汽修连锁店门店店长综合考核表

汽修连锁店门店店长综合考核表部门员工姓名岗位名称直接上级直接上级职务考核时间考核项目考核要素考核内容标准分自评考核人评分门店运营管理（25%）门店业绩达成根据下达的月度产值指标，完成率每超过1%加2分，最高不超过10分（基数为100分），未完成指标则按比例扣分。5门店运营管理（25%）库存管理效率以季度库存周转率计算，达到4次/季度得3分，每增加0.1次加1分，最高不超过5分；未达标则按比例扣分。3门店运营管理（25%）数字化平台使用每日系统使用情况检查，未完成得0分，完成得2分，存在延误或错误则扣减相应分数，最高不超过5分。4门店运营管理（25%）门店流程优化评估优化后实际改善效果，包括顾客反馈、员工效率提升等，每成功实施一项并有数据支持得3分，最高不超过5分。3门店运营管理（25%）跨部门协作依据相关部门对协作满意度的评分，综合得分为部门间多次评分平均值，值班会议等场合缺席或推诿得0~1分，优秀者获得高分。4客户关系管理（20%）顾客满意度每月统计顾客NPS满意度，得分达到50分即得基础分，依得分差异化调整，最高不超过8分，低于50分则扣分。4客户关系管理（20%）投诉处理严格记录投诉处理时间，并与设定目标比较。未按期处理扣1~3分，具体依据处理时间延后情况扣减。3客户关系管理（20%）品牌口碑维护定期检索社交媒体记录及其评价，按比例设定不同分值，得分为满意度检测分数，最高不超过5分。5客户关系管理（20%）服务创新是否在保证质量前提下推出创新项目，定义服务创新要点，通过顾客问卷测量效果，得分为创新提议的实施效果。3客户关系管理（20%）顾客回访率按客户巡查情况记录，实际完成时计分，未完成则扣分，最高不超过4分。4团队管理（25%）员工绩效管理每月根据员工绩效数据计算达成率，超过目标得基本分，每提高1%增加0.5分，未达标则扣分，最高不超过6分。6团队管理（25%）团队合规培训每月按照培训计划完成情况检查，完成率100%为基准，完成率不足则按比例扣分，最高不超过5分。5团队管理（25%）员工稳定性月度流失员工数量与当月员工总数的比例作为基数，比例低于10%时，得基础分，特别优秀时可加分，最高不超过6分。6团队管理（25%）员工积极性进行员工满意度调查，平均得分在8分以上得基础分，在7.5分以上可以加分，低于7分则扣分。5团队管理（25%）团队建设活动是否每月组织团建活动，经核实可记录，格式规范、执行成功得3分，如遇突发事件不能组织，则需提前安排。4安全管理（20%）安全事故发生率发生安全事故扣相应基础分，未发生则获得基础分，依据报告记录或其他文件评估，得分为0至10分。10安全管理（20%）安全巡检完成率记录每日是否完成，完成计入，未完成不计。安全问题发现次数计入，得分由基础分加扣分设定，最高不超过10分。10安全管理（20%）安全培训每月实际培训次数作为记录依据，每次培训完成记录，未完成则扣分，最高不超过8分。8安全管理（20%）安全设施维护依据智能检视数据，维护记录完整及时得基础分，维护缺席或漏记扣分，最高不超过6分。6安全管理（20%）应急演练根据演练实际组织情况评估得分，参加人数、演练结果、记录资料等，最高不超过5分。5成本预算与合规（10%）预算执行偏差核算各项成本占预算比例，偏差率控制在5%以内获得基础分，每超出1%扣1分，最高不超过5分。3成本预算与合规（10%）合规监督记录包括：监控录像重点部位检查记录、能源使用记录等，未按计划执行则扣分，最高不超过4分。4成本预算与合规（10%）采购成本控制依据采购记录和审计数据，每下降1%得1分，最高不超过5分。5成本预算与合规（10%）资源优化根据历史数据适当调节其中权重，纵向对比之前的得分，但以当前值为准，因此本环节分值介于0~6分之间。5成本预算与合规（10%）财务记录每月对账目进行随机核对，无错误则得基础分，并在必要时进行日常检查，超过误差限则扣相应分数，最高不超过5分。5本考核表旨在全面评估门店店长在门店运营管理、客户服务、团队建设、安全合规及成本控制等方面的表现，通过多维度量化指标保障考核的公平性与准确性，适用于汽修连锁门店店长岗位。考核得分100考核等级绩效等级：□优秀（90–100）□良好（80–89）□合格（70–79）□待改进（60–69）□不合格（<60）主要优势：待提升方面：绩效面谈记录面谈时间：______年______月______日面谈地点：_________________________参与人员：被考核人：_____________考核人：_____________（如适用）HR代表：_____________面谈要点摘要：双方达成的共识与后续行动计划：签字确认本人已知晓本次考核内容、评分结果及面谈反馈，并对考核过程表示认可（如有异议，已在面谈中提出并记录）。被考核人签字：_____________  日期：______年______月______日考核人签字：_______________  日期：______年______月______日HR备案签字：_____  日期：______年______月______日适用范围：本表格为通用型绩效考核工具，适用于组织内各类岗位的定期（如季度、半年度、年度）绩效评估，支持KPI、OKR或其他目标管理方法。填写流程：考核前：由考核人与被考核人共同确定考核维度、具体指标、目标值及权重，保证目标清晰、可衡量、可达成。考核期结束时：被考核人完成“自评得分”及“完成情况说明”，提供事实依据；考核人根据实际表现填写“上级评分”并审核完成情况。加权得分=（上级评分×权重%），最终得分=各项加权得分之和。综合评价部分由考核人填写，需基于客观事实，突出优势与改进点。绩效面谈应在评分完成后及时进行，面谈内容应聚焦发展、反馈与未来计划，并如实记录于“面谈要点摘要”与“后续行动计划”栏。所有相关方在确认无误后签字，完成考核闭环。权重分配原则：各考核指标权重总和必须为100%，应根据岗位职责和组织重点合理分配，突出关键贡献领域。评分标准：采用百分制（0–100分），建议制定统一的评分指南以保证跨部门/岗位评分的一致性与公平性。结果应