职业生涯规划课件

1、职业生涯规划,1,第10章 职业生涯规划,职业生涯规划,2,本讲内容,一、基本问题概述 二、员工个人的职业生涯规划 三、组织对员工的职业生涯规划 四、职业生涯管理,职业生涯规划,3,职业生涯？（1）,格林豪斯（Greenhouse）认为： 职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。 职业生涯的定义既包括客观部分，如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等。 一个人的职业生涯通常包括一系列客观事件的变化以及主观知觉的变化。,职业生涯规划,4,职业生涯？（2）,人的职业生涯具有以下特点： 它是一种复杂的现

2、象，可以从主观和客观两个方面去考察 它是一个动态的过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历 它受到各方面因素的影响,职业生涯规划,5,职业生涯规划？（1）,职业生涯规划（Career Planning）是在对决定人的职业生涯及发展的各种因素进行综合分析的基础上，制定的人一生中的事业发展战略与实施计划。 它是组织目标与个人发展相统一的过程，是涉及人终生的事业发展规划，可通过一系列具体、连续的短期计划和措施来加以实施。,职业生涯规划,6,职业生涯规划？（2）,一个成功的职业生涯规划应该具备以下特点： 个性化 可行性 时效性 持续性 开放性,职业生涯规划,7,职业生涯规划的两

3、种形态,员工个人的职业生涯规划： 是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训等计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 导读：理解两种形态职业生涯规划的关系。 组织对员工的职业生涯规划： 是组织根据自身的发展目标，结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、设计组织职业通道，并采取必要措施对其加以实施，以实现组织与员工职业发展目标相统一的过程。,职业生涯规划,8,两种形态的关系,职业生涯规划,9,职业生涯规划对员工发展的意义,（1）客观全面地认识自我 （2）树立明确的职业发展目标 （3）增强人

4、生动力，全面提高自我素质和能力 （4）把握人生发展方向，创造成功人生,职业生涯规划,10,职业生涯规划对组织发展的意义,（1）使员工的潜力得到充分发挥 （2）提高员工对组织的认同和归属感 （3）优化组织人力资源配置 （4）有利于培育以人为本的组织文化 （5）实现组织目标和事业的发展,职业生涯规划,11,二、员工个人的职业生涯规划,职业生涯规划,12,1.职业选择理论,职业生涯规划,13,（1）特质因素理论,认为职业选择就是要使个人与职业之间实现匹配,以使个人的兴趣得到满足或使工作产生令人满意的绩效。 “特质”是指每个人所具有的独特的人格特点与能力模式，它是可以测量的；“因素”是指产生令人满意的

5、工作绩效所需要的条件。 帕森斯提出职业选择由以下三个步骤组成：自我分析，即评价自我的生理和心理特点；工作分析，即分析各种职业对人的要求；人职匹配，即实现个人与职业间的匹配。 威廉森强调在职业指导的过程中，对于职业选择有困难的人，必须进行仔细的诊断，分析求职者的个人特点，将个人情况与职业要求相对照，分析其匹配程度，以协助求职者做出职业选择。,职业生涯规划,14,（2）职业锚理论,由美国麻省理工学院斯隆管理学院教授埃德加H施恩（Edgar HSchein）提出 职业锚是指个人经过探索所确定的长期职业定位，它由三部分组成：以各种作业环境中的实际成功为基础，认识到的自己的才干和能力；以实际情境中的自我

6、测试和自我诊断以及他人的反馈为基础，认识到的自我动机和需要；以自我与组织和工作环境之间关系的实际状况为基础，认识到的自己的态度和价值观。 职业锚的特点：它通过个人的职业经验逐步稳定、内化；当个人面临多种职业选择时，它是最不能放弃的自我职业意向。 施恩提出了八种类型的职业锚，分别是：技术/职能型、管理能力型、创造型、安全感型、自主型、纯挑战型、服务型、生活型。,职业生涯规划,15,（3）人格类型理论,美国约翰霍普金斯大学心理学教授霍兰德于20世纪60年代创立了人格类型理论 人格类型理论建立在以下一系列假设基础之上： 大多数人的人格类型可以归纳为以下六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、

