运动健身教练绩效提升与会员拓展考核表

运动健身教练绩效提升与会员拓展考核表部门员工姓名岗位名称直接上级直接上级职务考核时间考核项目考核要素考核内容标准分自评考核人评分专业技能与服务质量（25%）客户满意度评分根据会员季度平均满意度评分，4.5分及以上为满分，每下降0.1分扣3分，最低为0分；包含课程质量、服务态度、专业度等方面评估。15专业技能与服务质量（25%）健身指导计划完成率评估教练是否按时制定并完成会员个性化健身指导计划，完成率每低于1%，扣2分，最低0分。5专业技能与服务质量（25%）专业证书更新情况检查教练是否按照公司要求定期完成专业技能培训与证书更新，未完成项扣3分，最多扣5分。5专业技能与服务质量（25%）会员投诉处理及时性评估对于会员投诉或建议的响应速度与解决效果，延迟或未解决投诉，每例扣3分，最多扣5分。5专业技能与服务质量（25%）健康知识普及度统计教练是否组织健康知识、营养搭配、运动损伤预防等相关课程或活动，并应用专业知识于实践教学，未组织或少于1场扣3分，低于标准扣2分。5会员留存与活跃度（25%）会员续费率以季度会员续费率为准，计算方式：续费人数/本季度到期会员数，75%达标，低于75%每下降1%扣4分，最高扣8分。15会员留存与活跃度（25%）会员活动参与度统计会员在教练指导下课程的平均出勤率，未达标则每低于1%扣3分，最低0分。5会员留存与活跃度（25%）会员流失率控制以季度会员流失率计算（流失会员数/季度初会员数），5%达标，每超过1%扣4分，最高扣10分。5会员留存与活跃度（25%）会员推荐率以教练推荐的新会员数量作为评分依据，每少推荐1人扣2分，最多扣10分；无推荐则该项得分为0。5会员留存与活跃度（25%）会员兴趣多元化发展评估教练是否鼓励会员尝试不同健身项目，贡献会员尝试新项目的人次，未达标则每不足1人扣2分，最低0分。5会员拓展与业绩贡献（30%）新会员拓展数量以教练实际成功办理入会手续的会员数量为标准，每少1名扣3分，最多扣12分。18会员拓展与业绩贡献（30%）新会员转化率在教练引导或预约下，破冰成功转化的潜在客户数量与到访人数的比例，计算公式：成功转化人数/总到访人数，30%为达标线，未达标每降低1个百分点扣3分，最高扣9分。6会员拓展与业绩贡献（30%）会员体测达标率由教练指导会员完成入职体测计划，记录体测达标情况，90%为达标，未达标每低于1%扣4分，最高扣10分。8会员拓展与业绩贡献（30%）会员课时销售进度以教练负责会员购买课时总数为目标，按周期完成率计分，每季度销量必须达到储备会员课时的80%以上，未达标则每低于10%扣5分，最多扣15分。15会员拓展与业绩贡献（30%）潜在客户跟进转化对于教练收集和整理的潜在客户名单，需要进行高效跟进，跟进率计算为：实际跟进人数/总潜在客户数，未跟进或未转化者应记录滞后，未达标每降低1%扣2分，最低0分。4团队协作与职业发展（20%）团队支持与协作度评估教练在团队任务和协作活动中的参与积极性，未参与活动或未协作完成任务扣3分，最多扣8分。10团队协作与职业发展（20%）教练培训组织统计并评估教练主动组织的经验分享、案例分析或技能培训活动次数，少于规定次数扣5分，质量不高额外扣2分。2团队协作与职业发展（20%）新教练培养为公司培养新人贡献，每季度新教练入职指导完成情况，未完成指标者该项得分0分，且每少指导1人扣2分，最多扣5分。6团队协作与职业发展（20%）个人学习成长以教练提交的学习计划、学习心得或培训证书来评估其职业成长，未达标者该项得分为0，每缺席一次学习任务扣2分，最多扣8分。6团队协作与职业发展（20%）客户关系维护根据教练的会员社交媒体联系、活动邀约参与等行为评分，客户资源未达标则该项得分为0，每缺失一名扣2分，最多扣10分。8本考核表用于评估运动健身教练在提升客户满意度、专业技能、会员留存和拓展新会员方面的综合表现，旨在全面衡量教练的业绩和能力，推动整体业务增长。考核得分100考核等级绩效等级：□优秀（90–100）□良好（80–89）□合格（70–79）□待改进（60–69）□不合格（<60）主要优势：待提升方面：绩效面谈记录面谈时间：______年______月______日面谈地点：_________________________参与人员：被考核人：_____________考核人：_____________（如适用）HR代表：_____________面谈要点摘要：双方达成的共识与后续行动计划：签字确认本人已知晓本次考核内容、评分结果及面谈反馈，并对考核过程表示认可（如有异议，已在面谈中提出并记录）。被考核人签字：_____________  日期：______年______月______日考核人签字：_______________  日期：______年______月______日HR备案签字：_____  日期：______年______月______日适用范围：本表格为通用型绩效考核工具，适用于组织内各类岗位的定期（如季度、半年度、年度）绩效评估，支持KPI、OKR或其他目标管理方法。填写流程：考核前：由考核人与被考核人共同确定考核维度、具体指标、目标值及权重，保证目标清晰、可衡量、可达成。考核期结束时：被考核人完成“自评得分”及“完成情况说明”，提供事实依据；考核人根据实际表现填写“上级评分”并审核完成情况。加权得分=（上级评分×权重%），最终得分=各项加权得分之和。综合评价部分由考核人填写，需基于客观事实，突出优势与改进点。绩效面谈应在评分完成后及时进行，面谈内容应聚焦发展、反馈与未来计划，并如实记录于“面谈要点摘要”与“后续行动计划”栏。所有相关方在确认无误后签字，完成考核闭环。权重分配原则：各考核指标权重总和必须为100%，应根据岗位职责和组织重点合理分配，突出关键贡献领域。评分标准：采用百分制（0–100分），建议制定统一的评分指南以保证跨部门/岗位评分的一致性与公平性。结果应用：考核