医院战略人力资源管理的关键问题概述(PPT 69页).ppt

1、1,医院战略人力资源管理的关键问题,战略人力资源管理的基本内容 第一讲 医院职务体系与聘任管理 第二讲 以胜任力为基础的绩效管理 报告人：清华大学公共管理学院副教授 沈群红博士,2,第一讲: 面向管理控制的聘任管理,医院的管理能力与医院知识系统 面向管理控制的聘任管理 职务分析 职务聘任 现有的问题和困惑,3,最近有点烦吗?,院长们觉得比较棘手的人力资源管理问题?,临床科室主任烦不烦?,职能管理处室的难事?,4,11机遇与实现机会的能力之间的关系,中中国医院管理的新需求,医院管理的能力,发展机会之窗,医院管理的核心胜任,动态 发展,5,12战略定位的基本思路,做“自己能够做的事情同时又是别人暂

2、时不能够做的事情”； 始终是在自己的能力平台上发展，并通过市场机会的把握来发挥能力和积累能力； 这样的选择更有自己的根基 现实的战略行为有利于根基的维护和发展。,6,组织知识动态演进模型,7,医院知识系统,患者问题导向医生（医疗小组）定义即时知识加工和整合系统 多学科、多领域知识的动态互补系统 专业医疗服务知识和专业组织管理和过程控制知识之间的耦合 专业医疗服务知识是基础 过程控制和优化知识是平台和链接 专业的组织管理知识和能力是支撑和引擎,8,医生的作用?,在年月发行的医疗服务资源中的一篇关于中风后病人的治疗应用及费用差异的研究中，研究者发现三分之一至三分之二的操作差异“无法由病人或市场因素

3、解释”。 这些操作方式中的差异是由医生个人造成的，而不是他或她的病人的情况造成的。 其它研究显示医疗费用的控制在医生开处方的笔下。,9,辅助 性非医疗 服务 系统,医疗 设施 管理 系统,医疗治疗辅助系统,医疗诊断辅助系统,经营与管理医院的知识系统,流程性知识系统,10,战略目标核心胜任员工行为与能力,组织核心胜任,11,人力资产和人力资本,人力资产：体现在具有劳动能力（现实或潜在的）人身上的，一种有用性和生产性 人力资本：人力资产的市场价值 人力资本可以体现为： 知识、技能 经验 体质与健康 可信赖、诚实等是否是人力资本的构成？,12,人力资产质量,经 验,健 康,知 识,能 力,忠 诚,人

4、力资产忠诚（知识技能） 经验健康,13,人力资产质量,人力资产与人力负债？,14,人力资源管理的内容,内容 人力资源基础的最大化 人力资源作用的最大化 谁对人力资源工作负有责任 人力资源管理职能部门的专业人员 各个管理层级上的管理者 医院高层管理团队 科室主管层面 基层小组组长层面 基层医务负责人,15,人力资源管理的基本功能,获取 整合 保持和激励 控制和调整 开发,职务分析,16,战略性人力资源管理,什么是战略性人力资源管理？ 将人力资源管理工作与医院的愿景、战略、业务流程和组织文化相联系； 人力资源管理部门与业务部门共同承担责任、分享成功，成为业务部门的合作的咨询者； 人力资源管理工作作

5、为一个系统，促进改进组织绩效和增加员工福利的多赢。,17,3、聘任管理 （事业单位聘用制）,职务分析 事业单位聘用制的本质 聘任的基本原则 责权利统一原则 以能力主义为主导 遵守编制管理的基本原则 聘任的主要方法 职务分析为基础 结合职务评价 聘任的基本流程 聘任管理工作的意义与功能讨论,18,任人唯亲还是任人唯贤,大家共同的想法 我们共同的困惑 我们为什么是这样的？ 内在的逻辑与道理？ 如何解决问题？ 一位农业部副部长的做法 方法：,19,如何解决能进能出，能上能下,三个版本的猴子故事的启示 标准与依据 （我们的矛盾，我们的依据） 灵活性 激励退出者和让贤者 我们身边的故事 如果，人力资源系

6、统是个铁布袋？ 如何解决人才的逆淘汰？ 干部任用条例,20,3.1 职务体系建立的基本过程和方法,目标明晰 战略明确 结构确定 人力资源计划 职务分析 职务评价,组织目标,组织战略,组织结构,岗位设置,人力资源资产,职务分析,职务评价,21,职务分析的定义,描述和研究职务的工作内容和职务规范、任职资格、任务与目标的过程 职务分析，也就是工作分析，是对组织中各种职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动，也是制定具体的职务说明（工作标准）的系统过程。 明确工作职责和要求，确定某一职位是做什么的，并确认具备何种资格的人才能胜任。,22,23,与职务相关的定义（横向一）,

