组织行为学——第7章 激励：从概念到应用

1、第7章 激励：从概念到应用,7-1,组织行为学精要 （原书第11版） 斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇,4-2,1 通过改变工作环境的本质激励员工 2 员工参与 3 奖励员工,目 录,1 通过改变工作环境的本质激励员工,7-3,1.1 工作特性模型 1.2 工作再设计 1.3 其他工作安排 1.4 工作环境,1.1 工作特征模型(JCM),7-4,工作特征模型(Job Characteristics Model) 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 反馈,1.1 工作特性模型(JCM),7-5,1.1 工作特性模型(JCM):设计有激励性的工作,7-6,基于JCM设计的工作，员

2、工的工作动机、工作满意度和工作绩效都会受到积极影响，具有内部激励作用 通过员工的心理状态影响其个人和工作的结果，而不是直接影响他们 有激励性的工作必须满足： 自主性的 能够提供反馈 体验到工作意义的因素至少有一项 个体的成长需求成为调节因素,1.2 工作再设计,7-7,工作轮换 周期性地让员工从一项工作转换到另一任务 更好地理解工作，减少枯燥性，提高积极性，更灵活 培训费用会提高 工作丰富化 通过提高员工方案、执行和评估工作的程度来扩展工作内容 降低员工流失率和离职率，提高工作满意度,1.2 使用JCM工作丰富化的指导原则,7-8,1.3 其他工作安排,7-9,弹性工作制 员工上班和下班的时间

3、有一定的自由度 并不适合所有工作，那些在确定时间要求提供全方位服务的工作不合适,1.3 其他工作安排,7-10,工作分担制 两到三个人分担一项传统的工作 最大的难度在于合适的员工组合 远程办公 每周至少在家工作两天 常规化的信息处理任务、移动式活动、专业的及其他与知识有关的任务 更宽的员工挑选范围、更高的效率、更低的离职率、更高的士气、更低的成本 难以直接监督、协调困难、交往减少、“看不到、记不住”效应,1.4 工作环境,7-11,提高工作绩效的社交环境特征： 互助 社会支持 业余时间的联系 工作环境也会影响绩效，下列因素是要考虑的： 闷热 吵闹 安全,2 员工参与(employee invo

4、lvement),7-12,发挥员工所有能力，并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程，包括两种类型： 2.1 参与式管理 2.2 代表参与,2.1 参与式管理,7-13,下级在很大程度上分享其直接主管的决策权 前提条件： 参与的问题与其切身利益有关 具备参与决策的知识和能力 参与各方存在互信和自信 对工作效率、激励程度和工作满意度等只有轻微的影响（中等水平）,2.2 代表参与,7-14,允许员工推举一小部分代表人参与决策过程 职工监事委员会：管理层在进行人事决策时必须与之协商 董事会代表：员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益 在组织中进行权力的重新分配 对员工整体的影响

5、微乎其微，因为这些委员会常常被管理层控制,2 员工参与：和激励理论的联系,7-15,3 奖励员工,7-16,主要的战略奖酬决策 3.1 支付多少 3.2 如何支付 3.3 弹性福利 3.4 构建员工认可方案,3.1 支付多少,7-17,建立薪酬结构 需要平衡： 内在平衡支付与该项工作的价值等同的薪酬 外在平衡组织提供的薪酬与人才市场的薪酬相比要有竞争力 权衡之后的战略决策,3.2 如何支付：浮动工资方案,7-18,浮动工资方案：将员工的一部分薪酬与个体/组织的绩效测评方法相结合 计件工资按照工人完成的每个生产单位支付一定数额的薪酬，改良后为基本的小时工资加上计件工资 绩效工资根据绩效评估得分来

6、为个人绩效支付薪酬 (绩效评估得分，环境因素，工会） 奖金为了近期的绩效支付员工薪酬 （有可能缩水，或员工认为理所应当）,3.2 如何支付：浮动工资方案,7-19,技能工资根据员工所获技能而非工作职级来支付薪酬 具有灵活性，当员工技能可以互换时易于填补职位空缺 有助于激励那些有抱负但缺少升职机会的员工 带来更高的员工绩效（跨行业经验）、满意度和对工资体系的公平感知 环境更具有挑战性，技能易过时，员工会有挫折感，降低工资也不可取 有时技能与职位所需不相符 没有关照绩效水平 正在日益推广,3.2 技能工资和激励理论的联系,7-20,3.2 如何支付：浮动工资方案,7-21,利润分享方案根据公司利润

7、设定的某一特定公式在组织范围内分配报酬的方案，现金支付或股权分配 收入分成根据群体工作效率的提高来决定用于分配的工资总额，关注的是收入而非利润，不盈利也可以得到报酬 员工持股方案 (ESOPs)员工能够以低价购买公司股票，以此作为一种福利待遇。可遏制高管不道德行为的发生。,虽然浮动工资确实能够提高生产率，但是似乎并非每个人都对浮动工资方案反应积极,3.3 弹性福利：设置福利方案,7-22,让每一位员工都能选择最适合自己当前需要和状况的福利方案 模块化方案为满足某特定群体而设计的方案 核心加计划核心的基本福利，备选方案用福利积分兑换 灵活开支计划完全从备选方案中进行选择,3.4 员工认可方案,7

8、-23,在薪酬之外存在内在的奖酬 可以是自发的私下感谢 也可以是当众正式的表扬 是工作场所最有力的激励措施，并且成本最低！ 应和其他激励配套使用，应用到绩效因素相对客观的岗位上更为公平,Thank you!,7-24,激励方案是否因文化差异有所不同？ 工作特征和工作丰富化：在集体主义文化中和工作的关系更弱一些 远程办公、浮动薪酬和弹性福利：虽然这些激励方案的应用在增加，但是没有充足的研究能够得到结论 员工参与：需要根据实践情况进行重要修改以反映民族文化的差异，如参与的内容和方式,全球化的启示,7-25,认可并允许个体差异 使用具体的目标和反馈手段 允许员工参与与其自身有关的决策 将奖酬与绩效挂

9、钩 检测薪酬制度的公平性,对管理者的启示,7-26,大部分人会对工作特性模型的内在工作特征做出反应 员工参与方案是否有效还不是很明确，要谨慎使用！ 浮动薪酬方案能够提高激励的作用,请牢记：,7-27,根据期望理论，如果一名学生不关心成绩，他就不会有动力去上课。在课堂上激励理论有哪些其它的应用对老师来说是可行的？运用这一章节所学的模型与同学讨论，并提出建议。,案例分析,7-28,感谢不需要理由 P211 1、如果赞扬员工工作做得好是一个相当容易实现、显而易见的激励工具，你认为公司和管理人员为什么不经常使用这些方式呢？ 2、作为一名管理人员，看到员工表现很好时，你会采取哪些措施来激励他们？ 3、给员工太多的言语赞扬有不利的一面吗？具体会有什么缺点？作为一名管理人员，你会如何减少这些不利影响？ 4、作为一名管理人员，你如何确保员工认可的公平性和公正性？,案例