2010年4月全国自考组织行为学复习资料

1、第一章组织行为学的对象与性质一、组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而- 23 -协调配合人们行为的组织活动过程。二、行为的概念：行为又可分为广义与狭义。所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。三：组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。四：人的行为的特点：（1）具有适应性（2）具有多样性（3）具有动态性（4）具有可控性（5）人的

2、行为实质是人的生理五：管理者为什么要研究组织行为学（一）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（二）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。（三）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。（四）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各六：影响组织中人的行为的因素（一）主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素。（二）客观外在环境因素。又包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。方面的积极性、主动性和创

3、造性。七：组织行为学的理论体系这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。八：文化的功能有以下五点：1.文化是区别不同社会的标志2.文化使一个社会的价值观更系统化。3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。4.文化对社会结构提供材料和蓝图。5.社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。九：行为=f（人的主观特性所处客观环境的特征）B=f(Pa、b、cEm、n、o­­)第二章 组织行为学的研究方法第一节 研究方法的组要特征

4、一研究程序的公开性；二收集资料的客观性；三观察和实验条件的可控性；四分析方法的系统性；五所得结论的再现性；六对未来的预见性；研究的基本过程一四个步骤的研究过程：观察和实验、分析和评价、预测和推断检查和验证二六个步骤的循环系统组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程，归纳为包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。第三节 研究的组要方法一案例研究法就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。二观察法观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，

5、直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在心理状态。采用参与观察法即有好处，也存在某些问题。好处是研究人员以组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。此外，参与观察法和非参与观察法。第二种是按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。自然观察法，此法的优点是所观察得到的结果更具有典型新，更易于应用于实际。三心理测试法这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。信度即可靠性，它是测量反应被测特征的真实程度的指标，有人称之

6、为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。测验的效度是指心理测验的有效性。四调查法一般采用下面三种具体的调查法。面谈法、电话调查法、问卷调查法问卷调查法又可分为两种：一种是书信邮寄问卷调查法；一种是直接现场问卷调查法。但花的人力和时间又会较多。五实验法实验法又分为三种：实验室试验法；现场试验法；准实验法研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验。第三章 个体差异与管理一: 认知差异与管理(1)感觉:是客观事物直接作于人的感觉器官,人闹中所产生的对这些事物个别属性的反映(特点:只反映客观事物的个别属性(2)知觉:是在

7、感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映(特点:比感觉高一级,比感觉更全面)(3)社会知觉:指主体对社会环境中有关人的知觉,对人与人关系的知觉就是一种社会知觉，他包括: 对他人的知觉；对人济关系的知觉；对角色的知觉；对因果关系的知觉(4)自我知觉:是指主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求(5)自我知觉与社会知觉的关系:自我知觉往往是在社会知觉中进行的,而在社会知觉中必然发生自我知觉,二者是在心理活动中紧密地相互联系着的二,知觉的过程和影响知觉的因素 (一)知觉的过程

8、:观察,选择,组织,解释,反应无个阶段(二)影响知觉的因素1:影响知觉选择的因素(1)客观因素(2)主观因素2:影响知觉的因素：(1)知觉对象与北京的不同配合(2)知觉归类三、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种： （1）知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。（2）首因效应（成见）。首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。要正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上，但同时又不忽视第一印象。（3）晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他

9、特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。（4）投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度。四、领导者对被领导者的认知假设：领导的行为和作风对被领导者的影响作用，与领导人对被领导人的看法有密切关系。两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人的对被领导人的不同看法而采用的不同领导方式和领导行为的理论。（对比记忆1.本性对工作的态度2.抱负水平3.需要4.自我中心与组织中心5.保守程度6.个人取向）1、X理论美国社会心理学家道格拉斯麦克里格。（1）领导者对被领导者的看法：一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，

10、宁愿接受他人的领导与指挥；对自身经济的安全的需要看得高于一切；以自我为中心，对组织的目标漠不关心；人习惯于守旧，反对变革；人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。（2）相应的领导方式与领导行为：由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。2、Y理论麦克里格地进行