7、常规型。每一种特定类型的人，会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型； 人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，以求在其中能够充分展示自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务； 一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。,职业生涯规划,16,霍兰德人格类型的相关关系图示,职业生涯规划,17,2. 职业生涯规划的方法,职业生涯规划,18,（1）“五What”法,有以下五个需要思考的问题： What are you? What do you want? What can you do? What can sup

8、port you? What can you be in the end? 一个人回答了这五个方面的问题，也就有了自己的职业生涯规划,职业生涯规划,19,（2）生涯愿景模型法,职业生涯规划可分两个步骤考虑问题： 1）个人愿景是什么？主要包括自我形象、有形财产、家庭生活、个人健康、人际关系、职业状况、个人休闲等方面。 2）如何建立个人愿景？以通过以下三个方面建立个人愿景：想象实现愿景后的情景；形容个人愿景；检验并弄清楚个人愿景。,职业生涯规划,20,（3）PPDF法,PPDF法是英文Personal Performance Development File的简称，即个人职业发展档案，也可称为个人

9、职业生涯发展道路 其主要内容包括：个人基本情况、个人发展现状和个人未来的发展三个部分,职业生涯规划,21,3. 职业生涯规划的步骤,职业生涯规划,22,职业生涯规划的步骤,职业生涯规划,23,（1）自我分析,对自己进行全面的剖析，以此了解自己、认识自己，以便准确地为自己定位。 可从以下4个方面展开： 生理自我的分析 心理自我的分析； 理性自我的分析； 社会自我的分析。,职业生涯规划,24,（2）评价职业生涯发展机会,评价和把握环境的特点，以及环境的发展变化对自己职业生涯发展带来的影响 可以从宏观、中观和微观环境三个方面入手,职业生涯规划,25,（3）确定职业生涯发展目标,（1）进行目标分解 性

10、质：外职业生涯目标和内职业生涯目标 时间：长期目标、中期目标和短期目标 （2）注意目标组合 时间上的组合：并行和连续 功能上的组合：因果和互补 全方位组合：实现均衡,职业生涯规划,26,（4）选择职业生涯发展路线,职业生涯规划,27,（5）制定行动计划与措施,要通过制定一整套周密的行动计划，来保证目标的实现 1）集中力量专注于目标的实现 2）及时调整偏离目标轨道的行动 3）排除无益于目标的活动和行为,职业生涯规划,28,（6）评估职业生涯规划,为保证职业生涯规划的有效实施，就要不断对职业生涯规划进行评估和修正，以适应环境的变化 修正与调整要注意以下两点： 定期检查预定目标的达成度； 阶段目标达

11、成后，要依据实际达成的阶段目标状况修订下一轮目标及采取的措施。,职业生涯规划,29,三、组织对员工的职业生涯规划,职业生涯规划,30,1. 基本要求,职业生涯规划,31,（1）组织目标及要求与个人需求相匹配,职业生涯规划,32,（2）建立组织与员工的心理契约,心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响员工的态度和行为，影响员工的工作绩效、工作满意度、员工对组织的情感投入及流动率等，因而是组织进行职业生涯规划与管理必须考虑的因素 美国著名管理学家沃特曼等人在研究基础上提出了在当今时代新的环境下重建组织与员工之间的心理契

12、约的特征是： 在新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性。 组织的责任在于向员工提供评估工具、开放的环境和机会，以发展员工的技能。 员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要在某个组织工作，就要对这个组织的目标做出某种承诺。,职业生涯规划,33,（3）与人力资源职能管理有机结合,职业生涯规划,34,2.方法,职业生涯规划,35,（1）开展职业生涯咨询活动,指管理人员或资深人员针对员工在职业生涯规划和职业发展过程中的困惑和问题，进行诊断并提供咨询建议,前辈，我怎么才能从毕业生转变为优秀员工呢？,这个嘛，当年我是这样做的,职业生涯规划,36,

13、（2）举办职业生涯研讨会,职业生涯研讨会是一种有计划的学习和交流活动，一般由人力资源管理部门组织和实施 有针对新员工和老员工两种形式： 针对新员工的研讨会是为同一批次招聘进来的新员工举办的，一般安排在岗位培训前或穿插在岗位培训中进行。 针对老员工的研讨会是定期举办的（一般1年1次或23年1次），旨在帮助他们修订职业生涯规划。研讨会除参会的员工、部门负责人外，还可以邀请组织高层管理者、业内专家、成功人士等参加。,职业生涯规划,37,（3）编制职业生涯指导手册,职业生涯指导手册的编制应由人力资源管理部门的相关人员承担，编制过程中应加强沟通与交流，反复征求各方面意见。 由于组织发展的内外部环境处在不

