公共部门人力资源管理教材(PPT 54页).ppt

1、第9章 公共部门人力资源管理,三十五载高官落马记：家庭腐败、带病提拔成共性 35年来，超过150名省部级以上官员因贪腐行为遭到查处。“老虎”人数持续增加，涉贪金额节节攀高。贪腐持续时间长、家庭腐败、带病提拔等成为了这些落马官员贪腐案的共同特性。 刘九龙：“这些落马官员发生初次腐败行为的平均年龄为47.48岁，带病提拔的省部级官员，其平均经济腐败时间在10年左右，绝大多数是5年到15年之间。” 田国良的结论。在其选取的103个省部级官员落马案例中，约有63%的案主，在作案之后仍然获得提拔，约有48%的案主，在担任副省部级职务之前就开始了犯罪。,窝案连连 2011年，财经杂志曾经对1987年以来落

2、马的120名省部级官员贪腐行为进行了系统总结。对120人有据可查的案发方式的分析中，比例最高的案发方式为“由他案引出”，占到了六成以上。 在黑龙江政坛，马德案曾经轰动一时。作为黑龙江省绥化市原市委书记马德，在任期间大肆买官卖官，疯狂敛财2385万余元，所涉及的领导干部达到260多人，绥化市50%以上的处级干部都有牵连。 此前的报道称，当时由于涉及的干部太多，如果全部追究，那么绥化市整个行政体制都会瘫痪，所以最后工作组做出一条规定，凡是给马德行贿10万元以下的干部，如果自己能主动交代问题，不再追究责任。 当时审讯马德的时候，他很不服气，嚷道：“绥化买官卖官又不是从我马德开始的，我才来绥化多长时间

3、，我所知道的从我前任就开始了，我还送给赵洪彦15万呢！” 结果，马德的这句话又引出了一个贪官赵洪彦。赵洪彦是马德的前任，从绥化地委书记任上调到省里担任省委组织部副部长，后又任省人事厅厅长。经初步调查，赵涉案金额几百万元。 原黑龙江省委书记田凤山的落马也是由马德案牵出，韩桂芝案则发源于马德的检举。,多地密集试行公务员聘任制：如贪腐则无复出可能 今年（2013年）江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。此外，福建首批聘任制公务员将陆续在漳州、厦门上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。公务员聘任制正成一股“潮流”。 公务员聘任制正成一股“潮流”。此前，人社部部长尹蔚民表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办

4、法，正在全国范围内试点，但将会有序推进。,2013年广西防城港市招聘和引进聘用制公务员167名 防城港公开面向全国招聘“白鹭型”专业人才145名，涉及国际贸易、港口物流、钢铁、教育、医学等，录用后工资待遇比照市机关、企事业单位同等条件在职在编人员确定，享受“五险一金”，与聘用单位在职在编人员享受同等生活待遇。面向全国公开引进22名经济、金融、规划、旅游等高层次人才，录用后实行协议工资制，工资待遇由个人与聘用单位协商确定，个人有意愿的，经审批可根据条件安排处科级职务，相关待遇按照同岗位现行标准执行。 这次引进人才与公务员录用考试最大不同是，不限定开考比例，面试环节不到13比例的，直接面试；录用后

5、，连续3年年度考核为优秀的可直接入编事业单位。引进的急需紧缺高层次人才，则直接采用面试或面谈方式引进，合同期满可续签，也可自行择业，在该市创业的可享受资金扶持等优惠政策。,主要内容,9.1 公共部门人力资源管理的内涵与发展演进 9.2 公共部门人力资源管理的内容 9.3 公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,9.1公共部门人力资源管理的发展演进,1.人力资源与管理的含义 人力资源（Human Resource ，简称HR） 指在一定范围内，能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 或者表述为：一定范围内的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人

6、所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。,人力资源的结构,人力资源的分析维度 数量： 绝对量和相对量 质量： 基础素质：智商、情商、体质、品质 科学文化知识 经验 能力 人力资源的特征 特质性（生物性、时效性、再生性、高增值性、持续性、消耗性） 可用性 有限性,人力资源管理 人力资源管理，是指通过运用现代化的科学方法，在经济学与人本思想指导下，以人的思想、心理、行为为对象进行有效的管理，使人的主观能动性得到充分发挥，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；

