2026 职场心理健康与人才永续白皮书 高压时代下的心理韧性

當疲憊成為職場常態，企業真正需要的，不只是效率，而是能支撐人的韌性系統。

人才永續

×

心理韌性

×

AI

心理科技

×

組織健康WHITEPAPER202

6EDITION高壓時代下的心理韌性202

6

台灣職場心理健康與人才永續白皮書202

6Workplac

eMentalHealth

Report01職場過勞

×心理健康02AI

×數位心理工具03心理資源普及缺口Ta

i

w

a

n

E

d

i

t

i

o

n

2026

Annual

Report共同發起單位發

起單位3調

查背

景

與

受訪

者

輪

廓4第

一

章

|趨勢背

景：心理

健康

成

為

企業

策略

議

題8全

球

與台灣職

場

之轉

型

壓

力10心

理

健

康如

何影

響

企業

組

織11第

二章

|三大年

度調

查：數據與

洞

察12年

度調

查一

：職

場

過勞

×心理

健康14年

度調

查二：AI

×數

位

心理工具40年

度

調查三：心

理健

康的

普

及

化與

資

源可

及

性50第

三章

|深

度診斷

:

穿

透數據，聆

聽職

場

真

實需

求60目錄前言

1第四章

|五大

行動

建議

72附錄

86圖

1：年

齡

分

佈

……………4圖2：性

別結構

………………5圖3：產業

分佈

………………5圖4：角

色

分佈

………………

6圖5：心

理

壓

力

狀態

綜

合

表

………………

15圖6：心理疲憊指

數………………………

16圖7：壓力

來源列表

………

17圖8：壓

力

源

與心

理

疲憊

感

交

互作

用

程

度

表

……………

19圖9：心理

健康

影

響

層

面

…………………

20圖

10：排解

壓

力

管道

……………………

21圖11：心

理

防

禦力

指數

……………………

22圖12：職

場

生

存

力

現

況

綜

合

表

……………

29圖13：心

理

健

康影響

工

作表現

指

數

……

29圖14：公司重視心理健康

指數

…………………………

30圖15：員

工對

協助

方

案（EAP）了解

程

度

…………………

31圖16：參與

公司

心理資源活

動

表

………

32圖17：員工

對

公

司

專

家

諮

詢

資源之

知

悉

度

……………

32圖18：職

場負面

情

緒

之向

上

與

平

行

透

露

意

願

…………

33圖19：員工

使用

企業心理服務資源之阻

礙因

素

……

34圖20：員工對「

心

理

諮商

費

用

補

助」之

福

利

有

感

度

…

35圖

21：AI

×數

位

心

理

關

鍵

數

據

表

…………………

40圖22：AI

科

技浪潮

下

員工之

心

理

焦

慮

與

壓

力

感

分

布………………41圖23：嘗

試

與

應

用

AI

技

術

之

行

為

經

驗

分布

……………

42圖24：員

工

選

擇

AI

替

代

真

人

行

為

之因

素

………………

42圖25：AI

可取

代心理師角

色之接受度調查

…………

43圖26：心理師

角

色面對

AI

科技挑戰之

不可替代關鍵因素

………

43圖27：接受

心

理諮

商

服務

之

經

驗

普

及

率…………………

44圖28：參與心理諮商

之

核

心期待

與

重

視

指

標

排

序

…

44圖29：選擇線

上遠

距

諮

商

之

原

因

與偏

好

排

序

……

45圖30：尋

求「專

業

心

理

資

源」之

核

心

阻

礙

因

素

分析

……

46圖31：心理健康的

資

源

普及化綜合表

………………

50圖32：員工

對

政府

免

費

心

理

諮商

補

助

政策之知

悉

度………………51圖33：使

用

政

府

心

理

諮

商

補助

之

滿

意度

與

實

質

成

效

評

估……………52圖34：政府補

助

與自

費

市

場

心

理諮商

之

服務品

質

對比

……………53圖35：得

知

政

府

心

理

健

康

補

助

方

案

之

管

道

……………

53圖36：政

策

補

助

結

束

後轉向自

費

心

理

諮商

之

延

續意

願

分

析………

54圖37：阻

礙

補

助

期滿

後

銜接自

費

諮

商

之

核

心

考

量

因

素

………………54圖38：維

護

個

人

心

理

健

康之

每

月

預

算

投入意

願

分

布………………55圖39：獲取心理健康知識

之核

心

資

訊

管

道

分析

……

56圖40：心理

疲

憊感

與

心理

防

禦

力

信

心

之

交

叉

分

析

圖…

62圖41：不同

壓

力

來源

下，心

理

健

康

假的

需

求

差

異

有限

………………

66表

1：壓

力源與

心

理

疲

憊

感

程

度

表

…………………

18表2：心理健康影響工

作表

現一

覽表

…………………

29表3：公司

重

視心理

健康

指

數評

分一

覽

表

……………

30表4：員

工

期

望

之

企

業

心理福

利

政

策

期

待

程

度（平均

值）……………35表5：AI

科

技浪潮

下

員工之

心

理

焦

慮

與

壓

力

感

程

度…

41圖

表目

錄我

們

