的人力资源管理学(附人力资源管理在企业的企业运用实战手册)

1、文字齐全人事管理学(:名人才管理在企业中使用实战手册)第一章：人力资源管理概论“带我们20名优秀的员工去的话微软可以说是重要性低的公司。 ”“好吧，这是我的错。”微软公司首席执行官比尔盖茨【案例】香格里拉，我很熟悉的名字。 从1971年新加坡第一家香格里拉酒店开始，香格里拉以不断进入国际市场的香港为据点，今天的香格里拉成为了亚洲最大的豪华酒店集团。 深圳香格里拉酒店社长王德贤接受了深圳商报记者的采访。问：香格里拉提倡有利于员工事业发展，创造实现个人生活目标的环境。 你是如何帮助员工的发展的？a :酒店业是有关人员的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。 以人为中心，以客人为首，公

2、平、公正、透明的管理是我的原则。 在香格里拉，大家都是领导者。 即使不领导别人，也要领导自己。我们知道员工是酒店最重要的资产，因为我们内部的客人，只有开心的员工才能满足。 集团旨在建立员工发展机制，开展各种活动，成为受支持的雇主。 人才本地化、内部招聘、员工跨部门/酒店培训、员工认可体系、有效的工作表现评估体系、接班人计划等，将酒店事业与个人发展更加密切地联系在一起。我们在继续培养当地的员工。 我们确信当地人才的能力。 并且，我们重视日益增加的国内客户，希望通过本地化服务吸引更多的当地客户。 我们就国内市场的开拓，更充分地说明我们重视国内客户这一巨大市场。王德贤，1960年出生于新加坡国籍。

3、我在香格里拉工作了21年，在全世界的香格里拉酒店工作过，担任过很多职务，从礼宾部的服务员到大厅部的经理，到总经理。因此，我们可以看出：1 .人力资源作为企业的资产被管理，不仅是流动工具。2、人才资源作为企业保持长期竞争优势的战略资源，比其他竞争手段更有效。 因为那个管理实践非常难看，很难模仿。3 .不仅要符合企业的明确战略，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含文化网络和系统往往对员工产生深刻的影响。在企业提高竞争力、完成各种使命的过程中，人才管理发挥着重要的作用。 以上案例是典型服务业的人才管理案例。 承认香格里拉酒店的人才管理理念是“员工是酒店最重要的资产”，为顾客提供满意服

4、务的是“快乐员工”。 酒店本身不会带来财富，酒店的灵魂也是最宝贵的资产，只有通过“员工”提供人性化服务才能实现价值。 “只是让员工幸福”，酒店的附加价值不断被创造。 其实，人性化的人才管理是香格里拉经营的竞争优势。3.1.1人力资源的发展回顾现在国内广为人知的人才管理，其实是美国化的概念，从理论框架到技术方法，从高中教材到教育讲义，从咨询机构到专家，主流派都是一色的“美国”。 面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论。 人是管理的核心，但中国企业的人的问题如此突出，虽然中国企业开始强烈关注人的管理，但旧的人事管理理论服务和党政管理很难适应中国企业的发展要求。 美国经济的

5、优势，美国文化的优势，美国企业的成功事例，让正在寻找管理道路的中国各界心满意足。 同时，美国的人才管理“水到渠成”地流入中国。人才管理理论在美国兴起是在1980年代、90年代。 20世纪80年代日本经济的急剧崛起，给美国带来了巨大的冲击。 美国管理学家通过对日本和世界优秀企业的深入分析，发现了人和文化等软件要素的硬件作用。 高科技企业的快速增长证实了人的极端重要性。 经济学家对人力资本和行动学派对组织行为的研究，有力地推动了美国人力资源管理理论的发展。 该理论基于工业文明和美国文化，继承并继承了美国企业人力资源管理的精神核心：物质主义、组织至上和有效指导，对所谓人的重视具有鲜明的功利色。 一句

6、话，人是管理的对象，而不是主体。3.1.2中国人力资源管理的发展和现状在西方创造工业文明的时候，中国保护着有着光辉历史的农业文明。 在传统与先进、关闭与开放、保守与革命之间，中国正在探索生存与发展的道路。 近20年来，中国加快改革开放进程，探索适合本国的经济发展模式，从计划经济致力于有计划的商品经济和社会主义市场经济。 同时，中国企业从国营到国有(民营)，发展成了国际企业。 人与组织的关系和人的管理不断发生深刻变化，从政府的人事管理到企业的人事管理、人才管理。 由于中国经济处于典型的转型期，中国企业及其人力资源管理形态呈现出复杂、多元、转移的特征。在计划经济时期，国家直接经营企业，政府直接管理

