人力资源小组作业(云南YC股份有限公司)终稿课件

1、，“十二五”人才队伍建设计划意见，YC，1，PPT学习交流，团队工作人员：2，PPT学习交流，目录，3，PPT学习交流，1，目前公司背景概况。 (1)公司人才队伍现状：公司人才队伍现状数据较多，建议使用饼图和图表，更直观清晰，发现数据统计有错误(员工素质差、管理者水平低、学历水平低)。 4、PPT学习交流，1 .高技能，专业技术人员仅占23.5%。 5、PPT学交流，2 .学历程度普遍低，本科5.54%，专科94.56%，人数统计错误。 (册子人数902、学历构造903 )、6、PPT学习交流，仅对3.140人有作用。 7、PPT学习交流、4 .技术等级、高级工程师只有2人，担心公司自身的核心

2、技术开发利用能力。 8、PS学习交流，5 .年龄结构，平均35.7岁。 9、PPT学习交流，(2)公司人才问题。 1 .人才总量不足。 2 .缺乏高水平、高技能人才。 3 .复合型人才不足。 4 .人才结构不合理。 5、人才开发管理机制落后，缺乏人才创新活力和创新能力。 6 .人才培养、人才开发经费不足。 10、PPT学习交流，(3)公司问题。 1、公司生产能力小，利润空间低，地理位置偏僻，对人才没有魅力。 2 .工资待遇低。 3 .就业观念选择该公司的可能性很低。 4 .文化生活空虚。 5 .公司管理者对人才的期待太高。 6 .择人、用人的观念不开放，工作方法单一。 11、PPT学习交流，(

3、4)学习人的原则。 1、人才资源是第一资源，人人都有才能，到处都有舞台，尊重贤人的智慧，培养人。 2、党管理人才，以人为中心，统一兼顾，坚持创新。 12、PPT学习交流，(5)目标。 1 .人才队伍明显增加。 2 .整体素质有了明显改善。 3 .人才队伍的竞争力会增强。 4、成立综合管理干部人才、专业技术人才、技能人才队伍。 5 .人力资源的动态管理。 13、PS学习交流，(6)公司要素。 1 .开采、选矿量多。 2 .目前公司的人员总量与公司未来的发展需求相矛盾。 3 .各专家很难满足生产经营的需要。 4 .业界间对不足人才的竞争正在加剧。 5 .缺乏高水平、高技能人才。 6 .复合型人才不

4、足。 7 .公司人才结构不合理。 8 .人才创新活力和创新能力不强。 9 .人力资源开发经费不足。 10 .集团的发展对人才有新的要求。 14、PPT学习交流，二、计划中存在的问题和对策。 (1)在谈人才培养预算的分析时，内容少，赶紧拿来，不明确，对人才培养预算做详细的计划和分析。 (二)人才培养的标准没有明确提出。 例如，培养目标是什么、方案等。 15、PPT学习交流，二、计划中存在的问题和对策。 (3)关于“人力资源配置三大平台的构建”的几点建议1 .人才引进平台、储备平台的建立不仅解决了人数问题，而且要求公司大量投入资金，因此公司不仅要引进各种高科技人才，也要重点引进有训练技能的高科技人

5、才2 .公司地理位置偏僻，工资待遇低，再加上目前的就业观念倾向于选择政府机关而不是政府机关，公司要解决的问题主要是制定合理的工资待遇，制定人才发展路线，及时制定员工持股计划，为员工不仅工作，还为事业而骄傲3 .丰富公司企业文化，使员工具有凝聚力和向心力。 4 .调动工作岗位时，工作岗位和工作人员必须互相双向选择。 5 .企业高层领导要从内部选拔任用。 上层要精通公司业务，上层人员从企业内部提拔是给员工的激励方式。 16、PPT学习交流，二、计划中存在的问题和对策。考虑到公司人力资源管理资金不足的现状，公司大规模人才招募不现实，采用项目人才外包的形式，可以解决项目暂时激增的人才需求，项目合作中，

6、如果有适合公司的高级人才，公司就可以考虑吸收。 7 .整理公司价值链，在公司低附加值业务中采用人才外包方式，公司投入这种特别少量的管理型人才负责协调管理，在高附加值业务中公司技术人员占78.37%的优势，使用公司技术人员。 8 .现在初级、普通工人的数量太大，可以考虑在通过训练提高技能的同时，用机械设备生产线代替人工来确保标准化生产。 同时，机械设备固定成本投入后，后期注重保养，总成本比普通成本低，但性能远远高于人工，人工操作生产安全上的危险也有所降低。 17、PS学习交流，二、计划中存在的问题和对策。 (四)在计划中不接触企业文化建设内容，加强企业文化建设，提高人才的主人公意识。 通过情感交