正在

穿越

一

個

前

所

未

有的

職

場

轉

折

點。2

0

2

6

年，台

灣

職

場

正

處

於

技

術

變

革

與組

織

轉

型的關

鍵

交

界。當

AI成

為

產

能

標

配，企

業

競

爭

力的

核

心

正

從「

數位

工

具的

應

用」轉向「人才心

理

韌

性

的建

構」。這

份白

皮書由圈圈心理Ci

rc

le

We、國際數

位

心理產業

發

展

協

會DIP

IA與H

2U

永

悅

健

康

策略

聯盟發

起，透

過

4

2

3

份實

證

數

據，揭示

職

場

心

理

健

康已

不

再

僅

是

員

工

福

利，而

是

影

響

企

業

永

續

經營（ES

G）的核心戰略議題。Foreword

-

一

份

給

台

灣

職

場

的

診

斷書前言四

大

核

心

數據總

覽這

四

組

數字彼

此

之

間

存

在

深

刻

的

張

力，揭

示了台

灣職場心理健

康的真實輪廓

：82.4%

資

源

認

知

斷層高

達八成以

上的

企

業

未

導入或受訪

者不清楚

公司內

部的

心理健康福利，顯示資訊

傳

達存

在巨

大

鴻

溝。89.0%高

度影

響

生

產力受訪

者

認為

心

理

健

康

會中高度影響工

作產出，也是組織

績效

的

關鍵

變

數。67.8%

精

準福

利

需

求超過三

分

之二的

受

訪

者

認為「

補助心理諮商費用」是有

感的公司福利，指向

了

極

為

明

確的

資

源期

待

。38.3%科

技

變

革焦

慮近四成受訪者因AI

浪潮感到中高度心理負擔或焦慮，

顯

示

快速變

動的

科技

環

境逐漸

成

為

新

的

職

場壓

力

來源。H2

U致力

於

打

造「全

人健

康

」體系。從

職

場

健

康

管

理、ESG永

續指

標

到

個

人

化

健

康

方

案，協

助

企

業

優

化

人

才

韌

性，落實

健

康

企

業

的

經營

使

命。DIP

IA專

注

於

連

結

科

技

工

具

與心

理

健

康

應

用，旨

在推

動數

位

心理

科

技

產業

健

全

發

展，連

結

科

技工

具

與

心理

健

康

應

用，建

構

永

續的數

位

心

理

健

康

生

態

系統。本白

皮

書由

以

下

三

方

單

位聯

合

發

起，結合「

心

理專

業

」、「產

業推動」與「健

康

科技

」三

大

核

心

力

量，共同

建

構2

0

2

6年台

灣

職

場

心理

健康之實證基準：以下三

大

年度

調

查

與多

元

深

度

分析，將

逐

一

拆

解

這

些

數

字背

後

的

結

構

成

因。圈圈

心理

致

力

於

提

供「匿

名、便

捷、專

業

」的

多

元心理

學習

與專家諮詢

服務。透過數

位

化

平台，降

低接

觸心

理

專

業資

源門

檻，協

助

個

人

與

企

業

建

立

全

方

位

的

情

緒

照護

體

系。發

起

單位

全場域健康管理領導品牌心

理

健

康

普及

化

的

推

動

者數位心理生態系的領航者32本白

皮

書

之

數

據

基

礎

源

於2026年3

月

至4月

間

進

行的「台

灣

職

場

心理

健

康

大

調

查

」。透

過

跨

機

構的

系

統

性

蒐

集，共

獲

得423

份

有

效問

卷。樣本

基

本

資

訊本

調

查

受

訪者

集中

於台

灣目

前

最

活

躍的

生

產

力族

群，具

備「

數位

原

生

」與「職

場

主力

時代

」的

雙重

特

性。

年齡

分

佈以25-44歲為

核

心

受

訪

群體，佔比高

達72.3%，此族

群

正

處

於職

涯

發

展的

高

壓

成

長

期

與生

活

角

色的

多

重

轉

換

期

（參圖1

）。18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55-64

歲65歲以上5.20%37.80%34.50%14.20%7.30%0.50%0%

10%

20%

30%

40%人資/

管理顧問法律/

會計電子硬體/

半導體科技/

資訊/

軟體製造業金融保險相關電商/

零售其他待業中學生自由工作者/

數位遊牧大眾傳播相關身心靈工作者社福機構公部門建築營造/

不動產相關醫療照護/

環境衛生

農林漁牧/

水電資源

教育相關藝文/

影視出版相關

運輸/

物流/

倉儲/

貿易旅遊/

休閒/

運動餐飲服務相關產

業分布樣

本

橫

跨

17

大

主

要

產

業，包

含

科

技

電

子、醫

療

生

技、教育

相關、製

造業、金

融

保險、公

部門

及

傳

播

傳

媒

等，以

科

技資訊軟體業

22.7%

為

大宗，展

現了

跨領

域的

普

適

性（參圖3

）。圖

1：年

齡

分

佈4

性

別

結構受

訪

者中

女

性

佔72.8%，男

性

佔27.2%（參圖2

）。72.8%27.2%調

查

背景與

受

訪者

輪

廓生理女性生理男性圖

2：性

別

結

構圖

3：產業

分

布22.7%3.3%3.5%3.5%2.8%4.0%4.0%5.2%6.9%2.6%9.5%2.4%2.4%1.9%1.2%1.2%5.7%1.4%1.4%1.7%1.7%7.6%55%3.研

