大年度調查：人健康的重要挑戰。年度調查一第一部分心理核心狀態與壓力掃描系統性疲憊常態化：3.54者的心理健康狀態呈現令人憂慮的系統性惡化趨勢。3.546.5223.4%達3.54分，且高達59.5%的受6.5223.4%AI焦慮程度新型態壓力來源59.5%59.5% 多層次困境與Γ上級權力」的衝擊職涯瓶頸或迷惘職涯瓶頸或迷惘家庭與私人生活身體健康或外貌焦慮國際趨勢或政局動盪49.60%35.70%33.30%31.40%圖6：心理疲憊指數29.60%28.60%23.40%14.20%11壓力來源有壓力平均無壓力平均疲憊差距3.83.24.23.213.30.8家庭與私人生活3.50.2財務壓力3.53.3外貌焦慮3.93.5政局動盪543210AI時代焦慮AI時代焦慮國際趨勢或政局動盪身體健康或外貌焦慮職涯瓶頸或迷惘財務壓力家庭與私人生活職場人際（同儕一職場人際（上級一工作量多或有挑戰9）。多數人仍以Γ個人消化」面對壓力，不想工作或想要離職對未來感到茫然上班遲到49.20%48.70%64.40%64.40%43.30% 找親友傾訴壓抑情緒旅行放鬆找網友交流55.10%41.20%41.20%15.50%8.70%49.90%35.90%35.00%31.70%27.40%26.70%22.50%14.20%11.10%韌性下的高耗損：者對自己的「心理防禦力」給而是在長期消耗中持續硬撐。的修復與支持能力。核心摘要48.7%對未來感到茫然48.7%對未來感到茫然長期職涯與人生焦慮。64.4%64.4%與生理警訊。壓力來源壓力來源正從工作量轉向Γ組織關係」理疲憊的重要來源。多數多數人仍以Γ自己撐過去」面對壓力用率仍低。求正在快速增加。“我們真正缺少的，不是承受壓力的能力，而是恢復心理能量的空間。“第二部分82.4%82.4%2.332.33重視程度重視程度71.4%76.7%71.4%76.7%生產力關聯：心理健康與工作產能的絕對正相關表現」的認知層面，調查結果係。•高度影響（4-5分74.1%（22.7%+51.4%）•中度影響（3分14.9%•低度影響（1-2分10.9%（4.5%+6.4%）心理健康影響指數評分有效百分比126.4%34551.4%支持度缺口：指數程度說明百分比低度感受認為公司完全不重視或極不重視認爲公司表現普通認為公司確實重視員工心理健康企業心理健康支持，存在明顯的Γ資訊斷層」25.1%12.0%可能不是成本，而是Γ心理距離」我經常參與11.2%公司沒有提供相關活動資源46.4%我從來不參與17.3%我很少參與25.1%我經常參與11.2%公司沒有提供相關活動資源46.4%我從來不參與17.3%我很少參與25.1%36.5%36.5%23.5%17%11.5%11.5%相關服務有這項資源知道’聽過但信任危機：心理安全感缺失下的情緒隱性化的支持文化。42.9%42.9%32.5%32.5%4.0%4.0%3.2%3.2%使用相關服務所提供的心理諮商機構與資源46.40%34.40%34.40%34.40%34.40%21.40%21.40%9.20%不知道該如何挑選適合自己的專家9.20%9.20%9.20%福利訴求：否23.5%是76.5%中，「心理健康假」、「彈性工作否23.5%是76.5%實質效能的專業支企業心理福利政策心理健康假(MentalHealthDay)匿名且全額補助的外部專家諮商或諮詢辦公室設置舒壓空間或冥想課程辦公室設置舒壓空間或冥想課程職場心理健康的Γ高耗損與低支持現象」64.4%現64.4%現代職場正出現Γ高功能疲憊」現象睡眠品質不佳、近半數對未來感到茫然，但真正出現工作失正常運作。職場心理健康的Γ高耗損與低支持現象」壓力來源已從壓力來源已從工作量轉向組織關係源。多數人僅願向信任同事透露情緒，員工最大的顧慮象與績效評價。“員工留下來，不只是因為工作本身，更因為感受到被支持的可能。AI×數位心理工具生交集與邊界劃分。44.3%68.8%44.3%68.8%緩解情緒緩解情緒84.6%38.3%雙重現實：AI既是職場Γ壓力源」也是情緒Γ安全閥」指數程度百分比低度焦慮低中度焦慮數位補償：將近七成的受訪者曾經將AI納入情緒管理策略不想跟機器人談心13.2%偶爾嘗試44.2%偶爾嘗試44.2%但沒試過經常使用24.6%之行為經驗分布高的開放度。