7、2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 作为人力资源管理部门，其工作主要涉及组织人员的招聘，录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、培训，及其工资、福利、社会保险等方面。,2.公共部门人力资源与管理的含义,公共部门：以公共权力为基础的公共的而非私营部门。 烟台市编制办下所属公共部门 公共部门人力资源：是指在公共部门就业的人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织中的雇员，包括各类专业技术人员、服务人员、工人等，其中最主要的是公务员。,公共部门人力资源管理：通常是指国家和各种行政组织通过对其人力资源开展一系列的管理活动，实现组织目标的过程，包括宏观和微观两部

8、分。 宏观的公共部门人力资源管理： 为了建立和发展公共部门人力资源管理的良好环境，使得整个公共组织系统的工作的性质与人力资源的整体结构长期的相互匹配，从而进行一系列的公共部门人力资源管理活动，包括对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序。 微观的公共部门人力资源管理： 是指各类公共行政部门以及其他国有企事业单位依法对本组织内的人力资源进行规划、招聘、培训、激励、考评等具体的管理活动。目的是通过科学管理，保证人力资源与其具体的工作职位的适应性，使人与人、人与事、人与组织

9、、人与环境之间达到相互协调，从而调动公共部门从业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。,2.公共部门人力资源管理的发展演进,西方公共部门人力资源管理思想的发展历史 现代公务员（文官）制度最早起源于英国，至今已有150多年的历史。 文官制度是资本主义生产方式发展的必然产物，是在资产阶级反对封建君主的“恩赐官职制”和总结资产阶级早期的“政党分肥制”经验教训的基础上，在多党竞争条件下为求得一个稳定的政府工作体系而建立和发展起来的。 1805年英国首先在财政部设立常务次官 1833年英国的官员制度中开始有了政务官和事务官之区分 1855年和1870年,议会分别通过两项枢密院令,正式确立了公开竞争考

10、试作为进入枢密院供职的原则,并强令所有部门举行任职考试,标志着英国文官制度的最终确立。,我国公共部门人力资源管理改革的演进 传统的人事管理 现代的公务员制度,3.公共部门人力资源管理与传统人事管理的差别,传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作行政工作，属日常人事行政事务;而人力资源管理则把人看作资源，是组织中最宝贵的资源，把对人的开发置于重要位置。,传统人事管理是强制、被动的“管家式”管理，主要依靠纪律和监督，偏重于“管”；而人力资源管理实行开发与激励以及有预见性的方式，既注重“管”更注重“理”；既强调遵循科学规律，也注重管理的艺术性。,传统人事管理的主要任务是对组织成员进、管、出各个环节

11、进行管理，为本组织招募新人，填补空缺，监督执行各个环节的有关规定等；而人力资源管理的视野广阔，内容更为丰富，不仅局限于本组织人员的使用环节的管理，更注重对人力资源的开发利用，调动组织成员的积极性，开发他们的潜能，使人力资源发挥最大的效用。,传统人事管理把人事部门视做从属性的非生产、非效益部门，对从事管理的人员要求不高，且进不了决策层；而现代人力资源管理部门已经成为组织的核心部门，除了落实传统的人事事务之外，还参与协调管理系统、提供决策预案的咨询等业务，且人力资源管理者越来越多地进入高层领导，甚至成为核心成员。,现代人力资源管理更加致力于公共部门人力资源的开发利用，注重现代国家公务员制度的建立与

12、完善，管理日趋科学与规范，将加强公务人员的需求预测与规划、培训与教育、选拔与使用、配置与管理看作开发公共部门人力资源的重要环节；致力于吸引优秀人才，构建政府高效、精干的管理工作系统。,人性假设 管理方式 管理内容 管理部门的地位 国家公务人员的管理,公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别,公共部门人力资源管理的特点 （与私人部门人力资源管理的差异）,源自于组织目标的差异。表现为考核内容、标准上的不同。,源自于公共组织的性质，其合法性的依据。其效能的检验不是市场，而是公众的满意度。,源自于目标的多元、服务对象成份及价值诉求的多元、约束的多元等。,源自于组织结构的稳定性、工作内容的稳定性、服务理

