基于学习路径图和STT的培训项目实施介绍

1、,基于学习路径图与STT 的培训项目规划与实施,主讲嘉宾：廖衍明 2020年6月25日,企业培训管理现状,培训规划的新思路：学习路径图,运用STT将学习路径图落地,实效型学习项目的开展与实施,项目成效的沉淀、展示与汇报,培训管理的热门关键词,岗位胜任力模型 培训（计划/规划/体系） 企业大学 学习型组织,热门关键词之间的关系,培训为何难以出效果,未按照正确的流程调研、分析、策划、组织培训，四处撒网碰运气； 专业技术水平不足，无法正确的使用培训流程和方法，结果是形式上好看，最终效果却不明显； 责任界定不清，对培训赋予了过高的目标和期望，结果是期望越大失望越大，老板对培训越来越没兴趣,培训 实施,

2、从流程层面看培训效果,改善的需求,对组织需求进行分析,其他 需求,能力 需求,其他 需求,培训 需求,ISO10015 框架流程,从专业技术角度看培训效果,现在的评估方法,Donald Kirkpatrick 于1959年提出反应、 学习、行为、绩效四 个词。于1993年形成 四层次的说法,柯氏四级评估法的总结,价值必须在能被展示出来前就被创造出来终算日已经到来当我们在世界各地举行Kirkpatrick模型的研讨会的时候，我们发现关于它的一些误解。 50年了，我们认为是时候纠正这些误解了。,Jim Kirkpatrick于2009年4月 发表论文，指出“结果应当在 评估之前就被设计出来”，并

3、提出Kirkpatrick模型,决定培训管理水平的关键指标,教练阶段：直接支持绩效 培训阶段：一对多的培训形式 + 经验的沉淀 培训体系阶段：与员工职业生涯发展挂钩的学习地图 学习型组织：更好的学习氛围、更丰富的学习方式和资源、不仅能提供岗位必须的培训，还能支持员工全方位成长,员工能力成长的规律,学习阶段,应用阶段,扩展阶段,指导阶段,领导阶段,学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关专业知识和经验,具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展关联领域的知识,具有独立完成工作所需的知识和技能 能够为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识,具有深度

4、和广度相结合的专业知识和技能 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会,可根据专业判断、制定战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可,不同阶段的主要策略,学习阶段,应用阶段,扩展阶段,指导阶段,领导阶段,自学,培训,体验式学习,企业培训管理现状,培训规划的新思路：学习路径图,运用STT将学习路径图落地,实效型学习项目的开展与实施,项目成效的沉淀、展示与汇报,大家来找茬,公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就不遵守纪律，迟到情况严重，在做报告的时候也没什么重点，明显就没有做准备工作。有的人开会的时候就躲在一个角落不说话，有的人叽叽呱呱的说个不停，但是既看

5、不到什么建设性的意见，也没有什么数据依据，凭想象乱说一气，由于各个部门之间在会议上难免会有牵扯，所以有的人才说了一两句话，就会有人出来反驳，每次会议最后基本上都陷入扯皮，不欢而散，当然也形不成什么结论。可能关键原因还是这些人都不敢坚持主见，所以最后问题处理还是领导说了算，基本情况就是这样了,案例对比,VS,学习路径图的核心理念,学习路径图实施的基本流程,选择专业线 建立团队 评估当前达标时间 绘制当下学习地图 寻找“快捷方式” 更精益的学习地图,小型企业实操困惑点,中型企业实操困惑点,企业培训管理现状,培训规划的新思路：学习路径图,运用STT将学习路径图落地,实效型学习项目的开展与实施,项目成

6、效的沉淀、展示与汇报,什么是胜任的标准,独当一面，完成工作任务 分析岗位需要完成的任务和标准,以终为始的项目设计,可量化分解型任务 既有工作过程，也有特定的工作量，可以通过监控工作量来保障任务达成 不可量化分解型任务 只有工作过程，但没有特定工作量，只能通过监控过程中的行为来保障任务达成,员工熟练度的提高,熟练,Practised,快速识别培训效度,在内容选择、深度都适合相应学员 的前提下，以下两门课程各存在什么问题？,STT三线评判图,文字内容,相关,文字内容,工具,培训内容,新意,企业培训管理现状,培训规划的新思路：学习路径图,运用STT将学习路径图落地,实效型学习项目的开展与实施,项目成

7、效的沉淀、展示与汇报,STEP 1: 项目定位,业绩导向,标准化管理,突破人才瓶颈,组织变革,STEP 2: 选择引爆点,根据项目定位，将一个相对 薄弱、较容易出成绩的岗位 设为引爆点,STEP 3: 获得信任,你应该在多少时间内，将达到 胜任标准的时间缩短多少？,STEP 4: 建立小组,组建小组前需要补充的专业知识： 1、STT培训项目方法论（所有项目组成员） 2、STT标准化课件研发方法（相关岗位业务骨干或负责课件研发人员） 3、STT培训师培训（将担任培训实施工作的人员）,STEP 5: 任务分析,1、确定要优化的岗位或 特定绩效指标 2、运用STT任务分析方 法进行分析 3、规划出整

8、个项目框架,STEP 6: 生成标准课件,运用视频、故事、图片、录音等信息引发学员思考，调动学员的注意力,从案例导出的道理、观点、结论，并成为工具的合理性依据,培训的核心,为学员提供体验机会，提高学员的参与度，把学员的情绪拉到高位并结束课程。,案例,理论,工具,演练,STEP 7: 选择培训形式,自学 讲座 体验 视频 指导 行动学习,建立培训师/课程研发团队,第一步：培训师基础训练 第二步：培训师专项训练（参与课程开发） 第三步：辅导与实践 第四步：专业认证 第五步：激励与管理,从“研讲一体”到“研讲分离”,实现人用其长，优势互补 获得质量更高、数量更多的师资力量 降低企业对特定研发人员和培

9、训师的依赖 激发课程研发的积极性，实现课件库的自动自发更新,标准课件的优化,准确描述问题 正确转换问题 高效解决问题 课件优化更新,生成年度/季度/月度规划方案,Middle Range Plan，是三年中期规划的简称。这是一个滚动式的三年规划工具。包含目标、主要行动计划以及对相关费用的预测,07,08,09,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,企业培训管理现状,培训规划的新思路：学习路径图,运用STT将学习路径图落地,实效型学习项目的开展与实施,项目成效的沉淀、展示与汇报,培训成果的整理、保存与展示,PPT的美化 品牌课程建设 学员分享、心得 教学材料的分类统计数据变化 员工心得与分享的装订册 教学材料的版本号更新 大胆提出培训对业绩的