2026美好商业白皮书

真诚+信任=希望=美好CONTENTS第一章全球研究证实:员工幸福与商业成功可以兼得第二章海内外标杆案例第三章中国企业调研:美好商业的实践现状与差距第四章美好商业企业参考模型第五章倡议与行动第六章研究边界与持续计划参考文献推荐序·当商业记起它为何而生每一次季度复盘、每一张组织架构图背后,都藏着一个问题:这一切,究竟是为了什么?在工业时代的大部分时间里,我们不假思索地回答:利润。人成了"人力资源"——待优化的投入,待控制的成本。我们缔造了一个生产力空前、隐痛也空前的经济:疏离、倦怠,以及把最宝贵的时光耗费在无法触及灵魂的工作上的那种空洞感。而这份白皮书的核心主张——当企业将"人"置于"利润"之上,美好商业便会自然生长——不是一句口号,而是借助现代工具对古老智慧的重新发现:人的繁荣是具有生成性的。三十年的研究,从盖洛普Q12到牛津大学《职场幸福手册》,都在印证一个朴素的道理——"关怀"创造价值,"信任"胜过控制,"爱"一旦被嵌入系统,便会复利增长。超过三十亿人把大部分清醒的时间奉献给工作。职场不是人类要逃离的地方,而是人类幸福可以规模化发生的首要场域。这份白皮书所呈现的美好商业理念,最让我动容之处在于:它的整个架构是一次重要的价值重估——将员工幸福感置于商业实践的核心。这是一份宣言:企业在成为经济单位之前,首先是一个完整的人的共同体。白皮书中的阿纳迪酒店案例优美地呈现了一条法则——"只有自身被疗愈的员工,才能真诚地传递疗愈"。顾客不仅仅接收产品,他们接收的是服务者内在的状态。而美好商业的生态维度则将同一条法则向外延伸——企业通过供应商与社区辐射它的意识。全食超市的故事承载着一个来之不易的教训:没有制度设计的理想主义是脆弱的。爱若要持久,需要建筑。美好商业就是这样一座建筑,让价值观变得可见、可比较、可治理。这份白皮书还有一层更深的意义:它是中国的。胖东来已经证明了:对员工彻底的关怀不是西方的奢侈品,也不是慈善的施舍——它是一条普遍的法则,以深刻的中国方式表达出来。致每一位将手持这份白皮书的创始人、领导者与员工:请记住,它的目的不是墙上的牌匾,而是车间里、柜台后的那个人——她的尊严、他的成长、他们那种"工作是让生命变得更辽阔、而非更狭小"的感受。愿这份白皮书被铭记为一个平和的转折点——一代中国企业选择成为"美好"的那一刻,并发现:美好,才是最持久的策略。带着爱与感恩,世界幸福基金会创始人兼主席联合国和平大学(UPEACE)"全球国民幸福"项目主任马德里,迈阿密·巴厘岛,2026年8月23越来越多企业开始重新审视一个看似朴素、却极具挑战的问题：企业除了追求收入、利润和效率之外，是否也应该追求管理者和员工的幸福、尊严、安今天，它正在成为越来越多经营者的现实选择。而真正值得追问的是：成就我们走访了学习胖东来的企业，收集了多家企业的经营数据和数千份员工匿名问卷，访谈了从创始人到一线员工的多个层级。我们也梳理了过去三十年间全球学术界对“员工幸福”与“企业绩效”之间关系的研究成果，考察了在做得怎么样？向胖东来学习的企业，走到了哪里？美好商业，有没有一套发现一：过去三十年的全球研究反复印证——幸福感高的企业，客户满意发现二：全球已经有一批企业把“对员工好”做到了极致，并用几十年时间证明了这是可持续的。胖东来以“自由·爱”的文化理念凝聚人心，员工流失率仅0.50%；Patagonia以使命驱动凝聚人心，员超市以觉醒商业的理念连续20年入选“最佳职场”；阿纳迪酒店以信任与发现三：在学习胖东来的中国企业群体中，员工已在多个维度感受到明显改善。休假天数、员工流失率、基层薪资等关键指标，较行业平均水平已有显017很多企业家会问：“对员工好，到底有没有科学依据？”1.1发现一：员工的感受可以被测量，测量结果可以预测企业的业绩过对全球数百万员工的大规模调研，提炼），将“员工敬业度”与“企业经营成果”建立量化关联①。