人力资源规划(ppt112页)视野决定思路思路决定出路

1、2020/6/17,1,第一章人力资源规划,视野决定思路，思路决定出路。知识改变命运，学习成就未来。主讲人：董程丹邮箱：dcd_sunny,2020/6/17,2,人力资源规划思维导图,2020/6/17,3,一.人力资源规划概述1.基本概念,1）人力资源是指在一定时间和一定空间内，具有劳动能力的人的总和2）人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织激励和控制的活动。3）人力资源开发是指对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的行为过程.包括微观开发和宏观开发。,2020/6/17,4,4）什么是人力资源规划？,

2、人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。,狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,2020/6/17,5,广义人力资源规划,2-8,使命,组织存在的理由,目标,希望取得的成就,战略选择,外部分析,-机会-威胁,内部分析,-优势-劣势,达到目标完成使命方式方法,人力资源输入,2020/6/17,6,狭义人力资源供求差异预测

3、图示,2020/6/17,7,2.人力资源规划的种类,按时间跨度可分为：长期规划、中期规划和短期规划按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划按范围可分为：整体规划、部门规划和项目规划（上述问题均可作为选择题）案例：职业生涯规划（在组织中你要当驴子还是狗？）,2020/6/17,8,3.人力资源规划的内容(单项选择：概念，含义，类别),战略规划：人力资源开发和利用的方针。组织规划：企业整体框架的设计。制度规划：HR管理制度体系建设。人员规划：对企业人员的整体规划。费用规划：费用预算、核算及控制。案例：小张，小王，小李的故事,2020/6/17,9,4.人力资源规划与其他规划,企业的生存和发展离

4、不开规划；人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。,2020/6/17,10,人力资源规划与企业规划的关系,先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。,2020/6/17,11,人力资源规划与企业管理活动,在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的工程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。,2020/6/17,12,二.工作岗位分析与设计,工

5、作岗位分析简介如何进行工作岗位分析工作岗位说明书岗位规范工作岗位设计,2020/6/17,13,1.工作分析的概念（重要）,对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、工作环境和任职资格进行研究,并制定岗位人事规范的过程。,2020/6/17,14,2.工作分析的内容（三方面）,第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出界定，然后才对活动内容进行系统分析；第二，在界定了岗位工作范围和内容之后，根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；第三，将岗位分析的结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定岗位说明书、岗位规范文件等。,2020/6/

6、17,15,工作岗位分析的对象,工作内容组织体系岗位员工,产品（服务）实现过程,岗位、部门、组织结构,知识技能个性倾向,2020/6/17,16,3.工作分析的作用（重要）,1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、为员工的考评、晋升提供了依据3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、是工作岗位评价的基础,2020/6/17,17,工作分析是人力资源管理的平台,工作分析,招聘选拔,培训开发,晋升,绩效评价,工作设计,工作评价,薪酬管理,2020/6/17,18,案例：20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇

7、迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利.福特在他的传记我的生活和工作一书中，对T型轿车生产的8000多道工序对工人的要求进行了详尽的阐述：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；715道工序由一只手的人来完成；10道工序由失明的人完成。相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利福特先生对工作内容和任职者的精确分析，

8、正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。,2020/6/17,19,4.工作分析信息的主要来源（单项选择）,书面资料任职者的报告同事的观察直接的观察,2020/6/17,20,5.工作岗位分析的时机,企业（部门）新成立企业（部门）管理变革工作流程重组岗位工作内容发生变化,2020/6/17,21,6.工作岗位分析的流程,准备阶段,调查阶段,总结分析阶段,了解情况设计方案,调查研究详细记录,深入分析归纳总结,2020/6/17,22,6.1准备阶段的工作,了解岗位现状，掌握基本资料设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法）分解任务员工沟通,2