究

設計本

調查聚

焦

於

三

大

核

心

維

度，旨

在拆

解2

0

2

6年

職

場

環

境的壓

力

源

與

身

心

相關

工

具資

源的

現

況，以及動

態影

響關

聯，

進

行台

灣

首

份

心

理

健

康

跨

機

構

系統

性調

查：職

場過

勞與

生存

現

況探討

核心

狀態、壓力

來

源及心

理

健

康

對

工

作

產

能的

實

質

影

響；與

企

業EAP

使

用

實

況。AI

與

數位

心

理

工

具研

究人工智慧

如何重塑工作壓力，以

及

數位工具

在情緒緩解中的角色與邊界。資

源普及

與可及性理

解

政

府

補助

資

源

在

傳

遞

與

落

地

過程

中

的

結

構性門檻

。角色分

佈無擔任

管理職的全

職工

作者佔

58.6%

為

大

宗，其

次

為基

層

主

管10.2%，其餘

分佈

包

含多元職業

角

色，像

是兼

職人

員、自

由

工

作

者

或

待

業

等

群

體（參圖

4

）。圖

4：角色

分

佈7C

u

rrentL

an

ds

c

ap

e—全

球

與

台

灣

職

場

心

理健

康

現況2

0

2

6年的

職

場

正同時面臨

後

疫

情

高

耗

損、AI技

術

變

革與

世

代

價

值

轉

移

三

大

壓

力。心

理

健

康已

不

再

只

是

個

人

議

題，而

是影響生產力、人

才留

任、組織

韌

性

與ESG永續的重要關

鍵。當

高壓

與

不

確

定

成

為

新常

態，企業

也

必

須重

新

思

考：如

何

建立能支持

員工

長期穩

定

運

作的

心

理

安

全

感

與

全

人

健康環境。第一章趨

勢

背景：心

理健

康成

為企業策

略

議

題10AI

浪

潮

帶

來的

雙

面

效

應AI

科技變

革

讓

38.3%

的

受訪者感

到

科

技

焦

慮，

但

同

時

有69%的

人

嘗

試

利

用

其

疏

解

情

緒。這種「數位

補償

」反映出當

傳統心理支

持因隱

私疑慮（50.4%）或預約

專業人員

耗時（64.6%）產生缺位

時，AI正

成

為

高

度

隱私

且

即時回

應的

心

理

避

風

港。世代交替與心理契約的改寫以25-44

歲（本

調

查

佔72%）為

首的中

堅

世

代，對於職場的需求已

從單純的經

濟回

饋，轉向

對「

心

理

安

全

感」與「意

義

感」的

追尋。ES

G

與企

業永

續

的

檢

驗在

ESG浪潮下，「社會責任（Social）」維度

已

將

員工

福祉

列

為

評

鑑重

點。企業

若

對

心

理

健康議題

保持

沉

默，不

僅

會損及

雇主

品

牌，

更

可

能

在

未

來的

人

才競

爭中

失

去

先

機。隱

形成

本：生

產

力

的

無

形

流

失當

員工處於

亞

健康

狀態，會

導

致

注意

力

不

集

中、決策品

質

下

降

與創

造

力

枯

竭。這

種「

出

勤

但無產出（Presenteeism）」的隱形成本，往

往遠高於有形的病假成本。C留才風

險：人才

流

失

的

導火

線心理健康狀態與人才留任率具有高度連動

性。

對於

企業而

言，

失

去

一

名

資

深

員

工

的重

置

成

本（包

含

招

聘、培

訓

與知

識

流

失），將成

為

組

織

永

續

經

營

的沈

重

負擔。後

疫情的

心

理

遺

留

感混合辦

公

模

式

雖

提

升了「彈性

」與「

數位化

」，現在逐漸演變為「

高負載工作量的常態化」。調查

顯

示，首

要

壓

力

源

為「工

作

量

多且

具挑

戰性（53.2%）」，

這

種

長期過載已

轉

化

為

生

理危

機，導

致64.4%的

受

訪者

面

臨睡眠品質

不佳的困擾。這反映出後疫情的工

作節奏正

侵蝕人

才

復原

力，使

心

理亞

健康

轉

化

為顯

性

的

生

理

負擔。全

球

與台灣職

場

之

轉

型

壓力2026年，職

場

環

境正

經

歷前所

未

有的

劇

烈變動。這並非

單

一

事

件的