11、X理论的概括后，他表示不赞成那种观点和做法。他提出了一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是：（1）领导者对被领导者的看法：人并非生来就是懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏和休息一样自然；在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够统一的；人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；大多数人均具有较高的想像力和创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥；人们把工作取得成绩就看作是一种最大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足。（2）相应的领导方式

12、和领导行为：领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个的智慧能力充分发挥出来；重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；鼓励职工进行自我工作成绩的评价；总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。五、海德的归因理论这是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。又称认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。归因论所研究的基本问题有下列三个方面

13、：（1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。（3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。一般人可作出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。如果把失败归因于个人能力（稳内），则不能增强行动者以后的努力程度；如果把失败归因于努力程度（不稳内），则可能促使行为者更努力更坚持；如果把失败归因于任务难度（稳外），则会降低信心与成就欲望，减弱行动；如果把失败归因于机会运气（不稳外），则不会打击行动者，使之继续努力。 六、价值观（一）定义：

14、价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、需要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。这种对诸事物的看法和评价在人们以上中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。（二）地位：是决定人的行为的心理基础。价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。价值观既有相对的稳定性和持久性。（三）分类：第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。第二种按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格（

15、E.Spranger）把人的价值观分为下列六类：理性价值观，它以知识真理作为中心；经济性价值观，它以有效实惠为中心；政治性价值观，它以权力和地位为中心；社会性价值观，它以群体和他人为中心；审美性价值观，它以外形协调匀称为中心；宗教性价值观，它以信仰为中心。第三种按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves）在对企业组织内各种人员所表现的行为方式调查的基础上，归纳为以下七类：反应型。忠诚型。自我中心型。顺从型。权术型。社会中心型。现实主义型。按经营管理所追求的不同目标来分，西方认为经营管理价值观可分为以下三类：最大利润价值观。委托管理价值观。工作生活质量价值观。我国企业经营管

16、理价值观经历了三个阶段：生产型价值观。第二阶段生产经营型价值观。第三阶段是经营价值观。（四）价值观在管理中的作用1、价值观是指导人们行为的准则。2、管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。3、价值观也是形成企业经营管理行为的基础，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服务，建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。4、价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。七、态度：（一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。（二）三个层次：其一，认知，指主

17、体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。（三）特性：1、社会性。这是指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会。2、针对性。任何一种态度都有其相对应的特定对象。3、协调性。构成一种态度的各个因素是协调一致的。4、稳定性。指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易改变。5、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度。6、间接性。态度不是指行为本身，它只是行为表现前的心理状态，即行为准备态度。（四）工作态度：是对工作所

18、持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。直接到工作绩效的大小。积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。（五）组织认同感：是员工对其组织认同的程度。它包括三个部分：（1）对组织目标和价值观的信任和接受；（2）愿意为组织的利益出力；（3）渴望保持组织成员资格。（六）工作参与度：也是一种重要的工作

19、态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特性。参与工作强调了这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有影响。（七）组织认同感和工作参与度比较：这两种工作态度的源头不同，即前者源自组织，后者源自工作。（八）改善这组织认同感与工作参与度的方法：1、表明他们真诚地关心着员工的利益。2、为员工创造实现个人目标的机会。3、改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。4、寻找机会及时奖励员工。5、同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。八、个性（一）定义：

20、个性是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。（二）性质：1、组合性。是一组心理特性的有机组合。2、独特性。是个体之间的差异性、独特性。3、稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征。4、倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要、动机、信念、理想和价值观等，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。这种个别差异由内在的倾向性所致，外露的行为特征只能用来推断内在倾向性。5、整体性。个性是是以整体形式表现出的，是一个统一的整体。（三）结构：个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，它主要是由个性倾向性和个性心理特征两大部分所组成。