7、企业甚至是个人。 国营企业是国家经济布局的棋子，没有自主权，其使命是实行国家计划和政府政策，企业中的人和组织关系的本质是人和国和政府的关系，面对强大的国家和政府，人只能成为“螺丝”，另一个极端，人觉得有国家的身份政府人事管理的特征之一是以政府管理模式管理企业，二是政府制定企业人事管理政策和制度。 这个模型适用于特定历史时期的要求，有效支持国家工业化战略，但也填补了平均主义和低效率的种子。如果知道从有计划的商品经济中分离出社会主义市场经济、所有权和经营权，国家不再直接经营企业的政治企业，政府就不会直接管理企业。 国家用宏观手段加以限制，政府用产业政策引导，国有企业面向市场的自主运营和管理。 人与

8、组织的关系，一定从人与“政府化”组织的关系转变为人与“市场化”组织的关系，这是一个痛苦的变革过程。 “经济承包责任制”、“破铁”、“三项制度改革”政府提出的人事改革措施，想重构人与组织的关系，建立现代企业。 在此背景下，国有企业自身也在重新审视传统的人事管理模式，不断调整和创新管理方法和管理制度。 面对外资企业和新兴民营企业的竞争，国有企业越来越需要新的人才管理理论和方法。与国有企业并存的是外资企业和民营企业。 外资企业要进入中国，在管理方面要本土化，但本质上要全面地保持不变，企业要使利益最大化，人与组织的关系是人力资源(或资源)投入与经济收益的关系的人力资源管理沿袭了海外总部模式，具有鲜明的

9、本国文化特征。 民营企业一出生就市场化，单纯追求利益后承担社会责任，再追求事业理想，逐渐成熟。 从人的管理方面来看，民营企业发现，国营企业养懒的旧模式绝对不行，为上司工作赚钱的模式很难支持长期发展，外资企业的模式不太适合中国的特征。 因此，优秀的民营企业集团一边实践一边思考，在与外资企业的竞争和合作中学习、融通，创新适合自己发展的人才管理体系。3.1.3全球人力资源管理趋势4保持重要人才对现在的管理者有着深刻的意义(1) 80 %的企业经理认为“人”的要素比3年前更重要。(2) 67%的企业经理认为，确保合适的人才比吸收生产力更重要。4如何接纳和保持优秀员工是全球经理的第一个问题(1)今天企业

10、的产品不限于单纯的传统意义上的产品，更多的是员工掌握的知识。(2)企业文化和核心能力难以复制，是企业竞争优势的主要来源。4不同国家的职业经理如何做好计划接纳和保持优秀员工美国名员工的预约(68% )。英国的维护灵活性/对企业的适应性(61% )。德国的领导和管理(64% )。法国技能发展(65% )。意大利名员工的预约(57% )。西班牙领导和管理(68% )。澳大利亚维护的灵活性/对企业的适应性(61% )。日本维护的灵活性/对企业的适应性(46% )。4 2002亚太地区人力资源指数HCI的调查结果综合人事指数增加1个单位(股东价值增加78.7% )，其中人力资源功能的利益(股东价值提高3

11、1.5% )。平等、灵活性和客户驱动的工作环境(股东价值提高21.5% )。明确的奖励报酬和权利责任的明确管理(股东价值提高17.7% )。招募和保持优秀人才(股东价值增加5.4% )。充分的沟通(股东价值提高2.6% )。参加调查的亚洲国家：马来西亚、菲律宾、新加坡、澳大利亚、新西兰、中华人民共和国/香港、台湾、印度、印度尼西亚。4中国公司的平均水平与亚太地区其他国家相比参照图3-1。图3-1中国公司的平均水平与亚太地区其他国家进行了比较4入世后的中国市场观察参照表3-1。表3-1入世后的中国市场观察机会外部课题市场观察加入WTO后，我国经济和企业进入国际竞争的轨道。 市场运营的相对规范，保