9、020/6/17,23,6.2调查阶段的工作,运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括:岗位识别信息岗位任务、权责岗位任职资格岗位工作环境职业晋升通道,2020/6/17,24,工作岗位分析的方法,访谈法问卷法（附样板）观察法测时法关键事件法,2020/6/17,25,6.3总结分析阶段的工作,对调查结果进行分析揭示岗位之间的关系形成书面文件,岗位特征岗位要求,组织结构内在影响,工作说明书岗位规范,2020/6/17,26,小知识：工作分析的参加者,企业高层管理者相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。人力资源部的人员-联络协调以及工作分析的具体实施工作任职中的部门主管-对

10、收集到的信息进行检查与核对。被分析岗位的工作人员-直接提供岗位的有关信息专家-工作分析的策划，提供技术支持,2020/6/17,27,进行工作分析时应注意的问题,工作分析的对象是工作本身，而不是该工作的任职者；在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训；正确把握所得到的信息。,2020/6/17,28,岗位调查方案,明确调查目的确定调查对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查时间,2020/6/17,29,7.工作分析的成果岗位规范与工作说明书,7.1岗位规范7.1.1概念亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所

11、做的统一规定。,重点,2020/6/17,30,7.1.2岗位规范的主要内容,岗位劳动规则-时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范,小知识：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能加入工会。,2020/6/17,31,7.1.3岗位规范的结构模式,按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。2、管理岗位培训规范主要包括主要包括指导性培训计划参考性培训大纲和推荐教材3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。4、生产岗位操作规范5、其他种类的岗位规范

12、。,小知识：人力资源部工作人员一般占公司总人数的1%,2020/6/17,32,7.2工作说明书（重要）,7.2.1概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。,2020/6/17,33,7.2.2工作说明书的分类,岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书,2020/6/17,34,7.2.3工作说明书的内容,基本资料岗位职责-主要包括职责概述和职责范围监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心里品质要求专业知识和技能绩效考评,2020/6/17,35,基本资料(工作标识),（1）职务

13、名称；（2）编号；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质;(9)编写日期,工作描述,工作概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？工作职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的工作活动内容：活动内容;时间百分比；工作流程;权限等工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明：工作绩效标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况,参考知识：职位说明书的内容,2020/6/17,36,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关

14、工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。,工作环境,工作场所工作环境的危险性社会环境职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度,2020/6/17,37,销售部经理的职务描述,职务名称：销售部经理所属部门：销售部直接上级职务：营销副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任：1.对外沟通、展示、讲演；2.配合技术人员进行售前技术咨询；3.作实施计划建议书；4.进行商务谈判；5.监督售后技术支持服务；6.对销售部进行管理。衡量标准：1.本人的销

15、售业绩2.本部门的销售业绩工作难点：如何提高销售业绩工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚的了解客户的需求。职业发展通道：营销副总经理,2020/6/17,38,7.2.4工作说明书的监督与审查,将一个新员工填补到工作岗位上的时候当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序被引入工作场所时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋予新的职责的时候,至少每年一次由人力资源管理人员负责正式绩效评价之前的60天,2020/6/17,39,7.2.5工作说明书的书写格式及常见问题履行职责书写的不良格式,X负责预算工作X负责培训工作.X负责仓库保管工作X负责保卫工作,2020

16、/6/17,40,履行职责书写的正确格式,准备、监督和控制,制订和实施,部门年度预算,培训计划和方案,以保证开支符合业务计划要求,以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩,动词（做什么）,对象（对什么/对谁）,结果（什么结果）,与人力资源部门配合，有计划地培训、训练,所属人员,以提高其工作能力和素质,妥善存储、整理及保管,所有待销的商品,以确保出仓商品的优良质量,2020/6/17,41,工作说明书的编写原则,清楚准确实用完整统一,2020/6/17,42,职位（工作）说明书模板,2020/6/17,43,职位说明书模板,2020/6/17,44,职位说明书模板,2020/6/1

17、7,45,职位说明书模板,2020/6/17,46,职位说明书范例.某公司市场拓展经理,2020/6/17,47,直接下属间接下属晋升方向轮转岗位,2020/6/17,48,选择一个同伴对他（她）进行采访：请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？写出你同伴的工作岗位说明书,编写练习,2020/6/17,49,8.岗位规范与工作说明书的区别,从所涉及的内容来

