人力资源薪酬管理课件(新版2.1)教材课件

1、报酬管理，1，PPT学习交换，1，报酬概念和相关概念，(a)报酬概念，Compensation的字面意思是平衡、报酬和报酬。雇佣关系当事人雇佣者获得的各种货币收入和各种特定服务和福利的总和。 George . t . milcobich，jerry.m. Newman，薪酬管理(第6版)员工因执行工作而得到的内外报酬。内部报酬是职员完成工作形成的心理形态。外部补偿包括货币补偿和非货币补偿。约瑟夫j .马托基奥(版本战略薪酬)薪酬是对企业做出贡献的回报，包括从人事经济学角度看企业组织所做的成果、投入的努力、时间、知识、技术、经验和创造，包括基本工资、奖金、津贴和福利四个内容(吸引、保持和激励员工

2、)这是员工报酬的主要部分和其它部分付款的基准。奖金：企业鼓励员工超额完成任务，并通过优秀的工作表现获得报酬，从而提高员工的劳动生产率(或工作效率)和工作质量，这可能是员工个人表现的报酬或对集体表现的奖励。奖金强调强有力的目标、灵活性和激励，奖励政策、形式、范围和程度可以根据实际情况持续调整。津贴：在恶劣的工作环境下为补偿和鼓励员工劳动而支付的报酬。它有利于吸引工作人员在工作环境肮脏、苦涩、危险、疲惫的岗位上工作。福利：为聘用企业内人员或维持企业中坚人员稳定而支付的补充报酬，如法定社会保险、带薪休假、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品付款等。现在很多情况下，不能以可用现金形式支付，大部分是实物

3、支付、延期支付、延期支付的代表性例子是年金。3，PPT学习交换，报酬组件可变性特性基本薪金保障，工作反映，能力，低稳定性，低价值经验，业绩奖金员工良好的行业个人，团队，大激励，持续业绩奖励组织，提高业绩福利提高员工满意度身份(工作)小包容，保障法，6，PPT学习通信，2，报酬设计原则，战略观点，7，PPT学习通信，2，报酬设计原则，8，PPT学习交换，2，报酬设计原则，原则2:工资单系统的内部一致性，9，10，PPT学习沟通，2，薪酬设计原则，流程公平，11，PPT学习沟通，2，薪酬设计原则，原则3:薪酬系统的外部竞争力，12，PPT学习沟通，2，薪酬设计原则，13，PPT学习通信，2，报酬设

4、计原则，原则4:员工贡献原则，绩效和报酬的适用性(在职资格制度)，个人努力，个人绩效，组织报酬，个人需要，反馈，14，PPT学习通信激励薪酬设计必须依靠科学的绩效评价体系，并将评价结果与员工的绩效工资提高和奖金分配相结合，形成绩效与薪酬的有机联系。这样，员工对公司的短期、中期、长期绩效就会反映在补偿中，从而更有效地刺激员工的积极性、主动性和创造性。15，PPT学习交流，2，薪酬设计原则，原则6:经营可行性原则，经营可行性主要强调薪酬设计必须符合企业的经营实践，强调简单、简单、高效的薪酬管理，加强人事费用的预算管理，有效控制总劳动力成本，合理安排公司自身积累与员工分配之间的比例，公司与员工之间的

5、双赢，16，PPT学习交换，2，薪金设计原则，计算企业工资支付能力，人事成本比率人事成本比率=人力成本/销售劳动分配率劳动分配率=人力成本/增值=销售-外部购买值(材料外部购买值)这包括对员工本性的认识(XY理论)、员工的整体价值评估、管理骨干和高级专家的角色估计。在此基础上，掌握企业的薪酬战略，构建薪酬水平战略和结构战略。18，PPT学习交流，3，基本工资设计，2，职务分析，职务分析是确定基本工资制度的基础。与企业的经营目标同时，企业管理人员将在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职务关系，规范职务体系，制定企业的组织结构图。在此基础上进行事后分析，形成工作手册。19，PPT学习交流，3

6、，基本工资设计，3，职务评价，职务评价是根据一定的评价方法，根据各职务对企业的贡献大小，系统地把握职务的相对价值的过程。职务评价侧重于解决报酬的内部公平性问题。比较企业内各职业的相对重要性，推导职业等级序列有两个目的。二是为报酬调查制定统一的职务评价标准，即使企业的职称不同或职称相同，实际工作要求和工作内容也不同，因此，为保证工资的公平性奠定了基础。工作评价方法：评分法，因子比较法，分类，分类等，20，PPT学习交流，沙漠新案，3，基本工资设计，21，PPT学习交流，3，基本工资设计，4，保守调查(2)确定调查范围a、调查企业b、确定调查对象位置c、确定调查对象数据d、确定调查期间、22、PP