7、任务： 组织在成立后便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列的行动与事件，这些被统称为任务。 职位（岗位）： 组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任务与相应的职责。 符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务和责任的集合体 体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一 职位与人是一一匹配关系 职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务，是组织中的一个岗位 职位是相对有限的,24,与职务相关的定义（横向二）,职务： 同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系 职业： 工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。 职门： 工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作族(职类),25,与职务分析

8、相关的概念(纵向),职等 职级,专家层 完全绩效层 培训层,26,职务分析的基本内容,Functions(duties) 职能、 职责 Tasks 任务 Job context 工作环境 Worker requirements 任职资格 Basic competencies基本胜任 Specific competencies 特殊胜任特征,27,具体思路,该职务是做什么类型的工作的？ 决策 辅助决策 执行决策 监督 操作 支持与保障 辅助服务类 专业性工作,28,职务分析可以考虑的相关因素,Skill /know-how:技能、诀窍 education 教育 Experience 经验 Kno

9、wledge知识 Effort 努力 Physical effort体力要求 Mental effort心智要求 Working conditions 工作条件 Risks 风险 Physical demands体力要求 Personal demands 人格要求,Responsibility 责任 判断与决策的责任 内部的业务联系 错误的后果 影响的程度 监控的责任 独立处理事情的责任 对机器和设备的责任 财务性的责任 对相关信息保密的责任,29,员工胜任特征,胜任力： 与职务有关的 保证能够有效完成任务的员工职业素养， 包括员工的价值、动机、态度、个性特征 以及其所掌握的知识、技能、经验和

10、能力,胜任度的表现 职业素养 工作行为和态度 工作结果和表现,30,胜任特征的分析方法,将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 胜任特征的内容 知识层面 对某一职业领域有用信息的组织和利用 技能 将事情做好的能力 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌握情况 社会角色 一个人在他人面前想表现出的形象 基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念 对自己的身份的认识或知觉 个性特质 个性特征及典型的行为方式 动机 那些决定外显行为的自然而稳定的思想,31,职业素养的构成,32,关于能力和忠诚的基本思路和指标体系,主动性、责任性、奉献精神 绩：质量与数量

11、敬业精神：纪律性、协调性、积极性,忠诚 积极性,能力,基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度：,思维能力：,逻辑性思维（理解能力、判断能力 决策能力） 创造性思维（创造能力、筹划能力、 开发能力）,人事 工作 能力,交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力） 领导能力（管理能力、统率能力）,33,专业医务工作者胜任特征的分析思路,能力忠诚模型 确定基本的形状 确定能力忠诚的基本涵义 忠诚度的基本分析 工作动机 抱负水平 价值观念 组织观念（organizational citizenship, organizational commitment ） 职业操守 细分能力的结构与类型 智能水平 专业

12、知识 管理能力 人际关系能力 解决问题的能力 思维环境 思维难度,34,社区医务工作者的职务类型,能力主导型 职务类,社区全科医生的职务类型是哪类？,35,社区医生的能力结构分析,专业技术知识 关于服务对象的知识 患者关系的管理能力 沟通与表达能力 知识管理能力 团队建设能力 结盟能力,全面丰富扎实 广泛贴近动态 亲和热情可靠 清晰科学生动 自主随机积极 高效灵活合作 双赢主动诚信,36,社区医生的忠诚结构分析,责任感 主动性 职业道德水平 公德心 牺牲精神,37,社区医生的胜任素质分析,专业技术知识 关于服务对象的知识 患者关系的管理能力 沟通与表达能力 知识管理能力 团队建设能力 结盟能力

13、,责任感 主动性 职业道德水平 公德心 牺牲精神,38,社区卫生人力资源系统的现实差 距,数量 国家2001-2015年卫生人力发展纲要目标 有30以上的人员从事社区卫生工作，其中全科医师数不低于1/3; 北京目标：十一五期间，每20003000人，一名全科医生和至少一名社区护士 质量 学历背景 职称 能力，社会性能力发展情况 结构 不同职务类型的人员的结构比例 全科医生的严重不足 全面发展型人才的严重不足,39,差距,农民看病最讲实惠，最大的愿望就是就医方便，少花钱，治好病，然而这种最基本、最朴素的要求，与现实条件下我们所能提供的服务相比还有很大的差距，关键是缺乏能够为农民解决实际问题的专业