Q12的核心理念是：员工的感受可以被测量，而测量结果可以预测在此基础上，卓越职场研究所（Great信任文化模型”②。其核心逻辑是：当员工相信领导、为工作感到自豪、与同事建立友爱关系时，企业将获得更高的绩效。焦五大主题——可信度、尊重、公平、自这一演进揭示了一个关键认知：员工幸福是企业战略的核心组成部分，而非边缘议沙哈尔教授创立的SPIRE模型回答了“幸Spiritual（精神）、Physical（身体）、福不是单一维度的“快乐”或“满足”，对企业而言：若只关注物质待遇而忽略意8①Gallup.(2019).GallupQ12meta-analysisreport.②GreatPlacetoWorkInstitute.(2021).TheTrustIndex™employeesurveymethodology.③Ben-Shahar,T.(2017).Happier,nomatterwhat:Cultivatinghope,resilience,andpurposeinhardtimes.The&L.Tay(Eds.),Handbookof81.3发现三：改善员工幸福感，有Playbook》，是目前全球最权威的职场幸究的系统回顾，将职场幸福感的影响因素独立性与灵活性、多样性与成就感、收入版扩展至18个⑧。其独特价值在于：区分了个人、团队、工作、组织四个层面的1.4从价值观到制度化：觉醒商业导，核心理念是企业应服务于所有利益相关者⑨。其四大支柱为：更高使命、利益相关者共赢，以及“自觉领导力”与“自BCorp认证体系是这一理念的制度化落治理五大维度达到标准⑪。2026年V2.1标准从“积分累积制”转向“强制性达1.5中国企业不需要从零开始：东者爱人”⑬，管理者应以仁德之心对待员工。《道德经》讲“无为而治”⑭，领导以利为利，以义为利”⑮——好的商业不中国是辩证法的故乡。《道德经》讲“反者道之动，弱者道之用”⑯——柔和的、顺应自然的力量更为持久。现代管理学称东方管理智慧为美好商业提供了不同于西第二，国际体系需要本土化适配。中国企业在学习国际工具时，需要结合本土文化第三，价值观需要制度来守护。对员工好不能仅靠创始人个人善意，需要被写入制&Lewis,M.W.(2011).Towardatheoryofparadox:Adynamicequilibriummodelof02在河南许昌，有一家零售企业，每周二闭店休息，春节闭店五天，员工每年休假像一个企业”，但2025年它的销售额突胖东来由于东来先生1995年在河南许昌胖东来官网写着一句话：“传播先进文化让社会更美好。”如果说胖东来与其他企业最大的不同，不在于更高的薪资或更长的假期，而在于一这不是传统的员工手册——它不谈考勤、不谈惩罚、不谈岗位职责。它回答的是：一个人如何在工作和生活中活出幸福的生手册内容涵盖：如何与同事相处、如何面对工作中的情绪、如何在平凡岗位中找到意义、如何理解“自由”与“爱”在日常工作中的具体含义。它将创始人于东来的个人信念——对生命意义的追问、对尊严的执着、对爱的信仰——转化为可传递、它使得“自由·爱”不再依赖于于东来个人化载体”。《幸福生命手册》的存在，回答了一个根本问题：当一家企业把自己定答案是：一本关于如何幸福地工作、如何尊严地生活的生命手册。胖东来不只是创造了高福利的工作环境，它创造了一种关于工作的新叙述——工作可以不是谋生手段，而是生命成长的途径；企业可以不是自由·爱的文化理念。“自由·爱”被写入制度、融入流程、体现于每个管理细节。于东来希望每一个在胖东来工作过的人，少一种非常专业的技术能力”，达到“充满热情充满爱的生命状态”。企业各个领域“只是践行科学文化理念和科学技术的极致的员工关怀制度。员工全年休假145店休息，严禁加班，违规罚款五千元。每惊人的员工稳定性。