解析劳动法之用人单位规章制度

1、解析劳动法之用人单位规章制度 规章制度案例讲课稿 “规矩”必须合法才有约束力 【教学主要目标】 对于劳动保障监察员基础入门培训，要求掌握规章制度的概念、合法性的三个要件，以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度种类等。 【基本案情介绍】 xx年6月，某劳动保障监察机构接到李某投诉，称用人单位某电子公司克扣其工资100元。立案后经过调查，查明以下事实：李某入职后与公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重的，公司有权罚款。xx年5月10日，李某接到公司的一份处罚通知，理由是李某上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为 _，公司由此对

2、李某罚款100元，并在其工资中予以扣除。李某辩解，公司从未将规章制度的内容向其公示，他一直不知道公司有该规定；公司称规章制度已向其公示，但无法举证证实。 【课前思考分析】 1.用人单位规章制度的定义？法律效力？ 2.用人单位规章制度产生法律效力的要件？ 3.本案该如何处理？ 【关键知识解读】 一、用人单位规章制度的定义及法律效力 用人单位规章制度也称为内部劳动规则，厂规厂纪，是指由用人单位与职工 _或者全体职工讨论形成方案，与工会或者职工代表经过平等协商确定的适用于用人单位全体劳动者的规范从业劳动者行为的各种规则。直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动

3、安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。 制定规章制度，既是用人单位的权利，又是其义务。规章制度一经法定程序公布，其内容对用人单位和劳动者具有法律意义上的约束力和强制遵守性，如果违反，将产生相应的法律后果。首先，规章制度作为行为的准则，通过权利义务的分配及违纪责任的设臵，使员工和管理者均能预测到自己行为的后果，进而指导各自的行为，对员工和管理者起着行为指南的作用。其次，规章制度是国家法规政策的延伸和补充，如劳动合同法第三十九条规定,若劳动者?在试用期不符合录用条件的?、?严重违反规章制度的?或?严重失职给用人单位造成重大损害的?，用人单位可以单方面解除劳动合同，并无需支付补偿

4、金；至于什么是?录用条件?、什么是? _情形?、什么是?重大损害?，均需规章制度来明确。因此，法律法规、劳动合同和规章制度是处理劳资纠纷的三大依据，用人单位若能用好这些用工自主权，则能通过劳动规章制度保证自己在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位。再次，不完善的规章制度会成为劳资纠纷的诱因。完善的规章制度可以帮助用人 单位实现规范化管理；不完善的规章制度非但不能实现规范管理的目的，产生不了应有的作用，反而会带来负面作用。劳动合同法第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以单方面解除劳动合同，且可以要求用人单位支付经济补偿金。第八十条规定，用人

5、单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 二、用人单位规章制度合法有效所需具备的要件 用人单位的规章制度要对全体劳动者产生法律效力，必须同时满足三个要件：主体合法、内容合法、程序合法。 劳动合同法对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的内容、制定程序、异议程序、告知程序及法律责任进行了规范。用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。否则，用人单位制定的规章制度是无效的。 主体合法是指规章制度必须由用人单位主体制定，以用人单位名义对外发布，其内设的业务机构如车间、班组

6、、党组织等或者某一项目部无权单独制定规章制度。主体合法必须明晰两个关系：一是用人单位与分支机构的关系。按照劳动合同法实施条例第四条规定，用人单位设立的分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。因此，该分支机构可以以自己的名义制定规章制度，并适用于与该分支机构订立劳动 合同的全体劳动者。但是，该分支机构在法律上仍然是用人单位的内部附属机构，不能独立承担法律责任，因此，如果分支机构的规章制度与用人单位的规章制度不一致的，应当以用人单位的规章制度为准；分支机构没有制定规章制度的，可以在劳动合同中约定适用用人单位的规章制度。二是用人单位与总公司、集团公司等上级单位的

7、关系。法律上，两者都是独立的用人单位主体，能够独立承担法律责任，因此，上级单位的规章制度不能当然适用于用人单位。 内容合法是指规章制度的内容不得违反现行法律、法规和规章规定，不得违背社会公德等。规章制度的内容应该是法律法规的细化和具体实施办法，应有上位法根据，不能与法律相抵触，不能违反法律法规的立法目的，更不能违法，损害劳动者的合法权益。合法不只是形式上符合法律法规的规定，而且要符合法理、符合法律的精神，要尊重人的道德主体地位，要体现公序良俗即公共秩序和善良风俗的合理性，比如，翻包检查、限制上厕所等，这些对人的基本尊严和自由的侵犯和限制、无视劳动者的身心健康的内容显然是不合理的。但也有一些规章

8、制度内容是否合理，要结合用人单位的生产性质、生产岗位特点、公平与否等因素综合进行界定。如某化工企业规定吸烟者解除劳动合同与一般的物业管理公司规定保安吸烟解除劳动合同，前者规定应当是合理的，因为一旦有人违反，就可能产生无法挽回的重大后果；而后者规定显然有失公平，不具有合理性。 程序合法是指规章制度的制定必须符合法定程序，对于其中涉 及劳动者切身利益事项的法律规定，必须经过职代会或职工大会，及法律规定其他民主形式讨论通过。一般要经过草拟、讨论修改草案、通过、备案和公布五个步骤。民主程序具体来说，应当分为二个步骤：第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确

9、定；未建立工会的，与职工代表协商确定。值得注意的是，并不是所有规章制度或者事项都要通过如此程序，而必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项必须通过上述程序。规章制度要发生法律效力，应对其适用的人进行明示，未经明示，劳动者无所适从，对其不具有约束力。 三、用人单位直接涉及劳动者切身利益规章制度的种类 根据劳动合同法第四条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。这就要求用人单位在制定、修改、决定这些规章制度或者重大事项时，必须遵守劳动法、职业病防治法、劳动合同法、社会保险法、职工带薪