21、1、第一部分是个性倾向性特性（指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。它是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小，个性中最活跃的成分，起主导作用的因素。）包括：（1）兴趣。兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。（2）需要。需要是个体缺乏某种因素的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。（3）动机。动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。（4）价值观与态度。（5）理想、信念、世界观。理想是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上、行动上追求的目标，它是与一个人未来的生活、工作道路联

22、系在一起的。信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。2、第二部分是个性心理特征（个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点）。包括：（1）气质。气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。基本特征有三：其一，神经过程的强度，指大脑细胞的工作忍耐力，有强与弱之分；其二，神经过程的均衡性，指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系，有均衡和不均衡之分；其三，神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。神经过程的特性必然在心理活动中表

23、现出来，成为稳定的心理特点。这些特点主要体现在心理活动的动力上。所谓心理活动的动力，是指心理过程的强度，如情绪、意志等过程的强弱；心理过程的速度和稳定性，如知觉速度、思维的灵活性、注意力集中时间的长短等；心理过程的倾向性。包括外倾性和内倾性。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要

24、行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。（2）能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。能力按其适应性，可以分为智力、

25、专门能力和创造力三类。其中，智力是符合多种活动要求的某些一般能力的结合，人的智力是由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合构成的，是一般人所共有的，是人的最基本的或最一般的能力；专门能力是符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合，就是分别适合于不同专业活动领域的专门能力；创造力是符合创造活动要求的某些能力的结合，具有创造能力的人善于解决各个领域中的新问题。能力按其发展程度的差异可分为：能力低下，一般能力，才能，天才。（3）性格。性格是个人对现实态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下，通过个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特

26、有的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。按何种心理机能占优势划分性格类型：理智型善于思考问题，三思而后行；情绪型情绪易波动，并左右行动；意志型明确目的，自觉支配行动；中间型或称混合型没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主。按心理活动的某种倾向性划分性格类型：外倾型善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而活跃；内倾型不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静而孤僻。按思想行为的独立性划分性格类型：顺从型独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊慌失措；独立型独立性强，善于独立思

27、考和解决问题，不易受外来因素所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。按人的行为模式划分性格类型：A型、B型、C型、D型、E型。（对P65给各类标上典型形容词） A型性格与冠心病发生密切相关 C型与胃和十二指肠溃疡,支气管哮喘,神经衰弱,妇女月经不调,等都有关系 调查发现长寿老人B型倾向的性格占83%.C,E型即自闭,抑郁的性格与长寿无缘九、影响个性形成的因素：（一）先天遗传因素与个性一个婴儿出生时先天遗传所固有的这种稳定的心理特征就是气质特征，它是决定人的心理活动动力方面的自然属性，决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特征。（二）后天社会环境因素与个性后天因素主要有家庭影响

28、、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。1、家庭影响。在个性形成中家庭影响是最初的根源。家庭影响主要是父母的个性和教育方式这两个方面：（1）父母个性对子女性格形成的影响作用是潜移默化的（2）父母的教育方式对子女个性的形成也有重要影响作用。2、文化传统影响在文化的组成中，包括对一些重大问题的价值观念，如对人生的看法，对文化的组成中，包括对一些重大问题的价值观念，如对人生的看法，对自然界的看法，对人与人关系的看法，以及解决问题的方式和行为模式。文化传统从多方面影响着个性的形成。影响着人与人的关系，影响需求和满足需求的途径，影响着解决冲突的方式，影响人们如何去看待事物的真善美与假恶丑。3、社会阶级

29、和阶层影响阶级成员不可避免地要打上阶级的烙印。同一个社会不同阶层的人的个性也有差异。十、个性差异与工作成就。1、美国心理学家特尔曼的研究成果表明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。智力与成就有一定的关系，而个性与成就的关系则更密切。实验中，成就最大的这一组人的个性心理特征是：有理想、谨慎、有进取心、自信和不屈不挠，在最后完成任务的坚持性方面，也都明显地高于成就最小的那一组人。2、我国孙彤教授实行的调查研究结果证明个人事业成功的认识具有共同个性特征：（1）自我意识特征方面。具有极强的自信心和自主性。（2）气质特征方面。成功企业家中大部分是“胆汁质”和“多血质”气质，并融合了“粘液质”的混合型