2026年上半年流失净利润约15亿元，平均员工每人分配10信任赋权与民主管理。一线员工拥有免单权。管理层每年由员工无记名投票决定去留。于东来本人因对下属发脾气，过去两年赔付40多万元——上级呵斥或对下属胖东来用三十年的实践表明：对员工彻底的关怀不是一种经营策略，而是一种价值作为目标，它的衡量标准不再是利润和规模，而是：有多少人在这里学会了科学先进的做人方式和生活方式？有多少企业因这不是商业策略层面的“投资回报”，而是价值层面的“使命达成”。胖东来的存在本身就在证明：商业可以不是一场零和博弈，而是一种让更多人活得更加幸福与本节胖东来数据来源：联商网报道（2026年3月）、胖东来官方公告及百度百科胖阿纳迪酒店创始人卢文揆曾说：“起心动念是爱，才有资格谈长期主义。”这句话，道出了阿纳迪区别于传统酒店管理的核心哲学——用信任取代控制，用疗阿纳迪酒店于2018年开业，位于上海虹桥枢纽核心区，中国首家定位“奢华养生”的城市奢华养生疗愈酒店，是立鼎世酒店集团（LHW）成员酒店，被评选为中国首家铂金级健康酒店①。其核心理念来自梵这也是酒店一切产品、服务与组织文化的酒店依托独特的养生疗愈差异化赛道，长期实现客房溢价20%，宾客复购率稳定高达47%，年均入住率维持75%以上②。酒店目前拥有员工375人，员工流失率仅3.5%，远低于行业平均的5%；员工满意均高于行业平均水平③。阿纳迪被业界称底层经营哲学：以爱为根基的长期主义。创始人卢文揆提出核心经营主张：所有长期主义的根基，始于纯粹利他的发心；唯有发自本心的善意，才能支撑企业走得长远。阿纳迪用充分信任的“倒三角”管理自主表达的空间。团队坚信一条核心经营逻辑：无法被善待、被疗愈的员工，无法向内生出喜悦，更不可能为宾客传递平衡定制化疗愈服务体系：看见每一位宾客的真实需求。阿纳迪打造专属身心疗愈服务体系，跳出标准化机械服务流程，将宾客旅程拆解并转译为“服务四本书”。宾客员工据此提供定制化疗愈服务。服务评判标准不在于流程是否完成，核心在于宾客石榴共生文化：托举式协作组织。酒店以团结奋进、与人为善”三大组织品格④, 打造全员托举式协作文化。如同石榴籽紧紧相依、彼此支撑，内部跨部门、一线与管理岗无层级隔阂，全员形成互相托举的协作氛围。阿纳迪用数据证明了这一逻辑的商业可持好，员工会把这份好传递给客人，客人会不是为了卖衣服，而是为了保护我孩子未来的地球。我入职第一周，我的经理没有问我‘你会卖衣服吗’，而是问我‘你最关心什么’。”这句话不是招聘广告上的标语，而是救地球”作为使命，并把这份使命感传递给每一位员工时，工作就不再只是一份工于1973年创立，总部位于美国加利福尼亚州文图拉⑥。截至2025年，公司年营Letmypeoplegosurfing:Theeducationofareluctantbusinessman.Pengu一个前所未有的决定：将公司所有权转让（持有全部投票权，守护公司价值观）和有利润用于应对气候危机）⑦。这意味着Patagonia的所有利润不再归股东所有，而是用于“拯救地球”。Patagonia是全使命即工作。Patagonia以“使命优先”的方式招聘人才，确保每一位员工都与公司的价值观深度契合。每年，公司为员工提供超过27,000小时的带薪志愿服务时员工提供100%的医疗保险保费覆盖，从入职第一天起即生效⑧。公司还提供带薪病假、产假和陪产假（平等育儿假）、育儿补贴、灵活工作制、每两周工作九天员工折扣和服装津贴。更重要的是，员工每年可带薪参加环保公益项目，将个人价⑦Patagonia.(2022,September14).Patagonia'snewownershipstructure[Pressrelease].PatagoniaWorks.⑧Patagonia.(2025).Patagoniaemployeebenefitssummary.而非股东分红。