10、年休假条例、女职工劳动保护规定等相关的法律法规规定，不得与之相抵触。只要其中有一项内容违法，那么整个规章制度就不具有法律效力，而不是只限于违法的内容部分无效，其他的内容不违法的部分则继续有效。这是规章制度与劳动合同的一项重要区别（劳动合同法第二十七条规定，?劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。?）。如劳动法规定，职工在国家法定节假日工作的，企业 一、整体解读 试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉

11、及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。 1回归教材，注重基础 试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。 2适当设置题目难度与区分度 选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。

12、3布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察 在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。 一、xx年2月1日，陈某入职广州某广告公司，任职业务专员，签订了为期三年的劳动合同。入职后，陈某通过不断的努力，赢得了众多的客户资源，业绩蒸蒸日上。xx年11月份，该公司管理层怀疑陈某私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源给陈某的决定。xx年12月，陈某休年假，公司于是在报纸上刊登声明

13、解除与陈某的劳动关系。陈某不服，回到公司讨说法，公司称其旷工，属于 _，解除劳动合同合法合理。陈某十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。 本案中，广告公司直接使用公告的方式来解雇陈某，这种做法有效吗？ 违法解除劳动合同需要承担何种法律后果？劳动合同法第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择：一、要求继续履行劳动合同；二

14、、要求支付双倍经济补偿金、解除劳动合同。对于最终判定需要继续履行合同的，那么在违法解除劳动合同的期间的工资待遇等也应一并支付给劳动者，因为继续履行劳动合同本身就包含劳资双方按照劳动合同的约定享受权利、承担义务，要求用人单位支付劳动合同期限内的工资是继续履行劳动合同的题中应有之义。 用人单位拟解除劳动合同的，其解除程序和解除理由都须合法，任何一个环节出了瑕疵，都有可能被认定为违法解除。在用人单位涉嫌违法解除的情况下，劳动者可以根据自己的实际情况选择要求继续履行劳动合同还是要求赔偿双倍经济补偿金而解除劳动关系。 知识点学习 对此，原劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职

15、或旷工处理问题的复函规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视

16、为无效。” 可见，要使登报解雇员工的程序有效，就必须采取以下三个步骤： 第一，应先采取直接送达的方式，将解除劳动合同通知书当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。 第二，采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送解除劳动合同通知书。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。 第三、在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。 本案中，广告公司在没有采取其他送达方式就直接使用公告送达，这违反了法律法规所设定的程序，是不合法的，因此导致违法解除。 二、侯某xx年8月

17、进入某供电局从事农电电工工作，至xx年9月28日双方正式签订书面劳动合同，约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作，月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅，某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导，由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴。xx年5月，侯某以拖欠加班工资为由辞职。随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元。仲裁败诉后，侯某又向 _提起民事诉讼，要求某供电局支付加班工资。 侯某认为：侯某认为：xx年8月进入某供电

18、局从事农电电工工作，供电所经常安排其周末加班，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。供电局应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付赔偿金。 供电局认为：员工周末在宿舍接听电话，并不属于加班，而是值班，故供电局无需向侯某支付加班工资。同时，供电局已经向员工发放了值班津贴。因此，供电局无需支付侯某加班工资，故供电局不存在拖欠侯某工资的行为，侯某辞职公司无需向其支付经济补偿金及赔偿金。 解：本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件，确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿

19、舍值班接电话，其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作。所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继续从事本职工作，故不应当属于加班，而是值班。同时，供电局已向侯某支付了值班津贴。因此，本案中侯某并不存在加班的事实，供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事，故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实，则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据，不应予以支持。 侯某与某供电局双方劳动关系合法有效，在双方劳动关系存续期间，某供电局足额向侯某发放了工资值班费及各项补贴，没有无故拖欠、克扣现象。故原告要求被告补

20、发加班工资52572.15元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，因被告并无拖欠工资行为，故本院不予支持。综上， _依法判决，驳回侯某的仲裁请求。 知识点学习 一、值班和加班的概念 根据劳动法有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法

21、定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。 二、值班与加班的区别 第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。 第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受劳动法等有关法律法规的调整。 第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制

22、定的 规章制度予以规范。而加班报酬是受劳动法、工资支付暂行规定等有关法律法规的直接规范。 第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受劳动法规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。 由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。 三、值班是否应当支付报酬? 通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉

23、还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理(或联络)。在值班期间假如发生意外(如盗窃、火灾等)应及时处理 三、杨某为北京某保险公司销售员，劳动合同至xx 年11 月29 日止，期间怀孕并于xx 年2 月产一女，劳动合同期限顺延至xx 年2 月。 xx 年11 月26 日，保险公司以杨某严重违反单位规章制度为由，向杨某发出了解除劳动合同 _书。 保险公司的主要抗辩理由有：杨某xx 年下半年共有103 次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，三次旷工，已构成 _；因考虑到杨某在哺乳期间，公司为照顾她，调整了她的工作岗位，但杨某仍不按时上班。 请问：该公司的做法合法吗？ 本案提示了以下法律要点： 法律为哺乳期女职工规定了特殊工时制度，但哺乳期女职工也必须遵守企业的考勤制度； 如果哺乳期女工突破法律保护范围，严重违反企业的考勤等规章制度，企业可以与之解除劳动合同。 本案中，员工杨某虽在哺乳期间受劳动法的特殊保护，但