30、气质。（3）性格特征方面。倾向于刚强、果断、坚毅、开朗，而较少懦弱、犹豫、封闭。十一、个性差异与健康状况是密切相关的。比如，癌症的人在气质上好压抑自己的情绪，在性格上好克制自己，因此建立乐观的情绪、宽阔的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。十二、了解个性差异可以应用在管理中：1、知人善用，用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。2、配备合理的领导结构。通过研究个性差异可使各级领导班子配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。因此一个领导班中应该有以上两种个性的成员，使个性互补。可以使决策不致有误，又不会错失良机。3、选择有效

31、的领导方式和管理方法通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工人、行政干部等不同职业人员的个性特点。以及深入了解每一个人的不同修改与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。十三、结合知识经济时代谈控制方位论在管理中的应用。（1）控制方位论的涵义。控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。（2）控制方位论的分类：内因控制论（internal locus control），它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。外因控制论（external locus control），它认为能否达到某种目标或结果，

32、主要受个人所处的客观环境所控制。（3）特点比较：内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。员工受到挫折后，控制点影响其情绪波动。外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们施加工作压力。内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。另外，他们喜欢民主领导方式，对组织试图影响他们思想和行为的意图很敏感。（4）控制方位论在现代管理中的意义：当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效

33、为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。研究结果还强调参与对于鼓励个人发展的重要性，管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，管理者应该鼓励员工参与决策。此外，参与能使员工明确自己的责任。内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。在行为上内因控制论者如果觉得当前的

34、工作限制了其选择机会或压抑了其创造性，特别是妨碍其获得能使他得到更好的工作绩效和更高奖赏的新技术时，他会迅速作出反应。这样会导致公司中有能力的人越来越少。内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。第四章 创造性行为的培养与开发第一节 创造性行为的特点和类型创造性行为：指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生,主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力。一创造性行为的特点：首创性有用性适应性主动性创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技

35、能的产物。二创造性行为的类型：术发明型学发现型术塑造型织管理型（是扩散思维与关联性思维的产物）第二节 创造性行为应成为新世纪组织行为学的主旋律（论述题）组织生存和发展需要创造性行为任何组织特别是企业都要与成千上百的其他组织和企业进行竞争，这种竞争不只单纯为了金钱；而且还为了掌握其他生存和发展所需要的各种资源，包括：物质资源资金资源人力资源：而且还包括对市场顾客社会公众技术和舆论的争取等等。随着竞争加剧，为在竞争中求发展和生存，就需要不断地创新，发明新技术，开发新产品，发展新原材料，提供新服务。因此可以说，现在组织和企业的生存与发展史，也就是创造史。特别是在我国加入WTO以后，各类组织和企业不仅

36、在国内市场上进行竞争，而且要在国际市场上进行更为激烈的竞争，要使我国的企业在激烈竞争中处于主动地位，决不能单靠人们体力的拼搏和积极性的发挥，还必须考人们脑力的开发和创造性的发挥。改革开放需要创造性行为改革开放本身就是创造性行为。正如美国科学家富兰克林所说：我们在享受他人的发明给我们带来巨大益处，我们也必需乐于用自己的发明为他人服务。改革开放，我们就是在做前人没有做过的事情，并为后人开路的事。许多的企业家被旧经营体制束缚转变了经营机制，进行了改革，就 出现了“柳暗花明又一村”大好新局面。国家兴旺发达以及人类历史的发展需要需要创造性行为创造性行为是一个名族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。人类