「偶爾嘗試」者高達半夜或突發情緒需要即時出口時半夜或突發情緒需要即時出口時50.40%43.10%39.80%21.50%21.30%39.80%21.50%21.30%作為正式諮商前的自我探索2.50%2.50%85%受訪者堅信AI無法取代專業心理師86.3%86.3%45.8%43.3%40.5%37.2%36.6%35.2%2.5%45.8%43.3%40.5%37.2%36.6%35.2%2.5%其他看不懂表情和肢體語言因為不是真人沒有一般人的生活經驗仍有爭議，無法負責倫理或法律只是照資料回應缺乏情感共鳴之接受度調查心理諮商涉及高度隱私與中的「人性連結」仍具備不可心理支持需求正走向Γ日常化×數位化×高可及性」是，目前持續中否，從未參與過52.3%是，但目前已結束35.9%心理支持需求正走向Γ日常化×數位化×高可及性」是，目前持續中否，從未參與過52.3%是，但目前已結束35.9%預約快速與便利我傾向實體諮商在熟悉空間較有安全感價格通常較具優勢尋求協助」的危機處理模式，轉46.70%46.70%38.10%21.30%21.30%16.80%16.80% 11.20% 8.10%心理師專業度心理師信任感定價費用交通便利性48.00%44.60%40.60%39.10%25.20%12.90%2.50%心理師專業度心理師信任感定價費用交通便利性48.00%44.60%40.60%39.10%25.20%12.90%2.50%68.8%68.8%持需求正在快速增加。8成↑代人人支持的核心價值。44.40%42.80%42.80%31.90%31.90%14.40%14.40%1.90%1.90%職場心理健康的Γ高耗損與低支持現象」58.4%58.4%使用者最重視「問題是否能被解決」，心理支持需求正走向功能導向與行動導向。72.1%心72.1%心理支持正在數位化重新定義心理健康服務。新新世代心理支持模式正在形成前的「第一接觸入口」。““科科技可以縮短求助距離，但真正被理解，依然是人們最深的期待。““年度調查三資源可及性形。60.5%60.5%55.3%55.3%知道政知道政府補助但未使用1,000元以下73.9%76.8%73.9%76.8%已獲補助且已獲補助且知道，知道，55.3%28.4%源的轉介與日常溝通上，知道，知道，55.3%28.4%政策之知悉度與實質成效評估品質差異明顯，影響使用意願5.4%品質差異明顯，影響使用意願5.4%品質略低，但仍可接受8.7%不確定，沒有比較過70.8%品質相同，沒有差異15.1%政府官方網站或宣導活動網路搜尋政府官方網站或宣導活動網路搜尋38.40%31.00%19.50%11.40%醫療院所或心理師主動告知11.40%8.80%3.00%8.80%3.00%圖35：得知政府心理健康補助方案之管道資源延續性挑戰：從Γ願意開始」到Γ持續性」調查中最具希望的發現是：在已使用補助的人群中，高達73.9%具備持續自費的意可能願意，視自身狀況可能願意，視自身狀況與經濟能力而定47.8%完全不願意，覺得免費次數已足夠2.9%非常願意，覺得持續諮商對我有幫助26.1%不太願意，目前沒有自費的打算23.2%諮商之延續意願分析覺得心理健康需求不在迫切20.30%對心理師或諮商品質仍有疑慮18.80%其他2.90%60.50%23.40%8.70%4.70%2.60%理韌性的重要關鍵。60.5%60.5%心理支持需求正在增加，業支持成本。76.8%經濟可持續性認為長期自費的主要困難來檻。76.8%經濟可持續性認為長期自費的主要困難來檻。44.00%39.00%35.70%25.30%11.80%4.50%3.30%1.90%64.50%這反映職場工作者對心理健動與低門檻探索」。相較於傳統接觸心理健康知識的重要入口。7成↑政府補助成功降低「7成↑政府補助成功降低「第一受到其價值與幫助。35.7%35.7%知識的新入口模式正在形成。“真正的支持，不是等待需要的人找到資源，而是讓資源能夠被更多人看見與使用。“第三章深度診斷：場高耗損背後的深層結構問題。我們發現，疲憊續地下化。壓力對心理狀態的結構性影響核心發核心發現變能力。數據解析數據解析穿透心聲望能有彈性工時。」深度洞察權力結構壓力：來自上級的影響Γ超越」工作量本身核心發核心發現損耗源。數據解析數據解析····穿透心聲““要當主管的情緒垃圾桶。」深度洞察體組織韌性。當需求不再分族群：心理健康假已成為職場的Γ基礎性期待」核心發核心發現數據解析數據解析····穿透心聲““深度洞察持並重」的策略思維。隱私陰影下的信任高牆核心發現的治理風險中。數據解析數據解析····穿透心聲““作上的心理層面沒有被重視。」深度洞察方案都將止於表面。“未來的競爭力，將不只來自技術與效率，更來自組織照顧人的能力。“第四章踐。從Γ制度存在」走向Γ真正可被使用的支持文化」有信任感的支持環境。考建議。行動1建立Γ可被安心使用」的心理支持機制真真正有效的心理支持’不只是Γ有提供」’而是員工願意靠近與使用。行動2將Γ心理安全感」納入主管與組織文化建議企業提升主提升主管情緒管關懷機制行動3提升心理健康資源的Γ可及性」與接軌能力仍偏低。容易被理解與接觸。$$當當支持系統能更自然地進入日常情境’資源才有機會真正被使用。