14、技术人才。 王陇德，建立解决农村医疗人才缺乏问题的长效机制 差距的成因 社区卫生工作者的个人不努力？ 社区卫生工作者天生愚笨？ 还是有更为深层的原因？ 是否存在着制度设计上的严重缺陷导致相关政策在强化市场失灵？,40,职务分类： 完成的任务基本相似， 完成任务所需要的知识、技能、经验基本相似的职业合并为职类； 相同的职务合并为职业； 相同的岗位或职位合并为职务；,职务的涵义 责权利的统一 职务分析的过程 明确职责、任务和工作内容 明确员工履行职责所具有的权力和资源； 明确能够履行职责所需要的知识、技能、能力和态度等；,41,内 容 联 系,42,3.2 职务聘任的原则,聘任的原则 基于组织目标

15、和员工潜能的任用 职业化趋势 管理类 专业类 事务类 业务梯与专业职务聘任 业务梯的划分 业务梯划分的依据,43,编制管理的基本原则,职位确定的意义 目前的挑战 编制管理与执业资格/医师注册 院外行医与编制管理?,44,弹性雇用模式,45,美国医院的职务分类简介,Physicians Nonphysician medical practitioners Managers and supervisors. Technicians and specialists, Registered nurses, Licensed vocational nurses, Aides and orderlies

16、Clerical and other administrative staff Environmental and food service staff,医师 非医师类医学工作者 管理人员 技术与专家类 注册护士 许可职业护士 辅助与整理类 文员与其他行政事务类员工 环境与食品服务类员工,46,中国医院专业人员的分类管理,47,非医师类医学工作者,48,专业药事工作者的职务分类,高级药士,调剂药师,药士,见习调剂药师,药剂科主任,资深临床 药师,低 明晰知识 高,高 隐 含 性 知 识 低,知识特定性,临床药师,见习制剂药师,制剂药师,49,忠诚与敬业,知识的专门性,基本能力,操作性能力,社会

17、性能力,能力,50,医院管理者的角色,业务伙伴 （绩效管理中的角色） 我们是谁的伙伴？ 作为一线科室的事业伙伴，我们可以做什么？ 作为医院高层领导的事业伙伴，我们可以做什么？ 作为员工的事业伙伴，我们可以做什么？ 变革推动者 领导者 医院管理和经营的专家 此分析框架采用美国IPMA模型，特此表示感谢！,医院管理服务部门角色定位,事业伙伴,变革推动者,改进绩效,指引方向,52,医院职能管理部门相关人员的职务分析,做什么？ 谁能够胜任？ 所需要的知识、技能和能力？ 所需要的态度和价值观？ 正常情况下的医院职能管理部门的要求 医院变革对医院职能管理部门的人员有什么新要求？ 选择一个职能管理部门完成职

18、务分析工作,53,4.职务评价,职务评价的涵义 职务评价经常使用的评价要素 职务评价的经典方法 医院职务评价可以采用的方法,54,职务评价,定义： 对职务进行比较，以确定一个职务相对与另一个职务在工资或薪资等级中的位置。 是对职务的相对价值进行分等排序的过程。 方法： 排列法 分等法 评分法 因素比较法,55,关键因素,56,六要素方法,职务分析与评价涉及六要素 任职资格：基本的技能和能够满足职位需要的技术技能 工作层次：日常工作所涉及的工作的层次和工作性质 控制范围：所在组织的规模以及职位对于人力和财力的影响程度 影响力：职位对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响 领导能力：职位对同事

19、和员工的指导能力和范围 挑战性：职位所需要的独立性，分析能力和创造性,57,提要： 确定所有职务的付酬因素 确定各付酬因素的权重 确定每个付酬要素上不同等级的分值,点分法(以海氏图表法为例),58,海氏图表法的基本要义,智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体 上山平路下山三种形状确定结构 职务分析、职位评价、薪酬确定三事合一,59,智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。 智能水平的考量 专门知识 有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求 管理诀窍 为了达

20、到胜任该职务，达到组织所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。 人际技巧 是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,智能水平,60,解决问题的能力,解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。 职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量 思维环境 所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常规性程度的多少。 思维难度 所谓思维难度是指职务的担任者在解决问题时所需要进行创造性思维的程度。 解决问题的能力是用智能的利用率来衡量的,用一个百分比来表示。,61,职务所承担的责任是指职务的担任者的行为对后果的形成所造成的最终影响。 分解为以下三个方面 行动的自由度 是指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导