衝擊，而

是「後

疫

情常

態

」、「AI技

術革

命」與「世

代

價

值

觀交

替

」三

股

力

量

交

會

下的

結果。心

理

健

康

如

何

影

響

企業

組

織心理

健康

不再

僅是人力

資

源的

加

分

項，而

是直

接

影

響

企

業

資產

負債表的關鍵變數。第

一

章

|

趨

勢

背

景心理

健

康

成

為企

業

策略

議

題11C

u

rre

ntL

an

ds

c

ap

e—高耗

損、數

位

焦

慮

與支

持

斷

層’正重

塑

台

灣

職

場

心

理

健

康

現

場本

章

透

過三

大

年度

調

查，深

入

解析台

灣

職

場

工

作

者

在高壓

與

快

速

變

動

環

境

下

的

真

實

心

理

狀

態。我

們發

現，心

理

疲憊

已

逐

漸

成

為職

場

常

態，主

管

與

人際

壓

力

正

加速

耗

損

感

累

積；

AI雖

成

為

新

型

情

緒出口，也同

步帶來科

技

焦

慮

與

適

應

壓

力。

同時，企

業心

理

支

持與

政

府資

源

之間

仍

存

在

明

顯

落

差，顯

示

心理

健

康已

不

只

是

個

人

議

題，而

是組

織

韌

性、人

才

永

續

與

全

人健康的重要挑戰。三大年度調查：數

據

與洞

察第二

章根

據

調

查

數

據，台灣

職

場

工

作者的

心理

健

康

狀態

呈

現

令人

憂慮的系統性惡化趨勢。在過去一個月的疲憊

程度評分上（0-5分），受

訪

者

平

均

得

分

高達3.54分，且高

達59.5%的

受訪

者

選

擇

4

至

5

分，顯

示

超

過

半數的

工作者

正

承

受

著

嚴重

的

心

力消耗。

僅有不到

1%（4人）表示完全

不感到疲憊，代表「中高度疲憊

」已是職場常態，企業應關注

這

類

情

緒

長

期累

積可

能

導

致的「安

靜

離

職

」或

實

質

產

能

下

降（參圖5、圖6

）。本

調

查旨

在

量

化職

場

過勞

現

況，探

討

核

心

壓力

源及

心理

健

康

對

工

作

產

能的

實

質

影

響。透

過

數

據

辨

識

被

忽

視的「

隱

形

成

本」，並

診斷

企

業EAP的真

實

知曉率

與使

用

實

況，釐

清需

求端

與

資

源

端之間的

認

知斷

層

。年度

調查

一職

場

過

勞×

心

理健

康59.5%6.523.54系統性疲憊常態化：平均

值

達

3

.

5

4

分，僅

1%

填

答

者

完

全

無

感第一部分心理

核

心

狀

態

與壓力掃

描感

到

高

壓比

例圖

5：心

理

壓

力

狀

態

綜

合

表平均

疲

憊

指

數整

體

受

訪

者自

評

量

表

(滿分5

分)平均

心

理防

禦

力

信

心整

理受

訪

者自

評

量

表（滿

分10分）第二章

|

三大

年度

調查數

據

與洞察A

I

焦慮

程度新

型態壓

力

來

源選

擇

4-

5

分

者（滿

分

5

分）23.4%15數

據

與洞察

壓

力

圖

譜：多層次

困

境

與Γ上

級權

力」的

衝

擊壓力

來

源的

分佈揭

示

了一個多

層

次的困境

結

構。超

過五

成

受

訪

者表

示「工

作

量

多且具

有

挑

戰性

」，且

位

居

眾

多

壓

力

源的

首

位（參圖

7），緊隨其

後的

是「

職

涯

瓶頸或

迷

惘

」，反

映

出

在

快

速

變

動

的

市

場

中，工

作者

對自

身定

位

的

深

層不

確

定

感。53.20%49.60%35.70%33.30%31.40%29.60%28.60%23.40%14.20%工作量多或有挑戰職涯瓶頸或迷惘財務壓力家庭與私人生活職場人際（上級）身體健康或外貌焦慮職場人際（同儕）AI時代焦慮國際趨勢或政局動盪圖

7：

壓

力

來

源

列

表第二章

|

三大

年度

調查圖

6：心

理疲憊

指

數1617壓力來源有壓

力平均無

壓

力平均p

值疲

憊

差距工作

量

多或

有

挑

戰3.

