HR设计企业薪酬四大关键

1、HR 设计企业薪酬四大关键,一、企业绩效工资方案设计的常见困惑制造企 业员工薪酬设计中最核心的问题是绩效工资的设 计。企业绩效工资设计中，要解决以下主要困惑： 1.绩效考核与工资如何挂钩，如何体现多劳多得的,分配原则？2.如何向关键岗位倾斜，构建激励和培 养人才高地？3.如何在现有工资职级体系中，引入 有效的绩效工资机制？4.如何平衡企业效益与员 工收入？,二、“全额计件工资制”向“基本工资+计件工,/html/xwzx,资”变革的设计方法全额计件工资制存在以下主要 问题：1.看似正式员工与临时员工同工同酬，其实 正式员工没有企业归属感，难以长期留住人

2、才。2. 在企业订单少、开工不足时，正式员工只能获得社 保规定的基本保障工资。 3.全额计件工资制的计件 单价可能高于外包加工单价，企业容易倾向于将外,包，以降低成本，这样即使企业订单多，也有可能 形成正式员工的开工不足。这样，企业计件岗位的 核心员工将容易流失。因此，根据企业发展要求和 企业员工诉求，正式员工的“全额计件工资制”须 改革为“基本工资+计件工资”。改革的目标：兼顾 平衡企业效益与员工利益。考虑到企业规模效益和,/html/xwzx,员工利益的共同增长，同时，将计件单价统一起来， 简化了核算管理。通过合理提高基本工资，适当降 低计件单价，

3、兼顾员工积极性，提高产能，减少企 业外包业务量，就有了方案 2 的设计，2 中的绿色 实线所示。,三、变革方案参数的确定方法从前述方案中可,以看到，改革要点参数有三：如何确定员工量定额， 如何确定基本工资线，如何确定新的计件工资单 价。1.确定员工量定额在短期的项目中，采用泰勒 的计量方法进行科学的员工量定额的统计与确定， 是不现实的。企业现有的计件工资单价是在长期的,/html/xwzx,实践中参照行业通常做法和企业自身情况反复调 整而积累的劳动定额经验。因此，可以根据现有计 件单价、过去的人均年度收入、人均量等确定因素， 与管理层和员工共同讨论确定

4、量定额。 2.确定基本 工资线与新计件工资单价在确定了量定额后，基本 工资线与计件工资单价的确定将构成一个函数关,系，基本工资高，计件单价低；基本工资低，计件 单价高。如何确定，也需要和员工形成一致的意见。 为此，根据不同工种分别进行参数多个可能组合方 案设计（3 所示为装配工种薪酬方案比较），用图 形曲线和详细的数据表格，与员工进行企业发展、 管理理念、薪酬管理与方案的交流讨论，最后确定,/html/xwzx,一组与员工均能接受的量定额、基本工资和计件单 价组合。在基本工资确定时，当时（2005 年）当 地的社保最低基本工资为 580 元/月。最后方

5、案选 择基本工资 952 元/月，装配工计件单价 5.7 元/ 工时，这里的工时不是自然时间，而是每道工序或 产品核定的量工时，不同行业、同行业不同企业的,量定额表均不同，企业将根据管理、技术装备和员 工技能总体水平的发展不断调整。,四、变革方案实施后的参数调整方法企业员工 工资每年都有可能调整，有个体调整（个人岗位变 化或技能提升）和整体调整（薪资体系或总体参,/html/xwzx,数）。整体参数调整须考虑的要素和方法包括：1. 调整量定额量定额将主要根据工艺技术及其设备 的改进、员工平均效率水平进行调整。在条件基本 不变的情况下，可以不调整，也可以逐年适当增加 量定额（员工的熟练程度和技能逐年提升）。在量 定额不调整时，员工在同样劳动强度下，收入将明,显增加。在适当增加量定额时，要考虑调整幅度低 于员工平均技能的增长幅度，以保证员工收入的增 长。 2.调整基本工资线调整基本工资线的原则是要 高于当地社保部门每年发布的企业最低工资标准。 如企业所在地 2012 年的最低工资标准为 1260 元/ 月，则今年的基本工资线可以调整到 1500 元/月或,/html/xwzx,更高一点。3.调整计件单价在基本工资线调整后， 根据计件岗位工种的市场薪酬水平、市场计件工资 参考单