国际企业人力资源管理双学位课件

1、国际企业人力资源管理双学位，第1章，第8章国际企业人力资源管理，国际企业人力资源管理双学位，第2章，案例介绍：爱立信的“双赢共享”活动，在美国弗吉尼亚州茨贝格镇有一家工厂，它由美国通用电气公司所有，后来爱立信公司将其合并。20世纪80年代中期，这家工厂连续几年经营不景气，员工的士气和热情处于最低点。他们声称工厂领导甚至不认识员工，更不用说和他们交谈了。随后，工厂开始了人力资源改革。86年，工厂通过整顿措施将亏损转化为利润，例如解雇了近三分之一的员工，但员工的士气仍然很低。此时，工厂开展了一项员工称之为“共享双赢”的活动，即鼓励员工积极参与公司的日常管理，集思广益，并以小组提出的合理建议奖励员工

2、。这项活动大大降低了运营成本，提高了产品质量。在活动的第一年，36个“共享双赢”小组提出了1100条建议，为工厂节省了710万美元。此后，该活动在工厂里像滚雪球一样蔓延开来。一般而言，人力资源管理是指组织为有效利用人力资源而开展的活动，一般包括以下内容：人力资源规划、员工招聘、绩效管理、培训与发展、薪酬计划与福利、劳动关系等。国际企业人力资源管理的复杂性不同于国内企业。国际企业人力资源管理的复杂性主要体现在以下六个方面：1。影响人力资源管理的因素有更复杂的语言问题、文化差异、东道国政府政策等。2.需要更广阔的视野复杂的股权发行3。需要更多关注员工的个人生活4。人力资源管理的重点应适时改变。国外

3、风险。更多的外部影响。国际企业拥有人力资源管理的双学位。5.专题：美国、日本和中国人力资源管理比较。美国价值观主导了所有关于人们思维和行为的研究；工作绩效导向；崇尚个人英雄强调制度约束和激励；日本：儒家文化传播集体决策促进终身职业体系梯队成长：中国儒家文化博大精深；同时，受外国多元文化主义的影响，它不是小自我中心；非理性家庭管理是以人为本的；理性团队管理；国际企业人力资源管理双学位；6.第二节国际企业人员的配置、发展和培训1。国际企业海外公司的人员来源，国际企业人力资源管理双学位。2.国际企业的人员配置方法根据国际企业在配置这些管理人员时所雇用人员的来源和国籍，可以区分国际企业的人员配置方法。

4、一般来说，有以下三种类型的人员分配方法：母国中心法、多中心法、全球中心法、国际企业人力资源管理双学位法、8、(a)母国中心法1，意思是：指所有主要管理职位都由母公司的东道国公民担任。这种方法在早期非常普遍。2.优点：熟悉母公司的管理理念、管理风格和全球战略，能够维护母公司的利益。(2)子公司经理和母公司经理之间没有文化差异，沟通容易。(3)有利于商业活动中技术秘密的保密。(4)能为母公司培养管理人才，实现母公司人力资本的增值。(5)不容易受到东道国政治和经济压力的影响。(1)外派人员不熟悉东道国的文化，容易与东道国的当地经理发生文化冲突。(2)外派成本太高。(3)母公司员工过多会引起员工不满母

5、公司人员出国后，由于文化差异，必须有一个较长的适应期，前一两年的工作效率相对较低。国际企业人力资源管理双学位，10，(2)多中心方法1，意思是：子公司的关键管理职位由每个东道国人员担任，而总部的关键职位仍由母国人员担任。2.优点：能有效减少跨国人员流动带来的培训、安置、海外补贴等额外费用。(2)当地管理人员熟悉当地的政治、经济和文化，从而减少文化冲突。(3)提供晋升机会，提高员工的积极性和主动性。避免海外公司高层管理人员频繁变动，有利于确保海外公司运营的连续性和稳定性。(5)树立“本土公司”的形象，减少政治压力和国家敏感性，帮助跨国公司与东道国各界建立和谐关系。(1)当地人员对母公司的整体管理