83.

2<

.

0

01***0

.6職

場

人

際（上

級）4.

23.

2<

.

0

01***1職

場

人

際（同

儕）4

.13.

3<

.

0

01***0.

8家庭與

私

人生

活3

.73.

5>

0

.

50.

2財

務

壓力3.

53

.6>

0

.

5-

0

.1職

涯

瓶

頸

或

迷惘3

.73.

3<

.

0

01***0

.4身

體

健

康或外貌

焦

慮3.

93.

5>

0

.

50

.4國

際

趨

勢或政

局動

盪3

.43

.6>

0.5-

0.

2AI

時

代

焦

慮3

.43

.6>

0

.

5-

0.

2AI

時

代

焦

慮國際趨勢或政局動盪身體健康或外貌焦慮職涯瓶頸或迷惘財務壓力家庭與私人生活職

場

人

際

（

同

儕一職

場

人

際

（

上

級一工作量多或有挑戰1-值

得

注意的

是，來自「上級

」的

人際

衝突對

心

理

健

康的

衝擊

顯

著高於「

同

儕」，這

反

映出

職

場

權

力

結

構

對

心

理

健

康的直

接

威

脅。進

一

步將壓力

源

與心理

疲憊

指

數進

行

交叉

分

析，顯

示「上級人際

壓

力」造

成的疲

憊

差距

達+1.0，顯

著

高於

單純「工

作量

多」的+0.6。這

證明

管

理

風格

對

能

量的

消

耗，遠比

任

務

繁

重

更

具

破

壞

性（參

表1、圖8

）。此外，「

AI

時

代焦慮

」已

佔有23.4%的

觀察

值百

分比，每四位受

訪

者中

就

有

一位對

AI

變

遷

與

學

習

腳

步

感到

焦慮，這是

企

業EAP

方

案

中

不容

忽

視的

新

興

指標。p<0

.

5

表

示

達

顯

著18圖

8：壓

力

源

與

心

理疲憊

感

交

互

作

用

程

度

表表

1

：壓

力

源

與

心

理疲憊

感

程

度

表第二章

|

三大

年度

調查543210數

據

與洞察1949.20%48.70%其中，值

得注意的

新

趨勢，面

對

壓力時，已

有27.4%會

選

擇「

與AI聊

聊」，並且

高

於

正

念

冥

想、專業

諮詢、

宗

教

信

仰，顯

示AI

已開

始

成

為新

世

代的「情

緒出口」，

這

也

反

映許多人

其實

有

情

緒需

求，只

是

還

沒

有

準

備

好

進

入

正

式

支

持系

統（參圖10）。43.30%睡覺休息

娛樂舒壓找親友傾訴壓抑情緒跑步、健身等運動來流汗舒壓旅行放鬆與

AI聊聊閱讀書籍、參加講座學習為自己請一天假正念冥想、瑜伽或深呼吸專業諮詢宗教信仰找網友交流55.10%41.20%41.20%15.70%15.50%8.70%49.90%

35.90%

35.00% 31.70%27.70%27.40%26.70%22.50%14.20%13.70%11.10%圖

9：心

理

健

康

影

響

層

面

4.30%

依

據「

觀

察

值

百

分

比（人

數

佔

比）」多數

人仍

以Γ個

人

消

化」面對壓

力，而

非

尋

求正式

的支

持

系

統在

排

解策略中，以「

睡

覺

休息

」、「娛

樂

紓

壓

」這兩項選擇

為

大宗，分

別

為55.1%及49.9%。另

外

值

得

注意的，「

壓抑

情緒

」的

選擇比

例佔了35.0%，而專業諮詢

僅

佔了

13.7%，意味著一般

人

在

面

對

生

活

或職場壓力時，有

3

人就

有1

人採取了

對

心理健

康

長

期有

害

的

迴

避

機制，也

傾向「自己撐

過

去

」。同時，在回

應

心理

健康影響的

行

為

層

面，有

超過四

成的

人

會

轉向「

物質或

網路

成

癮

」逃避，這類自

我

調

節

方式若

持續下

去，將

進

一步侵蝕長期的

工

作

產能

與

職場

韌

性（參圖9、圖10）。心

理

壓

力，最

先

侵

蝕

的是Γ生

活

功

能」，而

不是工作能

力壓

力對

個

體的

影

響

已

全面

滲

透。心

理健

康

受

損的

首

位

影

響

是生

理

層

面的「

睡眠品

質

不

佳（64.4%）」，其次便是高達

49.2%的「

離職意願

」，這代表心理健康問題已直接威脅到企業的

人

才留

任率。實際上

很多人其實已經處於

心理耗損

狀態，但仍努力維持「

表面正常運作

」，這是一種「

高功能

疲

憊（High-

functioning

burnout），人

還

在

上

班，但內

在

其

實已

經

長

期

耗

損（參圖9）。睡眠品質不佳不想工作或想要離職對未來感到茫然社交封閉，不太想與人交流工作注意力不集中手機、網路或其他物質成癮行為工作容易出錯容易與同事或主管起爭執上班遲到圖

