绩效与薪酬管理培训课件(PPT 36页).ppt

1、绩效与薪酬管理,胡志军2012年09月,园所绩效管理常见误区及应对,误区一：绩效管理=绩效考核误区二：重视绩效考核，忽视绩效沟通与指导误区三、绩效考核指标过于全面、事无巨细误区四：公办园、民办园考核体系全盘照搬误区五：绩效管理周期一刀切误区六：以为考核体系合理则考核结果公正误区七：更多的是负激励而非正激励误区八：考核结果未与员工发展培养结合-原文载东方娃娃2012年9月,绩效的含义：目标与监督绩：成绩、业绩效：效果、效率、效益考什么？考察过程、行为、配置核什么？核定结果绝对成效相对成效,讲一点概念,“知止而后有定虑而后能得”“物有本末，事有始终，知其先后，则近道也”-大学,绩效考核与管理,区别

2、组织的管理体系个人的结果与报酬关系共同点：侧重点上的一个环节目的一致实质是一个目标的控制、管理的机制,定量,定性,明星岗位员工,70,60,5,80,管理岗位员工,辅助岗位员工,定性和定量指标的分解,定性指标泛指工作态度指标工作态度包括自我工作的态度主动积极对待他人工作的态度服从上级他人合作与帮助对待企业文化要求的态度行为的遵守信念的宣传,绩效中的定性指标,员工态度5个单位的增长，顾客印象1.3个单位的增长，收入的0.5%的增长-哈佛商业观察1982,寻找与绩效关联度高的行为定义明确的行为区间,例：“积极”的定性表述,例如：“积极”,主动建议,完善总结,不予反馈,按时交接,优秀良好较好一般改进

3、,推脱责任,定性指标的评价,建立适合不同工作特点的标杆行为指标自我评价直接主管评价360度的评价（作为参考，或者周期改进建议）上下级、上下游的要求内外客户的期望个人要求,目标是有效的指挥棒-统一绩效指标,安全管理指标,家长工作指标,教育教学指标,学习发展指标,部门,部门,部门,部门,人才培养指标,岗位、个人,考核周期：,中高管：年度/半年度中层：季度/半年度基层：月度/季度忌：一刀切！,绩效结果的评定,绝对结果相对结果,绩效薪酬的设定,个人绩效工资的设定,目标工资下的分类固定：浮动=8：2=7：3=6：4=5：5加大激励因素目标工资=固定+浮动+奖金,周例会：计划与检查月例会：回顾与调整季度会

4、：经营业绩反馈年度会：绩效评估,正式的绩效追踪机制,忌：只惩罚不激励重惩罚轻激励,个人绩效的反馈系统,建立员工绩效档案对照绩效目标的要求，不定期进行抽查对绩效执行中的重要问题进行书面记录保留绩效痕迹,绩效反馈面谈,从工作结果与计划的对照出发先寻找客观环境的差距条件/工具充足？工作资源？再检讨个人的努力工作的流程工作的方法着重改进措施下一步目标的修订共同支持的承诺,言传：告诉员工为什么做告诉员工怎么做告诉员工做什么,绩效反馈面谈,李红，老员工，工作经验丰富，但不愿意多干。上季度分配给她做2个新员工的师傅，但这月末，2位新员工依然不能独立工作，你给她的绩效等级是良，你估计面谈很难。王琳，新员工，师

5、范学院刚毕业的本科生。她工作有热情，但工作技能、实践经验和工作经验都太少，上周因为训斥孩子中有侮辱性语言，家长已经有投诉。你去找她谈，她有一大堆理由。本次绩效等级为中，可你又怕这样的一个潜在人才离职。张莉，政府某位领导的关系户，做后勤支持工作，但她依仗自己的独特关系，除了你的招呼而外，其它人的安排都不太买帐。交待的工作，十有九个完成质量不是平平就是不行。这次绩效考核前，她已经放出话来，如果得不到好，就会去找主管闹。您会怎么谈？重点，关注点,沟通与辅导的突出作用,案例分享：某集团民营幼儿园,日常考核：评价主要在安全方面评课有一定标准获奖单独奖励节假日福利,年终考评：以园长或者管理人员的主观印象为