12、障企业的运营。外资的大量流入，先进的管理方法和管理经验的出现和应用，实现了飞跃性的发展。竞争压力将国内企业转化为市场化机制，提高企业运营效率，降低管理成本，提高顾客满意度。加入WTO后，我觉得国内企业与跨国公司相比在资金、技术、人才、管理等方面有很大差异。传统企业的客户管理模式和人事管理制度面临很大挑战。同时，中西文化和价值观的差异对组织结构、人才保留、内部管理方式等有一定的影响。在全球经济一体化的时代，我国企业必须发现、积累企业自身独特的资源优势，形成独特的竞争力。 未来的竞争，是核心能力的竞争。部分国内企业选择资产重组、战略收购和资源整合的方式，由此获得规模经济，促进产业转型和升级，吸收和

13、发展新的核心能力，扩大其在市场的占有率和竞争能力。4人力资源转移到人力资本，探索企业增值的解决办法“商业运营”的人力资源特征：管理成本以较低的成本提供更好的服务。利用技术应用技术创新提高人力资源的能力、质量、速度和成本。保留适当的员工，保留适当的员工，获得知识资本特别重要。评价业绩的企业必须创造可测量的业绩。变革管理创造企业的灵活性，迅速适应业务形式的变化。最大化员工绩效利用新知识和技术支持员工的学习环境。人力资源组织的含义：人事像商务一样起作用)以员工为中心，不是以行政管理为中心，而是成为企业的“事业伙伴”。新型服务模式：新的应用技术大大减少了人才管理人才。变动成本结构：人力资源功能转变为变

14、动成本结构，满足变化的需求。外包战略：非核心人才功能由优秀制造商外包经营。4目前，人力资本管理围绕着三个主要议题参照图3-2。图3-2人力资本管理被三个主要议题包围人力资源管理和竞争优势4人事管理的意义人力资源管理直接影响企业整体的经营状况。 影响既正又负，其效果取决于人力资源的具体政策、系统和执行。 在大多数企业和同一企业的不同发展阶段，人力资源总是处于充分利用状态，员工的工作成果往往低于潜在能力。 人力资源管理任务之一是根据岗位职责和能力模式，通过有效录用、持续训练、一贯性激励等手段使知识、技能、价值观与企业的发展和要求一致，提高员工积极性，提高工作业绩，形成核心竞争力。图3-3基于能力的

15、人力资源管理4人力资源管理的作用从人力资源管理的发展看，存在战略功能和行政功能两个功能。 其中的战略功能日益增加。人力资源管理的作用更明确，战略地位上升，管理责任下降，人力资源管理者和人力资源管理者应当扮演多个角色，承担各种各样的责任，概括起来主要有四个方面。 如表3-2所示。战略合作伙伴专家(顾问)工作人员服务人员变革的推进者表3-2人力资源管理员在组织中的新作用卡通人物行为结果战略伙伴企业战略决策参与者提供战略人力资源规划和系统解决方案把企业人才纳入企业战略和经营管理活动，把人才和企业战略结合起来专家(顾问)运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品和服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询

16、提高组织人力资源开发和管理的有效性工作人员服务人员与员工沟通，及时了解员工的需求，并为员工提供及时的支持提高员工满意度，提高员工忠诚度卡通人物行为结果变革的推进者参与变革与创新、组织变革(合并与重组、组织裁员、业务流程重组等)过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应力，妥善处理组织变革过程中各种人力资源问题，推动组织变革进程企业人力资源管理不仅是人力资源部门的责任，也是全体管理者和全体员工的责任，特别是企业高层管理者必须负责企业人力资源管理。 企业的人力资源管理在一定程度上分为三个部分。 一是专业职能部门的人才二是，高、中、地方领导如何承担人才管理责任三是如何实现自我发展和自我开发。 人才专业功能部门的基本任务之一是企业各级管理者和全体员工如何推进和帮助人才开发和管理责任。 一般来说，营业所的最高管理者是本厅的人事管理者。我相信创造竞争优势的关键是人力资源管理第二章：人力资源管理基本框架有关人力资源管理的主要内容，请参见图3-4。图3-4人力资源管理的基本框架人力资源管理的主要内容包括：组织设计人员配置-工作分析和职位说明-人事计划-录用员工-内部调动-结束机制录用和选拔报酬福利员工满意度与企