13、念的稳定,源自于组织的性质与目标,公共性 公开性 复杂性 稳定性 服务性,9.2 公共部门人力资源管理的内容,2.公共部门人力资源管理的基本任务,任务：获取和开发所需的各类人才，并建立公共部门与其职员间的良好合作关系，从而为社会公众提供高效的管理和优质的服务，进而满足社会经济发展的需要，同时满足公职人员发展的需要。,建立有效机制 选择合适人才 用好现有人才 教育培训人才 激励开发人才 留住优秀人才,2.公共部门人力资源管理的基本原理,系统 优化 原理,动力 原理,互补 原理,动态 原理,人本 原理,同素 异构 原理,要素 有用 原理,能级 层序 原理,弹性 冗余 原理,法治 原理,1,2,3,

14、4,5,6,7,8,9,10,21,9.2 公共部门人力资源管理的内容,3.微观人力资源管理的内容 人力资源规划 工作分析与工作评价 培训与开发 绩效考评 薪酬管理,（1）公共部门人力资源规划,指公共组织在一定时期内的战略目标，科学地预测、分析公共组织在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，从而制定必要的政策和措施，以确保组织及时获得所需要的人力资源（包括数量和质量）的过程。,程序 确定组织目标 采集信息 预测供给、需求 制定供需规划 实施、评估与反馈 方法 需求预测法 供给预测法,直观预测法 德尔菲法 趋势预测法 回归预测法,人员接替法 马尔科夫法,（2）工作分析与工作评价,指搜集与某一特定

15、工作相关的信息，包括工作岗位或者职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等，进行证明和分析的过程。,程序 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 方法 面谈法 观察法 问卷调查法 关键事件记录法,工作说明书,是对工作相关内容和规范的描述，包括： 职位标识 工作活动内容和工作要求 工作环境和条件 任职资格 工作关系 业绩标准 其他信息,工作评价方法,排序法 分类法 评分法 要素比较法,（3）培训与开发,是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进公共组织的发展以及任职人员的成长。,培训与开发的程序方法,程序 需求分

16、析 目标制定 实施培训 培训评估 方法 讲授法 研讨法 案例分析法 角色扮演法 是停机书法 网络培训法,（4）绩效考评,是指对照一定的工作目标或者绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行情况和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。,绩效考评的方法,比较法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比例法 量表法 关键事件法 360o考核法 平衡积分卡 财务 顾客 业务流程 学习创新,（5）薪酬管理,是指一个组织针对任职人员所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 直接薪酬 直接货币 间接货币 见解薪酬,常见的薪酬制度,

17、技术等级薪酬制 职务薪酬制 职等薪酬制 岗位技能薪酬制 结构薪酬制 年薪制,4.公共部门人力资源管理制度,是指公共部门依法运用公共权力或准公共权力对公共人力资源进行管理的规范化体系或制度化模式。 政治视角 法律视角 管理视角 常见制度类型 集权型 分权型 法治式 人治式 公务员制度,意义及特点,意义 是国家政治制度与政治体制的重要组成部分 影响政府人力资源的构成和素质的根本因素 关系到社会的稳定与国家政权的稳定 特点 价值的体现于外化 非人格化与人性化管理的辩证统一 具有显著的时代性和动态性特点,美国公共部门人力资源管理的价值与制度,公务员制度,1.西方国家公务员制度的缘起及完善 西方国家公务

18、员制度特征： 强调“价值中立” 公务员制度的法律化 功绩制取代了恩赐制 严格区分政务官和事务官 实行科学严格的培训制度 力图建立科学、客观、公正的绩效评估标准 强调专门的公务员管理机构,英国：富尔顿报告1968 美国：彭德尔顿法案1883； 公务员改革法案1979 法国：国家公务员法1946,公务员制度,2.我国公务员制度发展历程 第一阶段（19841993年）国家公务员制度创立 第二阶段（19932005年）国家公务员制度全面实施 第三阶段（2005年4月以来）国家公务员制度进一步完善,1993年，国家公务员暂行条例正式颁布，标志着我国公务员制度的建立。 2004年十届人大十三次会议， 公务

19、员法正式进入立法程序。 2006年1月1日，公务员法正式实施,标志我国干部人事制度建设纳入了高层次的法制化轨道。,1、政务院人事局（1949.101950.11） 协助中央组织部管理政府机关的干部工作； 2、中央人事部（1950.111954.9） 把政务院人事局和政法委、财委、文教委、内务部合并成统一的中央人民政府，第一个部级的人事行政管理机构； 3、国务院人事局（1954.91959.7） 撤部设局，业务范围大大缩小； 4、内务部政府机关人事局（1959.71969.12） 二届人大四次会议关于精简机构的决定； “文革”期间，由中共中央组织部办理;,5、民政部政府机关人事局（1978.31