37、社会是不段进步的，创造性行为是不断涌现的，一部人类的文明史，实际上就是一部创造史。就是一部人类不停改造客观世界的同时，也不断地改造自身主观世界的理想，开拓新的生活，实现新的价值。人类生活的本质就是创造，人类文明的源泉就是创造。创造性能力的培养创造性行为的发挥，正是现代人类文明史的基础和不断发展的动力。人的创造性行为的产生既取决于他内在的主观特征及自我培养；也取决于他所处的外在客观环境，良好的客观环境会有利于创造性的开发。第三节 创造性行为人员主观特征的自我培养和制度一主观特征的自我培养（1）有明确的目标和宏伟的志向；（2）善于发现问题（发现问题或提出问题是创造性行为的起点）；（3）勤于思考；（

38、4）富于灵活性；（5）善于应用；（6）怀有好奇心；（7）充满信心；（8）坚持独立思考；（9）勇于坚持到底二创造性潜能的测定RAT（Remote Associates Test）和TTCT（Torrunce Tests of Creative Thinking）等测定的方法，对人们创造性潜能有一定的认识和了解。自我培养的方法如下：（一）有明确的目标和宏伟的志向（二）善于发现问题（三）勤于思考（四）富于灵活性（五）善于应用（六）怀有好奇心（七）充满自信（八）坚持独立思考（九）勇于坚持到底培训后创造性能力均有提高，创造力原来较高的那组人平均比培训前提高25%，而创造力较低的那组人平均比培训前提高67

39、%。这充分证明创造性能力并不是生来就有的，而是可以通过后天培养提高的。开发创造性行为应具备的客观环境创造行为是人的创造能力的外在表现家庭环境（是开放创造力的摇篮）从家庭教育方面来看，父母对子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大（文豪列夫。托尔斯泰 歌德）从家庭气氛来看，一个民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力从人际关系特别是夫妻关系上来看家庭中人际关系和谐，家庭成员心理相容水平的高低，与创造的情绪.欲望.效率关系密切。夫妻合作，互相支持，互相关怀，互相体贴是产生创造性思维和创造性行为的家庭条件。（卡尔马克思与燕妮 达尔文与挨玛）学校环境在培养和发展人的创造性方面学校教育比家庭所起的作用还要

40、大。要把学习教育从单纯的传授知识，记忆知识转移到不仅是传授知识而且更重要的是培养学生的求知欲，自学能力和创造性能力才能上来。组织环境氛围：要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态，就会严重地抑制人的创造性行为。领导支持：要有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门或它们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们领导者是富于创造精神的。际和谐：要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有利于充分发挥人的创造性。人与人之间感情融洽、相互谅解、体贴关系，工作上相互配合、协调，有利于发挥积极性，挖掘创造性。要保持和谐的人际关系要注意做到：

41、（1）互相信任。（2）互相支持。（3）真正地沟通思想，言者开诚布公，闻者不带偏见。（4）个人间有分歧意见能相互尊重，不强加于人；（5）成员持有良好的精神状态。质群体：要有合理的群体结构。所谓群体结构指的是群体成员的组成成分，从不同角度上加以划分，如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。群体结构是否合理，人员搭配是否得当，对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大。“同质结构”，效率提高而创造性则较少。“异质结构”的效率高、创造性成果也多。但是，“异质”并不是随心所欲的混杂，而要经过细心的挑选和搭配。通顺畅：要有良好的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础，

42、也是创造性行为产生的源泉。良好的信息沟通是各类组织和各类人员发挥创造性十分重要的条件。织弹性：要有相对分权和弹性的组织结构。组织结构有高度集权的组织结构与相对分权的组织结构之分。所谓弹性的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中，往往就会受到限制。社会环境除以上因素，为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，在此特别强调六个方面：才自由：能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由活动。要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要工作的安排能够真正做到扬长避短。其次通过自由活动接触不同思维方式和专业的人员，