18、看，工作说明书以岗位的事和物为中心，而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛，有些内容还有交叉。二者突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基础上，解决什么样的员工才能胜任本岗位工作，为招聘、录用、培训等提供依据。而工作说明书则主要是通过岗位分析不但要解决什么样员工能胜任的问题，还要正确回答该岗位是一个什么样的岗位，具体做什么、在什么环境和条件下做等。从具体的机构形式来看，工作说明书没有一个统一标准，可根据情况确定，而岗位规范必须按照企业标准制定。,2020/6/17,50,二工作岗位设计,工作岗位存在的前提岗位设计的基本原则岗位设计注意事项改进岗位设计岗位设计基本方法,2020/6

19、/17,51,1.决定工作岗位存在的前提,1.1决定岗位存在的前提组织的总任务和总目标劳动条件和环境因素岗位任务和劳动对象企业管理系统1.2其他影响岗位状态的因素相关技术状态劳动条件和劳动环境服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等企业生产系统的决策工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响软环境条件的影响,2020/6/17,52,2.工作岗位设计的基本原则（选择：概念，含义，种类）,明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则因事设岗-基本原则最低数量,2020/6/17,53,具体设计岗位时还应该考虑以下几方面

20、的关系（具有可操作性）,1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存在不合理的地方？2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是否在组织中发挥积极有效的作用？5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？,2020/6/17,54,3.改进岗位设计的基本内容,1、岗位工作扩大化与丰富化。工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化,2020/6/17,55,3.1岗位工作扩大化与丰富化,工作扩大化工作丰富化,职能区域的扩大,岗位内容的充

21、实,2020/6/17,56,3.2工作满负荷,工作量饱满有效劳动时间充分利用过多过少都不好,2020/6/17,57,3.3岗位的工时制度,科学合理,以人为本,2020/6/17,58,3.4劳动环境优化应考虑以下因素,影响劳动环境的物质因素影响劳动环境的自然因素,2020/6/17,59,4.改进工作岗位设计的意义,作用意义位得其人人尽其才适才适所人事相宜,满足下面要求1.劳动分工与协作2.提高生产效率3.员工安全、健康、满意,2020/6/17,60,5.工作岗位设计的基本方法,(一)传统的方法研究技术(二)现代工效学的方法(三)其它可以借鉴的方法,2020/6/17,61,5.1.传统

22、的方法研究技术：5.1.1概念：找出岗位活动中不合理的部分，寻求更好作业程序的技术。5.1.2具体工作步骤：选择研究对象、直接观察记录事实、分析事实找出改善方案、研究有效新方法、贯彻新方法。5.1.3具体应用技术：程序分析、动作研究,2020/6/17,62,5.1.4方法研究具体应用的技术,1、程序分析。具体采用了以下分析工具：流程图线图人机程序图多作业程序图操作人程序图2、动作研究动作经济学原理：人体利用，工地布置，工作条件改善，工具和设备设计,2020/6/17,63,5.2现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配

23、，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。,5.3其它可以借鉴的方法工业工程理论与方法,2020/6/17,64,三企业劳动定员管理,企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，计算方法计算题：p28-36,2020/6/17,65,1.企业定员人数的核算方法,企业定员的基本概念企业定员管理的作用企业定员的原则企业定员的基本方法企业定员的新方法,2020/6/17,66,1.1定员的概念企业定员亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,2

24、020/6/17,67,1.2编制的概念（选择）,编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等,2020/6/17,68,1.3劳动定员与劳动定额区别与联系,1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。3、从实施和应用的范围来

25、看，常年在岗的人员都可纳入定员管理范围。4、从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有按劳动效率定员、按岗位定员、按设备定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工确定人数。两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。,2020/6/17,69,1.4企业定员管理的作用,企业用人的科学标准企业人力资源计划的基础企业内部员工搭配的依据提高员工队伍的素质,2020/6/17,70,1.5企业定员的原则,以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标各类人员比例要协调做到人尽其才，人事相宜创造执行的环境定员标准适时修改,2020/6/17,71,定员必须以精简、高效、节约