6、战略、理念和管理风格理解不深，难以进行合作和协调。(2)当母公司和母公司的业务目标因不同的企业文化和不同的利益而相互矛盾时，母公司全球战略的实施可能会失败。(3)不利于母公司培养国际商务人才。(4)本地人员只能晋升到子公司的最高职位，这也会影响士气，阻碍下属的晋升。因此，很难留住最有管理技能和经验的当地人员。(5)容易受到东道国政府和社会组织的压力，使得母公司有时难以控制。国际企业人力资源管理双学位，12，(3)全球中心方式1，含义：指在整个企业中任命最合适的人员来担任所有重要职务，而不论其国籍，即在全球范围内实施管理者的最佳组合。也就是说，海外企业的经理除了本国和东道国之外，还有第三国国民。

7、第三国人士：一般来说，他们是指专门从事国际业务的专业管理人员。通常，他们精通多国文化、语言，并熟悉国际商业惯例。他们有丰富的跨文化管理经验，并且基本上没有种族偏见。他们能够克服母国和东道国狭隘的民族倾向，按照职业道德行事，并具有很强的专业精神。(1)一般来说，第三国的人有更好的技能和管理专长。(2)扩大母公司的人才资源范围。(3)低于雇佣本国员工的成本。第三国人民通常熟悉东道国的语言和文化环境。东道国可以引进第三国的先进技术和管理方法。东道国将与第三国人员所在的国家开展各种业务联系。(1)有时任命来自第三国的人员会引起一些种族冲突。(2)如果不熟悉母国和东道国，会影响企业的经营效率，不利于沟通

8、。4.实施全球中心方法的限制事实上，很少有跨国公司采用这种方法受东道国政府人事政策的限制：政府对向跨国公司的外国雇员发放签证有数量限制。(2)对于跨国公司来说，全球集中的方法操作起来相当困难，成本也很高。简而言之，第三国人员只是跨国公司的一项补充人事政策。国际企业人力资源管理两个学位，15，3。子公司经理(外籍人员)选择标准中的常见误解：将国内经营业绩等同于国外工作能力。一般来说，选择外派人员有两个标准：基本素质和专业能力。1.基本素质主要包括：文化移情)优先先决条件；语言能力；国际视野和知识；独立工作能力；年龄、经历和教育；健康和家庭状况(空中飞人艺术家！(7)海外激励和领导能力，国际企业人

9、力资源管理双学位，16，2，业务知识和业务能力(1)国际企业管理知识(2)专业方面知识(3)母公司知识(4)决策能力(4)，培训和发展(1)本国侨民(1)，心理准备：通过合理的人员晋升计划消除他们对海外工作的担忧。2.培训内容(目标：外籍人士及其家庭)文化培训、语言培训和工作培训。国际企业人力资源管理双学位，17，3，海外工作培训：定期沟通，促进母公司和子公司的信息流。(2)东道国和第三国经理培训的主要内容：母公司战略、企业文化、管理方法、生产技术等的培训。从而使它们符合母公司的利益。(3)一般员工的培训内容主要集中在：1。生产知识和劳动技能的培训；2.培养良好的工作习惯和工作态度；3.企业文

10、化和经营理念的培养；18.国际企业人力资源管理双学位；18.第三节。国际企业人员的激励方法；1.制定全球薪酬计划的困难。一个公平有效的薪酬计划不仅要注意保持平衡，还要能够长期调动员工的积极性，并具有一定的灵活性，以适应复杂多变的国际环境。跨国企业的薪酬是一个复杂而公平的问题。(1)国与国之间的差异(1)如果付款是按照母国的标准进行的，费用非常高，对于生活水平远低于母国的国家来说，这是一种浪费。国际企业人力资源管理双学位，19、2级以东道国标准支付，即工资本地化，因此很难有效激发外派员工的工作热情和责任感，以获得良好的效果。(3)向全球平均标准支付，那么如何计划全球平均标准，在操作上也有一些困难

11、。2.员工差异3。短期外派人员的薪酬在国外有不同的条款，这使薪酬问题更加复杂，特别是如果外派人员从短期外派转为长期外派。短期外派人员的补偿：海外补偿(离家补偿)、加班费用、税收差额补偿等。(1)工资和福利1。原则：确保本国侨民及其家人在海外工作期间保持与以前相同的生活和消费水平。2.薪酬组成基本工资基本工资一般用作计算奖金和福利的基础。其基本工资与其国内工资水平挂钩，相当于本国同等级别人员的水平。通常以当地货币或东道国货币或两种货币支付。(2)奖金是对外派人员出国工作的奖励。大多数公司在国外支付的奖金是税后基本工资的10-30%。津贴通常有四种类型：偏远地区津贴、住房津贴、生活津贴和教育津贴(