43、互相启发、碰撞城市污染可产生创造性的火花。主空气：全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。科学技术或管理方面的创造性思维是极其复杂的过程，这种创造性行为有成功也有失败的可能。要贯彻在真理面前、在学术面前人人平等的原则。税扶持：实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。为高新技术成果转化活动提供资金支持，对高新技术产品实行税收扶持政策。实行政府采购政策，通过预算控制、招投标等形式，引导和鼓励政府部门、企事业单位择优购买国内高新技术及其设备和产品。国家对社会力量资助科研机构和高等学校的研究开发经费，可按一定的比例在计税所得额中扣除。对技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询

44、、技术服务的收入免征营业税。允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。善机制：完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果。科研机构转制为企业后，实行企业的劳动用人制度和工资分配制度。科研机构、高等学校要重视对创新带头人的培养和使用。励成果：正确评价创新成果和进行奖励国家根据各种科技活动的不同特点，实行相应的评价标准和方法，精简奖项数目，提高奖励力度。鼓励和规范社会力量举办的各种创新奖励，同时加强对各地区、各部门和社会奖励的管理。创新成果的价值，最终要看是否符合国家的需要，是否占领市场并获得良好效益。要改革和完善对研究开发成果或产品的鉴定办法。护产权：

45、加强对知识产权的管理和保护对于政府财政资金支持的创新项目，需充分运用知识产权信息资源，选准高起点，避免低水平重复研究；对于取得的创新成果，要重视运用知识产权制度保持其合法权益；对于知识产权的职务发明人、设计人、作者以及主要实施者，要给予与其实际贡献相应的报酬和股权收益。第五章事业生涯的设计、开发与管理一、事业生涯（一）定义：事业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。二）事业生涯的设计定义：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 （三）事业生涯的开发定义：是指为达到事业生涯设计所列出的各

46、阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。二、事业生涯设计应遵循的原则遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是，建立事业阶梯（途径），并针对组织内职工各自的才能制订培养计划，以适应各种工作岗位的需要，提高组织的工作效率和效益。职工个人对事业生涯的设计与开发，要求组织对本人事业的成功发展作出有效的安排，从而使职工个人感到满意、快乐，而且适应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。个人和组织在事业生涯的设计与开发方面的相互结合，主要是在组织外部的社会环境和

47、组织内部环境的影响下进行的。另一方面，组织工作内部环境在一定程度下，也会影响或限制某人可能获得某种事业生涯的机会。三、研究事业生涯设计与开发的意义一）：有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础（二）：可使组织减少人才流失.（三）：为各级各类组织识别、选择和使用人才提供了科学依据。（四）：能促进组织和个人之间的相互了解和合作。五）：有利于组织和本人有针对性地制度培训和开发计划 （六）效果：有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益四、事业生涯管理 一）定义和地位：事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，

48、需要职工本人与组织的共同努力和合作.其一，事业生涯自我管理的内容：1、（规划能力）职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。2、（自我更新）职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。3、（沟通反馈）职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。4、（适时调整）职工必须学会对事业目标进行调整的能力。其二，组织对职工事业生涯管理的内容：1、（鼓励指导）鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。2、（监督反馈）监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。3、（组织与个人的匹配）在招聘和选择

49、的过程中4、（人事设计）人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。5、（绩效监控）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控 6、（培训设计）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动， 三）事业生涯管理的特点1、双方责任个人和组织必须都承担一定的责任，共同完成对事业生涯的管理。2、信息依赖必须有高质量信息管理工作。3、动态过程事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。五、事业生涯选择影响选择的因素：（一）事业生涯的选择首先要受个人条件的影响，如本人的潜力如何、局限性如何，包括本人的需要、动机、能力、气质、性格、兴趣、价值观、特长等。（二）事业生涯的选择要受到父母的