2022年的所有权转移更是将这一原则推向极致——公司彻底切断了“利润归股东”的传统逻辑。在供应链管理上，公司要求90%以上的产品在Patagonia以“拯救地球”为使命，以超越利润的精神追求凝聚员工，带来极低的流失率和极高的员工认同——使命本身就一切可以重来，我会更早地意识到，我们不仅需要做一家觉醒的企业，还需要保护它不被觉醒之前的资本逻辑摧毁。”这句话，可能是全食留给所有美好企业最国德克萨斯州奥斯汀创立，从一家天然食品小店成长为拥有540家门店、年营收超全食是“觉醒商业”运动最著名的实践案例——它不是一个被“研究”的样本，而⑨美国劳工统计局（BureauofLaborStatis利益相关者共赢的“觉醒商业”模式。全食的核心逻辑是：企业应为所有利益相关创造价值，而非仅对股东负责。从1998年开始，全食连续20年被《财富》杂志这一纪录在美国零售业中前所未有。其信任文化的核心是：门店团队拥有自主采购权，员工被信任做出决策，而不是被流程限制——这一机制与胖东来给员工“免单真正的“主人翁意识”。全食为员工提供股票期权，让每一位员工都成为公司的主人。Mackey相信：当员工拥有公司的一部分，他们会像主人一样思考、行动、承而是“合作伙伴”；不把社区当成“外部环境”，而是“共同体的成员”；不把员工当成“可替换的零件”，而是“公司的转折：资本的反噬。2017年，激进投资牒：要么自己想办法提高股价，要么我们亚马逊化：文化的消逝。2018年亚马逊正式接管后，全食经历了深刻的转型。过去七年间，亚马逊集中管理全食，扩大自有品牌商品比重，并利用门市作为包裹取件与退货据点。到2026年，亚马逊计划将全食超过10万名白领和一线员工全部国企业员工延伸其企业薪资结构与福利体业务部门员工福利的全面统一⑯。全食的行销、商品企划等公司职员将获得新的职称、薪酬与福利，享有亚马逊的员工折扣与健保方案，但将失去部分原有福利，例如店内购物折扣以及每年可远程工作四周的安排。公司也将以亚马逊股票取代全食spiritofbusiness.HarvardBusinessReviewPress.⑬华尔街日报（WallSinvestorpressure.⑭亚马逊与全食超市合并公告（Amazon/WholeFoodsMe⑮亚马逊内部战略文件及公开报道。详见：Bloomberg.(2025).Amazon'sintegrationofWholeFoodsaccelerates.⑯Amazon.(2025,August).Employeebenefitsintegrationannouncement[内部备忘录]。⑰ErrolSchweizer采访，引自：BusinessInsider.(2024).ThedeclineofWholeFoodscultureunderAmazon.全食内部系统于2025年12月全面切换至亚马逊平台。曾任全食副总裁的ErrolSchweizer指出：“这些年来，公司福利与文化一步步被削减，那股热情与活力已及“我们在推广消费者意识方面的价值观仍然在坚持”，但外界普遍感受到——全食正在被亚马逊的逻辑重新定义。它的标签仍然是“自然食品”，但它的灵魂正在全食试图在资本逻辑框架下创造一个“利益相关者共赢”的空间——它确实做到了40年，但最终，资本逻辑赢了。全食证明了“对员工好”在40年的时间尺度上是可行的、可持续的、商业上成功的。它也告诉我们：持续的价值观理想也需要持续的投票权防御性制度设计。胖东来选择了“不上市”作为防御，这是它今天还能保这些企业在不同文化、不同行业中，都选择将“人”作为企业的起点和终点。它们证明03在学习胖东来的企业中，员工已经在多个维度上感受到了明显的改善，关键指标已显著优于行业企业的共同特点是已经在系统学习胖东来的路上了。数据来自33家企业、3,178份员工匿名问卷，涵盖了休假天数、员工流失率、薪酬胖东来创建于1995年，从许昌一家烟酒小店起步，逐步发展成为中国零售业的现象级企业。