14、断的发展与变革中，社会剧变、政策与法律调整、技术上的重大突破、组织的创新与变革、组织岗位设置与工作分析的变更等，都会影响员工的职业设计与发展，因此需要不断进行手册内容的更新。,职业生涯规划,38,3.实施措施,职业生涯规划,39,（1）进行工作分析,工作分析是应用系统方法，收集、分析、确定组织中的职位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程，工作分析是制定职业生涯发展规划的起点。 员工进行职业生涯规划首先要通过工作分析，明确组织的职位描述和对职位任职资格的要求 。,职业生涯规划,40,（2）制定人员晋升、调动与配置规划,1）晋升规划 2）调动规划 3）配置规

15、划,职业生涯规划,41,（3）设计职业生涯发展通道,1）传统职业通道 2）双重职业通道 3）横向职业通道 4）网状职业通道,职业生涯规划,42,（4）重视职业发展中的培训与开发,进行职业培训需求分析 制定职业培训的计划并具体实施计划 进行职业培训效果的评估,职业生涯规划,43,（5）加强职业信息系统管理,加强组织的发展战略与规划、人力资源的供求状况、职位的空缺与晋升等方面信息的动态发布与管理 加强员工职业信息的档案管理 对组织和员工的职业信息管理，要根据环境和情况的发展和变化，不断进行更新和维持,职业生涯规划,44,（6）建立职业生涯评审制度,职业生涯评审的周期以年度为常见 评审方式通常是在两

16、个人、三个人乃至更多的人之间以谈话的方式进行 年度评审会谈的内容一般包括以下方面： 本年度的工作成绩与失误；本年度中观念的转变与能力的变化；成绩与失误的原因分析；本年度中教育培训的效果；有关家庭和个人身体健康信息；本人对下年度工作的希望；本人对教育培训的需求等。,职业生涯规划,45,四、职业生涯管理,职业生涯规划,46,1.早期阶段,职业生涯规划,47,（1）特征,指一个人由学校进入社会组织，在社会组织内逐步适应并被组织所接纳的过程。这一阶段的年龄一般在20-30岁之间。在这一阶段，一个人要适应由学校走向社会、由学生变成雇员、由单身生活变成家庭生活的一系列角色和身份的变化。 （1）心理和生命特

17、征 （2）角色变化特征 （3）职业发展特征,职业生涯规划,48,（2）自我管理,（1）树立良好的第一印象 （2）建立和谐的人际关系 （3）克服工作中的各种困难 （4）坚持学习，完善自我,职业生涯规划,49,（3）组织管理,（1）帮助新员工做好职业生涯规划 （2）采取多种措施促进新员工的职业发展 （3）促进组织与员工相互接纳的尽快实现,职业生涯规划,50,2.中期阶段,职业生涯规划,51,（1）特征,职业生涯的中期阶段，年龄一般是在30-50岁之间的时期。职业生涯中期是人生最漫长也是最重要的时期。 （1）生命特征 （2）个人心理特征 （3）职业发展特征,职业生涯规划,52,（2）自我管理,（1）

18、保持积极进取的精神和乐观心态 （2）进行新的职业与角色的选择决策 （3）成为一名良师，担负起言传身教的责任 （4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者之间的平衡,职业生涯规划,53,（3）组织管理,（1）为员工创造更多的职业发展机会 （2）帮助员工实现自我价值 （3）帮助员工协调工作与家庭的平衡,职业生涯规划,54,3.后期阶段,职业生涯规划,55,（1）特征,职业生涯后期阶段的年龄一般是在50岁直至退休之间的时期。这一阶段，个人的职业工作、生活和心理方面都发生了与以前不同的变化，对个人和组织的生涯管理也都提出了特殊的要求。 （1）家庭境况与心理特征 （2）个人职业特征,职业生涯规划,56,（2）自我管理,（1）正视现实