10：排

解

壓

力

管

道第二章

|

三大

年度

調查數

據

與洞察64.40%2021韌性下的高耗損：當Γ

撐

得住」成

為

新

的

疲

憊

常

態本

次

調

查

顯

示，多

數工

作者對自

身

面

對

壓力的

能力

仍

抱

持一

定程度信

心，超過七

成

受

訪者對自己的「

心理防禦力

」給予中

高

分

評

價（5至

10

分

）。然

而，若

進

一

步

交

叉

觀

察

心理疲憊

與

壓力

影

響

數

據，卻

可發

現另

一

個

值

得關

注的

現象：許多人雖

然

仍

能

維持

工

作

與

生活運

作，但內在其實已

長

期處於高

耗

損

狀

態（參圖11）。圖

11：心

理防

禦

力

指

數現

代

職場

壓

力

的

影響，已

不

再

只

是工

作

效

率問

題，而

是

逐

步侵

蝕

個人的睡眠、情

緒

能

量

與

未

來

感。相

較

之

下，真正出

現工

作

失誤、衝

突

或明

顯失能的比例

卻

相

對

較

低，反映出

台

灣

職

場

存

在

一

種

典

型的「

高

功能

疲

憊（High-functioning

Burnout）」現

象

——人

們

並

非

完

全

失

去

功

能，而

是在

長

期

消耗

中持

續

硬

撐。值得

注

意

的

是，許

多人

將「

能

忍

耐、不中斷

工

作、不表

露

情

緒」視

為抗

壓與成

熟的

表

現，因

此

在

面

對

壓力時，最常

採

取的

方

式

仍

是睡覺

休息、娛

樂紓

壓或

壓抑

情緒，而

非尋求正式

支持

系

統。這

也

反

映出

台

灣職

場

文

化中，對

心

理

韌

性的

理解，仍

偏向「

撐

住自己

」，而

非

建立

穩定的修

復

與

支持

能

力。整體而言，本次

研究顯

示，現

代工

作者

真正

缺乏的，可

能不是

抗

壓

能

力，而

是長

期恢

復

與

情

緒

修

復的

空

間。當

高

壓、高

變動

與

高自

我

要

求

逐

漸

成為

常

態，若

缺

乏

足夠的支

持

機

制

與心理安

全

感，長期累

積的

疲

憊與

耗

損，也

將

逐

步影

響個

人

健

康、工

作

表

現與

組

織

韌

性。第二章

|

三大

年度

調查數

據

與洞察2322壓力來源

正從

工作

量

轉

向Γ組

織

關

係」除了

工

作負

荷，上級關

係與

職場

互動

正

成

為

心理

疲憊

的

重要

來

源。多數

人仍

以Γ自己

撐

過

去」面

對壓

力睡覺休息（55.1%）、娛樂紓

壓（49.9%）與

壓抑情

緒（35%）為

主

要

調

適

方

式’正

式

支

持

系

統

使

用率仍低。AI

正

成

為

新的

情

緒

出口27.4%曾

透過AI

排

解壓力，高於

正念冥想與專業諮詢，顯

示

低門

檻、即時性的

數

位支

持需

求

正在

快

速

增加。64.4%睡

眠

品質

受

影

響心

理

壓

力

已

不只

是

情

緒

問題，而開始轉化為身心耗損

與生理警訊。48.7%

對未

來感到

茫

然近半

數

人

對

未

來

缺

乏

方

向感，反映職場疲憊已延伸至長期

職

涯

與

人

生

焦慮。職

場

心

理

疲

憊

的Γ

高

耗

損警

示」核心

摘

要

第二章

|

三大

年度

調查數

據

與洞察2524“我們真正缺少的，不是

承受

壓

力的

能

力，而是恢復心理能量的空間。“圖

12：職

場

生

存

力

現

況

綜

合

表28這項數

據確立

了心理

健康

已

非「個人

私

事」，而

是

影

響

企

業

產

能的關

鍵

變數（參圖13

、表

2）。•

高

度

影

響（4-5分）：74.1%（22.7%

+51.4%）•

中

度

影

響（3分）：14.9%•

低

度

影

響（1-2分）：10.9%（4.5%+

6.4%）心

理

健

康影響指

數

評分有效百分比14

.

5%26

.4%314

.