创始人于东来以“自由·爱”为核心信仰，将员工幸福置于企业经营的首位。胖东来的实践证明了“对员工好”不仅是一种价值观选择，更是一种可持续的联商东来商业研究院由联商网与胖东来联合发起，致力于传播胖东来的经营管理理念，推动中国商业的美好转型。种子班和总裁班汇聚了来自全国各地的零售、餐饮等行业的企业家，他们系统学习胖东来的文化理念、管理制度和运营方法，并在各自的企业中落地实践。这些企业构成了本同时面向联商外部零售及餐饮企业开放调研一二线城市9家（27.3%）、三四五线城聚焦于“员工幸福”及与其直接相关的制度与文化因素，不涵盖企业全面的经营绩19题）+问卷二（员工匿名调研，背景5两个短板：情感福祉（4.05分）和心情感福祉低分可能与企业对员工情绪健康的关注不足有关。在传统的零售管理中，“情绪”往往被视为员工的私事，不属于管理范畴。但SPIRE模型告诉我们：员工在工作中的情绪状态——是否感到安全、被尊重、被看见——直接决定了他们的投心智福祉低分则指向培训系统性和职业发展路径的完善度仍需加强。很多企业提供两个长板：精神福祉（4.34分）和关系福这说明在“学习胖东来”的企业群体中，员工普遍能感受到工作的意义和团队的支持氛围。这是值得肯定的基础——在正确28家（84.8%)5家（15.2%)胖东来员工全年休假累计达145天①,每开心假”。虽然学习企业与其仍有差距，均值6.6%，中位数4.5%，已显著低于行来理念的企业在员工稳定性上已显现出明显优势。与自身以往相比，这些企业的员作为参照，胖东来2026年上半年人员流①胖东来集团公开数据：全年休假145天。②胖东来集团2026年上半年内部统计：流失率0.50%，管理层无一人流作为参照，胖东来2025年全年全业态员在参与调研的企业中，84.8%的企业实行利润共享机制，但参与利润分享的企业平着虽然“利益共享”理念已被广泛接受，但在覆盖利润共享分配比例仍有很大提升一线员工8913人分得18.11亿元分红股的40倍以上。福利支出的差异可能成为未来企业间员工幸福感差距扩大的重要因③国家统计局.(2025).2025年农民其他企业设为100，流失率按反向指标计算为“留存优势”关键洞察：标杆企业证明了“美好商业”的可行性。得分前20%的企业已实现低流失率（平均3.6%）与高于行业均值的薪酬福利。所有标杆企业均实行利润50%50%学习胖东来的企业已在员工流失率、利润分享等维度取得显著成效，但在休假天数1.成本压力：提高休假天数意味着增加人力成本，对中小零售企业构成挑战。但胖东来的实践表明，高休假与高利润可以并3.认知差距：部分管理层仍需要进一步理4.提升是一个过程：美好商业不是一蹴而每一家企业都需要在自己的节奏中，逐步），核心决策者在精神福祉上得分高于全员均分但在身体福祉和情感福祉上得分略低于或持平于全员均分——创始人的身体负荷、情绪压力可能比员工更大。初步呈现出“高层意如果创始人是唯一不需要被关心的人，关心文化注定无法持久。当创始人的孤独感未被看见，所有的“对员工好”最终都会在某个04全球研究告诉我们“幸福与商业可以兼得”，案例告诉我们“这是可行的”，调研告诉我们“已经起步”——接下来，需要一套把“对员Model），正是基于这样的思考而设计。为有意践行美好商业的企业美好商业的核心理念是：企业存在的目的不仅是创造利润，更是让每一个与05美好企业不是一天建成的——但每一天的微小进样做是可行的”，中国调研已经指出了“起点在哪里、差距在哪里”，美好商业模型已经提供了“可衡量的标准”——那么，接下来需要我们美好企业不是一天建成的。但每一天的微小进步，都在让这个目标离我•Patagonia的使命驱动、全食的信念坚•东方管理智慧中的“仁爱”“无为”“共生”等思想，为理解中国企业3.持续探索美好商业的中国路径——让美好