7、T学习沟通、3、基本工资设计、4、工资单调查(3)选择调查方法a、企业间相互调查b、中介机构员工对比率的满意度c、员工对薪酬差距的满意度d、员工对薪酬决定因素的满意度e、员工对薪酬调整的满意度f、员工对薪酬支付方法的满意度d、员工对工作本身(例如自治、成就感、工作机会等)的满意度h、管理系统、工作时间、工作设施等)的满意度通过审核计划形成基本薪金体系，25，交换PPT学习，3，基本薪金设计，2)基本薪金的一般报酬模型，26，交换PPT学习，3，基本薪金设计，1，定义：根据员工在生产和运营工作中的职位对薪金和薪金进行评级实质：从什么样的职位上得到什么样的钱，主要根据职位和级别决定报酬。基于职业的

8、薪金模型，27，PPT学习交换，3，基本薪金设计，薪金级别帖子枚举薪金级别(元).14制造部长官300013质量部长官、技术支持部长官280012人力资源部长官、财政部长260011制造部派遣22010质量部负责人、负责赔偿的2009会计、培训经理1600.28，PPT学习通信，3，基本薪金设计，2，特征：(1)职务工资(2)基于职务分析的客观性强的3，主要类型(1)职务等级付款系统1)一级薪金系统2)一级复仇制(1)，基于技术的薪酬模式，31，PPT学习交换，3，基本薪酬设计，示例：员工姓名技术等级名称工资水平(元)章3工程师1100里4助理工程师1300 王5工程师1600金6首席工程师2

9、500田7首席工程师3000条9首席工程师38000 种类：(1)技术薪金(蓝领)(2)能力薪金(白领)1)基本能力薪金2)特殊能力薪金，33，PPT学习交换，3，基本薪金设计，基于市场的薪金模型，34，学习PPT .市场主管80009000产品经理7000000人力资源部经理5000000设备主管40004000高级产品开发工程师70000000技术支持工程师3003000.35，PPT学习交流，3，基本工资设计，基于资历的工资模式，36，PPT学习交流，1)年薪制的特点：机密工资制，经理年薪制能更好地反映企业经营者的工作特点。经营者年薪制的核心是为了保护资产所有者的利益，将企业经营者的利益

10、和企业员工的利益分开。经营者年薪制可以强调经营者在工资制中的重要地位，加强经营者的责任感，提高责任、生产经营成果、利益追求的一致性。年薪制，3，基本工资设计，37，PPT学习交流，(2)高级管理人员的薪酬设计，秘密工资制，以年度为单位确定经营者生产经营成果和责任，根据风险确定工资收入的工资分配制度。，年薪制，远景：1，长期投资式战略远景的高级经理；2、高层管理人员的稳定性。3，基本工资设计，38，PPT学习交流，(3)年薪制构成，保密工资制，年薪收入=基本年薪风险收入1，基本年薪的基准是根据雇佣的经营者自己的市场价格运营的总资产，销售收入规模，企业情况等因素，2，风险风险收益模型：I=I0 I

11、0R(K-100%)I:风险收益；I0:基本风险收益；r:收益系数；k:综合评估系数。第三，基本工资设计，39，PPT学习交流，(iii)年薪制的构成(续)，保密工资制，1，基本风险收入，经营者通过生产经营，整体经营效果达到所有者要求时得到的风险报酬一般取决于企业的规模和所有者要求的目标的难度。2，综合评估系数，综合评估系统计算流程，3，基本薪金设计，40，PPT学习交换，3，基本薪金设计，功能薪金系统，基于功能的薪金模型，功能薪金系统是基于能力的薪金系统。这种向员工支付报酬的方法的意识形态基础是员工能力是组织能力的基础，只有高能力员工组成的组织在市场上有竞争力，通过整个组织的方式呈现的竞争力是每个员工固有的，其他企业很难模仿和获取。企业为了提高竞争力，应该鼓励员工持续加强自己的能力，根据员工的能力差异，以此作为补偿支付的基准。要根据能力支付报酬，首先要区分能力差异，为此，需要建立对能力进行分类和分类的体系，目前有多种不同的系统。在功能工资体系中，该制度是在职资格制度，即员工执行工作所需的知识、技能、经验、行动标准等。基于能力的薪酬体系也需要评价和教育的辅助。通过这种方式，将构建提高员工能力，提高企业竞争力的人力资源管理系统。41，PPT学习通信，3，基本薪金设计，图：基于能力的人力资源管理系统，42，PPT学习通信，3，基本薪金设计，43，PPT学习通信，3，基本薪金设计