12、其子女接受私立学校教育)。(4)税收跨国公司也为外籍人士提供税收保护和税收平等待遇。除非东道国和母国签订相互纳税协议，否则外籍人士必须同时向东道国和母国政府缴纳个人所得税。衡平征税政策：外籍人士应根据其本国应付的金额纳税，盈余应由公司承担。(5)福利待遇丰厚。许多公司将免费提供高级住宅、仆人、厨师和司机。他们也将为他们安排家庭访问和假期旅行。22、国际企业人力资源管理双学位，(2)职业保障分配不利：远离技术、管理中心，不利于个人能力的提高。远离权力中心，很容易被父母遗忘1.保函制度：保证回国后离开总部时至少获得同等水平的工作。2.“指导员”制度：推开上级主管作为外派人员的指导员，及时联系外派人

13、员，及时传递最新信息，及时向外派人员反馈公司的变化，使其与母公司同步。(1)经理1。影响东道国经理薪酬水平的因素主要包括东道国的相关法律法规、职位对公司的贡献、该地区某些专业或技能的供求情况以及当地的工资水平。2.东道国的管理人员水平普遍较高。如何制定有效的激励政策成为有效发挥其才能和潜力的重要条件。美式激励政策：日式激励政策，强调竞争和个人至上：强调团队精神和集体主义，国际企业人力资源管理双学位，24，(3)一般员工1，原则：在确定一般员工的工资水平时，应考虑政府法规和当地同行的做法，以确保不低于当地的平均水平，也不太奇怪，以吸引当地熟练和有经验的工人。2.注意事项：在资本主义国家，工人和普

14、通员工严重依赖工会，应该处理好与工会的关系。国际企业人力资源管理双学位，25，第4节国际企业劳动关系管理在国际企业人力资源管理中，劳动关系，即管理层和工会的关系也是非常重要的一部分，可以说：人力资源管理=现代人事管理劳动关系管理。一、劳动关系的含义产业关系：指工业经济中的雇佣关系，包括个人、企业和政府之间的关系。国际企业人力资源管理两个学位，26，2。工会的作用。经济角色：就工资、奖金、工作条件等与管理层谈判。2.互助：法律咨询、提供抵押贷款等。3.政治角色：政党选举3、工会类型1、专业工会2、行业/行业工会3、企业工会4、建立合作劳动关系、国际企业人力资源管理双学位、27万万花筒：另一方面，

15、沃尔玛自沃尔玛成立以来一直保持着从未在美国雇佣工会成员的记录，这也成为其受到批评的主要原因之一。2005年，佐治亚大学特里商学院进行了一项主题为“谁是美国最令人讨厌的公司”的模拟投票，沃尔玛几乎被一致推选。沃尔玛长期以来一直“抵制”其员工加入工会或任何其他第三方组织。其已故创始人表示，工会是“与管理层对立的分裂力量，会使公司失去竞争力”。因此，沃尔玛被称为“工会的敌人”！国际企业人力资源管理双学位，28日，沃尔玛在中国成立工会，自2004年以来，沃尔玛作为外资企业建设中“钉子户”的形象已逐渐为外界所熟悉。同年10月，中华全国总工会召开新闻发布会，沃尔玛被公开批评为典型：沃尔玛中国总部回避深圳总工会主席。南京总工会连续六次被沃尔玛拒绝。沃尔玛甚至放弃了在上海的存在，以抵制该协会的成立。沃尔玛在进入中国10年后被指控不服从，最终在工会问题上做出了全面妥协。昨天，记者从沃尔玛中国总部了解到，在短短两周时间内，沃尔玛基层工会组织已经发展到17个，这意味着沃尔玛在中国的60家门店中有超过1/4建立了工会组织。昨天，沃尔玛中国的一名发言人向记者证实，其17家门店已经建立了基层工会组织。中华全国总工会对沃尔玛(中国)对组建工会的积极态度表示赞赏。