7、流和心理交流来维持人才，以价值理念爱护人才，在工作中支持人才，以人格尊重人才，在心理上满足人才，以感情纽带把各种人才的心联系在一起，他们充分感受到组织的温暖，人才不会轻易离开。 企业文化是一种团结力，注重培养企业的精神和价值观，以企业的发展目标和美好的前景激发员工对本职工作的积极性，注重在员工中确立企业“生存”的归属感和团队意识，与企业呼吸、成长和发展。 18、PPT学习交流，2、计划中存在的问题和对策。 (5)计划最后可以附上计划实施计划表(甘特图)、19、PPT学习交流、2、计划中存在的问题和对策。 (6)重要人才外流，各种口号要求进行科学的业绩评价，但口号呼吁的科学，即使被实行也不科学。

8、 (7)在公司，并不是所有的部门都需要业绩奖励，很多部门的工作无法量化，难以进行合理的业绩评价，从此业绩评价变高，反而诱发员工的惰性，没有紧迫感，业绩评价变低，容易给员工带来负面情绪20、PPT学习交流，2、计划中存在的问题和对策。 (6)、(7)问题提案：1.把企业内部门分成两部分，一个是创造部门，一个是保养部门。 所谓创造部门，主要的作用是创造企业的利益。 例如市场部、企划部、技术研究开发部等。 这些部门的工作容易定量评价，直接影响企业业绩。 保守部门的工作以合规、监督、日常反复的工作为中心，包括PS公司的合规、审计、行政部门等。 这些部门的工作不是直接影响企业业绩，而是帮助企业避免负面效

9、应，完成麻烦的日常工作。 21、PPT学习交流，2、计划中存在的问题和对策。 2 .以上两个部门分别实施创造部门业绩评价制度。 创造部门应该保证相对低的工资，主要工资来源是业绩奖励。 根据上述第一条，表演的这些部门的表演容易定量评价，所以不仅仅是口号，还容易制定评价标准。 这样，形成了可以获得大量劳动力的结构，可以有效地调动员工的积极性，为企业创造有价值的财富。 对于业绩不好的员工，收入水平一定会低于行业平均水平，会引起对现状的不满，容易跳槽。 这个制度的优点是： a .业绩评价在收入中所占的比例很大，收入水平与员工的能力更紧密地结合，更容易吸引外来优秀人才。 b .业绩不好的员工的收入低于行

10、业平均水平，对现状不满而引起跳槽行为。 能力低的员工跳槽到竞争对手企业，有效地损害别人的利益。 c .提高员工的工作热情。22、PPT学习交流，2、计划中存在的问题和对策。 保守型部门有错误的处罚制度。 保守型部门应该有较高的基础工资，工作中发生错误的，应当进行相应的处罚以扣除工资。 这些部门的工作业绩很难定量评价，但其工作性质对企业形象来说是直观的重要。 这个制度的优点是符合a .部门的工作属性，以高收入、高稳定性给员工带来归属感、安全感，以高基础工资稳定平均收入，与创造部门相差不大。 b .鼓励部门职员培养更慎重的工作风格。 c .对于失误多的员工，工资多被扣除，会产生心理上的差异，促进离

11、职、跳槽，间接地筛选企业人才。 23、PPT学习交流，2、计划中存在的问题和对策。 3 .关于平均收入水平。 创造部门：基础工资比同行低，业绩奖励比同行高。 可以有效地吸引高能源人才，消除低效率的员工。 保守型部门：基础工资比同行高，但错误处罚严厉，处罚力比同行高。 首先，高工资能有效地吸引人才，巨大的惩罚力能有效地规范企业行为。24、PPT学习交流，(8)建立人才评价发现机制，应在人才评价机制中纳入人格评价体系。 首先，必须确立科学合理的评价指标。 第三，必须明确评价的主体，明确谁进行评价，消除自己评价自己的普遍现象的发生，确保经营者业绩的真实性，第三，审查要得奖惩罚。 二、计划中存在的问题和对策。 25、PPT学习交流，二、计划中存在的问题和对策。 “行为特性分析”(PersonalPro )基于DISC理论，能够表现4种基本的风格，预见可能的工作表现。 利用光盘行为分析方法了解个人的心理特征、行为风格、沟通方式、激励因素、优势和界限、潜力等。 选拔科学系统的人才。 26、PPT学习交流，二、计划中存在的问题和对策。 (9)建立人才选拔机构，科学选拔人才。 要坚持公开、公平、公平的原则，遵循各种人才成长和使用的不同规则，建立竞争优势、最大限度发挥人才的人才选拔机制。 根据人才评价结果，注重现实需求，打破身份、行业、年龄等界限和论资序列、平衡照顾的选人模式，