9

%42

2

.7

%551

.4%在「

心

理

健

康是

否影響

工

作表現

」的認知層面，調查結果呈

現出高度一致的社會共識：高達

五成

的受訪

者

給出

最

高分（5分

），選

擇4至

5分

總累計

達

74.1%，顯示幾乎無人

認為

心理

健康

與

工

作

表

現

毫無關係。第二部分職

場

生存

力與

現

況

—

認

知

高

度

與

支

持

溫

度

的

斷層2.3376.7%82.4%71.4%生產力關聯：心

理

健

康

與

工作產

能的

絕

對正相關認

為心

理

健

康

影

響

工作選

4-

5

分者（滿

分

5

分）不清

楚

EA

P

內

容或企

業

未

導入認

知

嚴

重

不足表

2：心

理健

康

影

響

工

作

表現

評

分

一

覽

表公司

心

理

健

康重視

程

度(滿分

5

分

)補

助

諮

商是有感

企

業

福

利需

求

強

烈明

確圖

13：心

理健

康

影

響

工

作

表現

指

數第二章

|

三大

年度

調查●

工作

影

響

心

理

健

康

指

數數

據

與洞察29企

業

心理

健

康

支

持，存在

明

顯的Γ

資訊

斷層」員工

協助方案（EAP）的普

及與認知

情況令人憂

心：將近

五

成三的

受

訪

者表

示

不

清

楚、不

確

定

公

司

是

否

有

這

項

福

利，以及即

便知道

有福

利，仍

不

理

解要

怎

麼

用；二

成五

受訪

者表

示

確認「公

司目

前

沒

有提供

」，清楚了

解

EAP

內

容的

受

訪

者

僅

佔一

成二。這解釋了

為

何許多公司的心理福利預算

被閒

置

——

溝

通斷

層

導致

資源

無

法

精

準

觸

達

需求

者。甚至並非「制度不存在

」，而

是「制度沒

有

真正

被理

解

」（參圖15）。指數程度說明百分比0

-1

分低度

感

受認

為公司完

全不重

視

或

極

不重

視3

2

.6

0

%2

-3

分中度

感

受認爲公司表

現

普

通4

6

.10

%4

-

5

分高度

感

受認

為公司確

實

重

視

員

工心

理健

康2

1

.4

0

%支持度缺口：企

業

投

入

與

員

工體

感的

實

質

斷層然

而，當

企

業

層

面

的

心

理

支

持

體系

付諸

實

踐時，實際

體

感

卻

存在

顯著

落

差。受

訪者

對

公

司「重

視

員

工

心

理

健

康

」的

評分

平

均

僅

約2.33分（滿

分5分），近

半

數（49%）給出

0

至

2

分的

低

評

價。圖

15：員工

對協

助

方

案（EAP）了

解

程

度也因

此，即

使

公

司

有

提

供EAP，仍有

大量員工

處於「

完

全

不

知

道

」或「

聽過但不

會

用

」的狀態。真正清楚內容並知道如何使用的僅佔17.6%，這

解

釋

了

為

何

許

多

公

司的心

理

福

利

預

算

被閒

置。這種「

高認

知、低體感

」的現象，反映出

許多公司的心

理福利政

策

仍

停

留

在

表

面

化，未能觸

達

員

工

核心

需

求（參圖14、表

3）圖

14：公

司

重視

心

理

健

康

指

數29.6%25.1%17.6%15.7%12.0%完全不知道公司有沒有這樣資源公司目前確定沒有提供知道公司有提供’且清楚具體內容好像有’但不是很確定’也沒使用過知道有這項福利’但不清楚怎麼用表