26、为目标,产品方案设计要科学提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的工作工作应有明确的分工和职责划分,2020/6/17,72,2.核定用人数量的基本方法,按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织职能定员,2020/6/17,73,2.1核定用人数量的基本依据,某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作(劳动)效率,2020/6/17,74,2.2按劳动效率定员,2.2.1概念这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。2.2.2计算公式如下：计划期生产任务总量定员人数工人劳动效率X出勤率,2020/6/17,75,2.2.3劳动效率定

27、员的基本形式：工时定额与产量定额,班产量定额,工作定额,工作时间,2020/6/17,76,产量定额：计划任务安年规定，产量定额安班规定,定员人数,(每种产品年总量X单位产工时定额),年制度工日X8X定额完成率X出勤率,2020/6/17,77,2.3按设备定员计算定员人数,需要开动设备台数X每台设备开动班次,工人看管定额X出勤率,例如，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96，则该工种定员人数为：,定员人数,40X2定员人数42(人)2X96,2020/6/17,78,2.4按岗位定员计算定员人数,共同操作的各岗位生产工作时间的总和

28、班定员人数工作班时间个人需要与休息宽放时间,2020/6/17,79,3.企业定员的新方法,数理统计法回归分析概率法排队论零基定员法,2020/6/17,80,4.定员标准,4.1.概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。,国内由主管部门批准，国外由行业批准,2020/6/17,81,4.2企业定员标准的分级,国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准,指导性,参考性,2020/6/17,82,4.3劳动定员标准的分类,按定员标准的综合程度，可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定员标准的具体形式，可区分为效率定员标准、

29、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。,2020/6/17,83,4.4编制定员标准的原则,(一)定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调,2020/6/17,84,4.5定员标准的总体编排,1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。3.补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。,2020/6/17,85,劳动定员标准标准表的格式设计,表的编号表的接排表格的画法表头的项目设计

30、,2020/6/17,86,四人力资源制度规划,1.基本概念与理论1.1什么是制度化管理？以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。1.2基本理论：马克思韦伯-官僚制，科层制，理想的行政组织体系,2020/6/17,87,1.3制度化管理的特征,1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得

31、的技术资格，对组织成员进行挑选。4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度的规定。6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。,2020/6/17,88,1.4制度化管理的优点,1、个人与权力相分离2、制度化管理以理性分析为基础3、适合现代大型企业组织的需要,2020/6/17,89,2.制度规范的类型,(一)企业的基本制度(二)

32、管理制度(三)技术规范(四)业务规范(五)行为规范重点掌握概念,2020/6/17,90,3.企业人力资源管理制度体系的构成,从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手设计劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)；员工绩效管理(目标管理)的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定(含社会保险规定)；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定；如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：工作时间(如加班、轮班、不定时工作)的规定，考勤规定，休假规定，年休假

33、的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定(如员工满意度调查的规定)等。,重点,2020/6/17,91,4.企业人力资源管理制度体系的特点4.1体现现代企业人力资源管理基本职能：录用、保持、发展、考核、调整4.2体现了物质存在与精神意识的统一企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。建立人力资源制度体系时首先要解决好企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管

34、理规定。,2020/6/17,92,两种不同的管理哲学,“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学“见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学HR名言：不在你说什么，而在你怎么说；不在你做什么，而在你怎么做。,2020/6/17,93,企业的两种管理哲学与管理模式对比（重点掌握）,2020/6/17,94,5.人力资源管理制度规划的原则,(一)共同发展原则(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性,2020/6/17,95,6.企业在进行人力资源管理制度规划应注意事项,第一、学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。第二、国家法律

35、法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。,2020/6/17,96,7.制定人力资源管理制度的基本要求（重要）,从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性,2020/6/17,97,8.人力资源管理制度规划的基本步骤（重要）,1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整，充实完善,2020/6/17,98,制定具体人力资源管理制度的程序,1、概括说明建立人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要

36、性。2、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。3、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。4、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。,2020/6/17,99,制定具体人力资源管理制度的程序,5、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。6、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的