20、980.7） 粉碎“四人帮”后，由民政部管理政府的人事工作； 6、国家人事局（1980.81982.5） 把民政部政府机关人事局与军队转业干部安置办公室合并； 7、劳动人事部（1982.51988.4） 把国家劳动总局、国家编委、国务院科技干部局合并； 8、国家人事部（1988.42008.3） 9、人力资源和社会保障部 （2008.4至今）,公务员制度,3.我国公务员的职位分类 综合管理类 专业技术类 行政执法类,国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列，分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副

21、职、乡科级正职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。,我国公务员的职务序列,公务员职务与级别管理规定 -（中发20069号附件）,公务员职务与级别管理规定 -（中发20069号附件）,领导职务序列层次,领导职务层次与级别的对应关系,（1） 国家级正职：一级； （2） 国家级副职：四级至二级； （3） 省部级正职：八级至四级； （4） 省部级副职：十级至六级； （5） 厅局级正职：十三级至八级； （6） 厅局级副职：十五级至十级； （7） 县处级正职：十八级至十二级 （8） 县处级副级：二十级至十四级； （9） 乡科级正职：二十二级至十六级； （10） 乡科级副职：二十四级至十七级。,

22、综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系,（1） 巡视员：十三级至八级； （2） 副巡视员：十五级至十级； （3） 调研员：十八级至十二级； （4） 副调研员：二十级至十四级； （5） 主任科员：二十二级至十六级； （6） 副主任科员：二十四级至十七级； （7） 科员：二十六级至十八级； （8） 办事员：二十七级至十九级；,公务员制度,4.公务员的录用 录用制度： 录用程序 5.公务员考核 德、能、勤、绩、廉为主要内容 以绩为重点对象的考核制度,录用制度 公开、公平、竞争、择优 录用程序 发布招考公告 资格审查 公开考试 资格复审、考察和体检。 公示 审批,中国公务员法目录,第一章 总 则

23、第二章 公务员的条件、义务与权利 第三章 职务与级别 第四章 录 用 第五章 考 核 第六章 职务任免 第七章 职务升降 第八章 奖 励 第九章 惩 戒,第十章 培 训 第十一章 交流与回避 第十二章 工资福利保险 第十三章 辞职辞退 第十四章 退 休 第十五章 申诉控告 第十六章 职位聘任 第十七章 法律责任 第十八章 附 则,公务员制度,6.我国公务员制度的特点 坚持党的基本路线，国家公务员不搞“政治中立”。 坚持为人民服务的宗旨，国家公务员不是独立的利益集团。 坚持党管干部的原则，国家公务员不搞“两官分途”。 坚持德才兼备的用人标准，国家公务员既不重德轻才，更不重才轻德。,中国与西方国家

24、公务员制度比较,公共部门人力资源管理彭正龙 同济大学出版社（2007年）31页,公务员制度,7.我国公务员制度存在的问题与发展方向 存在的问题： 优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成 干部能上不能下的状况没有明显改变 选人用人质量不高，用人失误的现象时有发生 对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱 用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止 干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分,公务员制度,7.我国公务员制度存在的问题与发展方向 发展方向： 深化体制改革，包括政治经济文化领域 加强法制，完善公务员内部机制 加强公务员能力建设,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,1

25、.发展现状 2.实践成果 理念 功能 模式,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,3.存在的主要问题 我国公共人力资源管理理念参差不齐 各公共部门之间存在较难消除的壁垒 职位分类制度尚未科学化 人力资源管理中缺乏合理的规划 缺乏科学的人事测评技术 绩效考核存在不足与缺陷 人力资源管理中的培训体系有待完善 公共部门人力资源管理信息基础薄弱,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,4.发展方向 人本化 制度化 战略化 复杂化 现代化 专业化,公共部门人力资源管理在中国的实践和发展,5.改革思路与措施 下放人事管理权力 借鉴市场化方法进行改革 树立以绩效为导向的管理理念 培育公共伦理与文化,十八届三中全会对公务员管理的阐述,（59）全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。发挥党组织领导和把