3：公

司

重視

心

理健

康

指

數

評

分

一

覽

表第二章

|

三大

年度

調查數

據

與洞察3031信任危機：心理

安

全

感缺失下

的

情

緒

隱

性化在

職

場情緒

表

達意

願調

查中，多

數受

訪

者

傾向

保

留

或

選

擇性

透露自己的情

緒

狀

態。其中

42.9%

僅

敢「跟

信

任的同

事

說

」，17.3%

擔

心

被貼

上「

抗

壓

性

低

」或

不

夠專

業的標

籤。相

較

之

下，僅

有

3.2%

的

受

訪

者表

示「會說出

來，且獲

得

支

持」。這

顯

示

職

場

文

化中，許多工

作

者對

於情

緒

揭

露仍

存

在

高度

顧

慮，職

場中的

心

理安

全

感

仍

有明

顯

不

足。當

員工

擔

心

被

評

價、影

響

形

象或

缺

乏隱私

保障時，即

使

企

業

已

提

供

心

理

支持資

源，也

可

能降低

實際

使用

意

願。因

此，企業若

希

望

心

理

健

康

制度真正

發

揮

作

用，除

了

資

源

建

置，更

需

建

立

具

信

任

感、匿

名

性

與

低標籤

化的支持文化。真

正

阻

礙

員工

求

助的，往

往

不

是資源

不

足，而

是「

不

敢

被

看

見

」（參圖

18、圖

19）。心

理

健

康制

度

的

最

大

門

檻，可

能

不是成

本，而

是Γ心理

距離」即使企

業提

供

心

理

健

康

活

動，實

際

高

頻

參

與

者

仍

非

常

少，僅

佔

整

體一

成。甚

至

企

業

實際

有提

供

專業支

持資源

情況，也

僅

有

一

成的

人

有

使用

經驗。這可

能反應員工

擔

心

被貼

標

籤、覺

得與自

己

無關、活

動

形

式缺乏吸

引

力

或

是對隱

私

有疑慮

等

諸多

原

因。也因

此，心

理

健

康

支

持

需要

建立的，不

只

是

在

制

度

層面，而

是「

願意

靠

近的

安

全

感

」，這也

顯

示了台灣

企

業

在

心

理

健

康

制

度，偏向

形

式

上的「福利

宣

告」，尚

未

真

正

落實

為

深

耕

組

織的「日

常

文

化

」（參圖15）。本段調查發現，

企

業

心

理健康支持的關鍵問

題，已

不

再

只

是是否

提

供制

度，而

是員

工

是否

真正理解、信

任並願意

使用。即使部

分企業已導入EAP、心理活

動與專業

諮詢

資源，多

數

員工

仍

停留

在「

不

知

道

」、「

不

清

楚

」或「未曾

使用

」的狀態，顯

示企業心理健

康

支

持

仍存

在

明

顯的資

訊

落差與心

理

距離（參圖

16、圖17）。看人’只跟信任的同事說不太會說’這屬於個人隱私不太會說’怕被認為不專業或認為抗壓性低不太會說’擔心影響績效評核與升遷會說出來’大家很支持圖

17：員

工

對

公

司

專

家諮

詢

資源

之

知

悉

度3236.5%

23.5%17%11.5%11.5%公司沒有提供相關服務知道’但沒用過完全不知道有這項資源知道’且使用過聽過但不清楚內容42.9%我經常參與11.2%我從來不參與17.3%32.5%17.3%圖

18：職場

負

面

情

緒

之向

上

與

平

行

透露

意願圖

16：參

與

公

司

心

理

資

源

活

動

意

願公司沒有提供相關活動資源46.4%第二章

|

三大

年度

調查我很少參與25.1%數

據

與洞察3.2%4.0%33企

業

心

理福利

政

策期

待

平均

值心

理

健

康

假

(Mental

Health

Day)1

.7匿

名且全

額

補

助的外部

專

家

諮商

或

諮

詢1

.1

8彈

性

工作

時

間/

地

點1

.

37辦

公

室

設

置舒壓

空

間

或冥

想課程0.

5

8辦

公

室

設

置舒壓

空

間

或冥

想課程0

.7

9主管

的

心

理

韌

性

教

育

訓

練0.

3

6隱私疑慮（怕記錄被

HR或主管看到）標籤化疑慮（怕被認為有問題）覺得自己的問題暫時不需要使用相關服務以上皆非，我信任公司所提供的心理諮商機構與資源流程疑慮（預約太麻煩、要經過核准）不知道該如何挑選適合自己的專家專業度疑慮（不信任公司找的機構）儘管

支持

現

況

不

盡理想，員工的需求

卻非

常

明

確。高

達7

6

.

5

%的受訪者對「

公司補助心理諮商費

用」強烈

有

感。在

福

利

優

先

順

序中，「心理健康假

」、「

彈性工作時間

」及「匿名

且

全

額

補

助的

外

部專家諮商」穩居前三。這

共

同

指

向

一個核

心

訴

求：員

工渴望的是具備隱私保

障、

制度

彈性

與實質效能的專業

支援（參圖

20、表4）。否23.5%是76.5%福

利

訴求

：員

工

渴望「

實

質

且

具隱

私」的

資源46.40%圖20：員

工對「心

理諮商

費

用

補

助」之

福

利

有感

度34.40%34.40%21.40%圖

19：員

工

使

用

企

業

心

理

服

務

資

源

之阻

礙因素表

4：員

工

期望

之企

業

心

理

福

利

政

策

期

待

程

度17.60%第二章

|

三大

年度

調查9.20%9.20%數

據

與洞察343564.4%

現

代

職

場

正

出

現Γ

高

功

能

疲

憊」現

象睡眠品質不佳、近半數對未來感到茫然，但真正出現工作失誤

與衝

突

比例相

對較

低，

反

映

許

多

人

正

在

長

期

耗

損

中

維

持

正常運作。89%

心

理

健

康已

成

為

工作

表

現

核

心

指

標受訪者認為

心

理

健

康

高

度

影

響

工作

產

出，

顯

示

情

緒

狀

態

已不再只是個人議題，而是企業績效與人才穩定

的

重

要

因

素

。企

業

心

理

健

康

支

持

存在

明

顯

資訊

斷層超

過

8

成

受