50、影响（三）事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。 （四）社会文化因素的影响。（五）学校教育对职业选择也会有直接影响。帮助选择的工具：1、霍兰德（John Holland）认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有两种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。（1）现实操作型（Realistic Orientation）。这种定向的人被吸引从事那种实地操作活动的职业，这些职业要求操作技能和协调，如工程技术、林业、农业等。（2）调查研究型（Investigative Orientation）。这些人适合于从事沉思型的科学研究活动。这些事业包括生物学家、化学家和其他各类专业研究人员

51、。（3）社会型（Social Orientation）。这些人适于从事涉及人际间的而不是智力型或体力型的活动，如医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等。（4）常规（传统）型（Conventional Orientation）。这些人适合于从事结构化的、受严格规划控制的活动，以及那些个人需要服从组织需要的工作，如会计、出纳、统计及办公室各类职员等。（5）管理型（Enterpeising Orentation）。这些人适于从事涉及旨在影响别人的言语、活动的职业，包括经理、律师、公关行政人员等。（6）艺术型（Artisic Orientation）。这些人适于从事自我表达、艺术创造、情感表达和以个

52、人为主的活动，如艺术家、广告负责人、音乐家等。 2、薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发展的过程。（1）技术职业锚；（2）管理能力职业锚（具有较强的分析能力具有较强的处理人际关系的能力具有情绪自控制能力）；（3）创造性职业锚；（4）安全感职业锚；（5）自治独立职业锚3. 了解你的职业技能。成功的技效)既取决于(工作动机)也取决于(个人能力 )(二)对组织的了解和选择 对组织的了解涉及到以下几个方面:1.对组织性质.结构.规模.经营管理状况.竞争能力.组织文化.领导风格等方面的了解.2对组织内部工作性质.工作任务.工作要求.工作条件等方面的情况的了解.3对组织内部发展机会.晋升途径.工作报酬方面情

53、况的了解.方向:是指事业生涯将沿着纵向.横向和向核心的方向变动. 组织内部的个人事业生涯往往沿着下列三个方面变动（一）纵向的变动：纵向变动就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。（二）横向的变动：横向变动是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。横向的部门是与个人的知识、技术、经验相关的领域。（三）向核心的变动：向核心变动，沿着核心方向发展变动与沿着纵向方向发展变动是相关的。在组织内事业生涯的变动模式表明,纵向变动是一种(上下升降)的(圆锥体).横向变动是围绕着圆锥体(圆周)进行变动,从一种职能或技术部门到另一种职能或技术部门的变动.朝核心部门变动是从圆锥体的周围

54、向圆锥体的(中心)变动.七、职业生涯的阶段划分方法（一）按个人生命周期划分1、成长阶段（从出生到14岁）。个人的自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成发展起来的。2、探索阶段（15岁到24岁）。这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。3、创立阶段（25岁至44岁）。4、维持阶段（45岁至64岁）。5、衰退阶段（65岁以上）。（二）按事业的先后划分根据人的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分为人的早期生涯、中期生涯和晚期生涯.八、实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题（一）制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性。（二）在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职

55、工择业的权利和自由（三）为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会（四）广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择（五）两种生涯的结合（双事业生涯的配合）工作转换为组织把两种生涯结合起来提供了机会.第六章群体心理与行为基础 一、群体（一）含义：群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。（二）群体行为模式：每个工作体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。这包括群体成员的智慧才能和工作动机等等。群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素（群体成员所带来的资源和群体结构）决定着

56、群体内部的相互作用模式和其他过程。最后，群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。（三）类型：1、群体有正式群体/非正式群体之分。正式群体是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。在正式群体中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。相反非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。2、命令型/任务型/利益型/友谊型群体。命令型和任务型群体多见于正式组织中，而利益型和友谊型群体是非正式的联盟。命令型群体由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务型群体也是指由组织结构决定，它是指为过盛一项工作任务而在一起工作的人。任务型群体的界限并不仅仅局限于直接的上下级关系，还可能跨越直接的命令关系。在利益型群体中，大家是为了某个共同关心的特定目标而直到一起来的。由于其成员具有某些共同的特点而形成，我们把这种基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。