劳动合同解除与终止合规实操培训

20XX/XX/XX劳动合同解除与终止合规实操培训汇报人:XXXCONTENTS目录01

培训基础认知02

法定解除与终止情形03

合规操作全流程04

常见风险防控要点05

争议处理应对方法培训基础认知01掌握合法解除流程帮助HR准确掌握劳动合同解除的法定流程，避免因程序瑕疵引发劳动争议。明确终止适用情形明确不同劳动合同终止情形的适用条件，帮助学员区分解除与终止的边界。规避合规风险通过典型案例分析，帮助学员识别实操中的常见风险点，降低企业用工法律风险。适配各类用工主体适用于各类企业HR、法务人员及部门管理者，覆盖不同规模企业的用工场景。培训目标与适用范围核心概念区分

解除与终止的法定情形差异劳动合同解除多由当事人主动提出，终止一般是法定情形出现时劳动关系自动结束。

解除与终止的法律后果区别劳动合同解除分不同情形对应不同经济补偿，终止一般仅在特定法定情形下支付补偿。

协商解除与单方解除的界定协商解除是双方协商一致后结束劳动关系，单方解除是一方依法定事由主动结束劳动关系。法定解除与终止情形02协商解除法定条件解除主体为劳动合同双方当事人任何一方都不能在未经对方同意的情况下，单方面强行触发劳动合同的协商解除程序。双方均具有真实自愿的解除合意任何一方不得通过欺诈、胁迫手段迫使对方同意协商解除，该情形下达成的解除无效。解除内容为平等协商达成一致双方需就解除时间、经济补偿等具体事项协商确认，比如腾讯与违规员工协商解除劳动合同。劳动者因单位过错单方解除用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可依据劳动合同法规定，单方提出解除劳动合同。单位因劳动者过错单方解除员工严重违反公司制定的规章制度，企业可依法单方解除与该员工的劳动合同。单位无过错性单方解除员工医疗期满后不能胜任原工作也无法调岗，单位可依法定程序单方解除劳动合同。单方解除法定情形劳动合同终止情形

劳动合同期满企业与员工签订的固定期限劳动合同到期，任何一方不愿续签的，合同即终止。

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇劳动者达到法定退休年龄后办理养老退休，开始领取养老金，原劳动合同终止。

用人单位被依法宣告破产某房企因资不抵债被法院宣告破产，主体存续性丧失，与全体员工的劳动合同终止。

劳动者死亡程序员张某突发疾病离世，其与公司的劳动合同依法终止，劳动关系随之消灭。不得解除终止情形

女职工孕期、产期、哺乳期根据劳动合同法规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期内，单位不得随意解除劳动合同。

疑似职业病病人诊断或医学观察期对于疑似职业病病人，在诊断或医学观察期间，用人单位不能终止劳动合同。

在本单位工作满十五年且距退休不足五年员工满足在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的，单位不能违规解除。合规操作全流程03前置调查与证据固定

解除理由事实调查针对员工违纪违规，核实严重违反规章制度、失职等具体事实，梳理对应时间线。

合规证据分类收集以书面记录、沟通录音等形式分类整理，确保证据来源与形式符合法律程序要求。

证据完整性固定留存对收集到的材料统一归档留存，比如对电子证据做公证，防范后续争议中证据失效风险。通知送达与程序履行

直接当面送达由劳动者当面签收解除劳动合同通知书，北京某互联网公司常用此方式规避后续法律风险。

邮寄留置送达劳动者拒签时可通过邮寄并留存快递凭证，上海不少企业处理旷工员工时常采用该方式。

公告送达劳动者失联时可通过权威报纸或公示平台发布公告，是失联员工退工的法定收尾程序。离职手续办理收尾

01离职文件签署确认需让离职员工完成解除劳动合同协议书等文件签字归档，避免后续出现无凭据的劳动争议。

02工资及法定福利结算需在法定期限内结清离职工资、加班费，办理社保公积金停缴减员，符合各地合规要求。

03涉密及资料物品回收需回收离职员工持有公司涉密文件、办公设备，删除系统账号权限，防范信息泄露风险。常见风险防控要点04解除理由表述模糊风险企业辞退员工时仅写“严重违反纪律”未明确事由，仲裁时因无法举证被判定违法解除。违纪事实证据留存不足风险员工旷工后企业未留存考勤记录、催告返岗通知，主张违纪解除因缺事实被驳回诉求。双方劳动关系起止事实不清风险企业未留存书面劳动合同、社保缴纳记录不全，无法认定劳动关系存续时长引发纠纷。事实认定模糊风险程序违规操作风险未提前通知解除的违规风险企业单方解除劳动合同未提前30日通知，比如辞退不胜任工作的员工未提前通知，需支付代通知金。离职程序缺失的违规风险企业与员工解除合同后未出具离职证明，影响员工再就业，会被员工主张赔偿就业损失。通知工会程序缺失风险企业单方解除劳动合同时未依法通知工会，程序违法，会被认定解除劳动合同违法。文书条款疏漏风险

解除理由表述疏漏某公司因辞退表述仅写“员工不合适”，被认定违法解除，最终支付了双倍赔偿金。

送达条款缺失疏漏某公司未约定解除通知送达地址，员工失联导致无法送达，程序违法被判继续履行合同。

竞业限制条款疏漏某公司未约定竞业限制补偿金，离职员工主张条款无效，法院支持员工诉求无需遵守约定。违规辞退风险某公司因孕期员工业绩不达标辞退员工，最终被判定违法辞退，支付了双倍经济赔偿金。调岗调薪争议风险某公司强行将产期女职工从管理岗调至后勤岗并降薪，被女职工起诉，公司被判补足工资差额。劳动合同到期顺延风险女职工劳动合同到期时正处于孕期，公司终止合同被判违法，需向女职工支付违法终止赔偿金。三期员工特殊风险争议处理应对方法05争议协商调解思路

前期事实梳理固定提前整理劳动合同、考勤记录等书面凭证，明确双方权利义务，梳理争议核心矛盾。

沟通方案制定结合法律法规规定和企业用工实际，拟定合理的协商方案，预留灵活调整空间。

调解协议签署双方达成一致后，及时签署书面调解协议，明确权利义务终止，避免后续纠纷。

情绪引导疏导调解过程中安抚双方对立情绪，搭建理性沟通平台，推动协商共识达成。仲裁诉讼证据准备

主体资格证据需准备用人单位营业执照、劳动者