6、主年终奖=年度月基本工资总额*%,某园的薪酬和资金分配体系,基本原则：价值取向综合：多劳多得+优质优酬月工资：工作数量为主，工作质量为辅年终奖：工作质量为主，工作数量为辅评价方法综合：模糊评价+具体评价,薪资结构：,年薪制的基本结构（整体薪酬）：*工资总额：月工资（85%）+年终奖金（15%）*福利：节日慰问金、每年旅游、医疗、退休、奖教金、赠房等等。*保险：社会保险（必办）、养老金保险（选择）工资构成：基本工资：按月发放工作量补贴：上课的10个月每个月发给年终奖金：年终考评发放,工资核算：,基本工资：国教工资+校龄补贴工作量补贴：每人每月工作量补贴约为：（5200085%-89012）10=

7、3352元（890为我园开学初平均基本工资）每月工作量=工作数量（65%）+工作质量（35%）工作数量占65%，即335265%=2178.8（元/月/人），采用具体评价工作数量=教学工作数量+教育和管理工作数量工作质量=教学质量（10%）+教育（保育）质量（20%）+微调量（5%）教学质量占10%，即335210%=335.2（元/月/人），采用模糊评价教育（保育）质量占20%，即335220%=670.4（元/月/人），采用模糊评价园长微调量：副园长微调量占2%，即33522%=67.04（元/月/人）；园长微调量占3%，即33523%=100.56（元/月/人），采用模糊评价,园内奖励工

8、资考核明细表（不含基本工资）姓名年月,考核内容及办法,年终奖金总额：全体教师全年总工资-试用应扣工资-离校工资-已发工资年终奖结构：工作数量奖金（岗位量化）10%+工作质量奖金（成绩量化）85%+微调量5%例：学年年终总额为：2627167-84842（年试用人次）-3144-2189086=399321其中，总工资为：4952000+2.5520005/12+25000=2627167；试用应扣工资为：（890+3352）20%=848工作数量奖金占10%，计算方法为：人均年终奖金量10%=（元/年/人），采用具体评价工作质量奖金占85%，计算方法为：人均年终奖金量85%=（元/年/人），采

9、用具体评价微调量占5%，即人均年终奖金量5%=（元/年/人），采用模糊评价,配套工程：整体部分之和,从制度改革开始。有明确的管理目标和系统的管理制度一、层级管理：1.管理架构；2.岗位设置二、教师聘用标准与程序（严进宽出）三、民主管理弹性制度（每年修改1次）民主评价（幼儿园教师评优方案、“双向选择，层级聘任”具体方案）四、制度管理所有工作要求、程序都成为白纸黑字的制度。制度由教师制订，制度由教师执行所有制度都是动态的，每年9月份修订一次（幼儿发病率管理制度、班主任包班责任制）五、情感管理批评人，但不整人我们表扬人，但不包庇人个人学习请假均为公假，鼓励老师不带病上班，对生病、生产教师探望等制度。

10、,员工积极性来源：,以人为本，满足教师的心理需求（马斯洛五层次需要论）。有“舍”才有“得”。“舍”了手中权，“得”了众人心。精简层级，物尽其用，人尽其才。“各司其职”才能“各展所长”。“责、权、利”合一。,层级管理可提高效率，民主管理可激励参与，制度管理可维护公平，情感管理可营造和谐。,对个人的好处-强化,对组织更有认同感，价值感个人的技能和行为能够得到反馈对员工是有激励性目标导向性对设定公司目标的参与感有机会讨论自己的观点和提出自己抱怨的机会有讨论自己职业生涯和发展的机会理解自己工作的重要性，理解自己的表现是被什么指标衡量的,员工对绩效考核的抱怨-预防：,员工没机会评论他们的分值，只能认没有

11、对评估人和被评估人的培训没有关于如何填写评估表的书面说明上下级沟通不良评估人缺乏反馈和观察技巧经理人不愿意在考评上投入足够的时间经理们经常奖励的是资历和忠诚，而不是绩效,预防性手段：,对管理者和企业的好处,管理方式能够得到反馈改进团队的表现对团队的计划和目标投入能有更准确的认识对团队成员能有更好的理解能够更好的利用培训的时间和预算如何利用团队成员的优势,不断改进，学习减免不良行为让正确的人做正确的工作人才梯队计划奖励并留住最好的员工,薪酬理论,期望理论：一定的努力势必带来一定的绩效一定的绩效势必带来一定的回报,公平理论：外部平衡内部公平个人公平程序公平,奖励理论:员工总是喜欢做那些受到奖励的事情，员工总是避免做那些没有受到奖励的事情,广泛使用，容易操作通常用来确定基本工资容易取得内部和外部平衡,基于职位的薪酬体系,建立薪酬结构应考虑的要素,基本工资的政策竞争性的参考性标准决定工资幅度幅度重叠工资幅度的重要性多少结构,决定工资政策,根据员工工作属性（重要性）E.g.管理层专业层其他