人力资源管理工具集

1、目录一、人力资源计划实务51 .人力资源计划的基本操作步骤52 .人力计划的内容83 .人才计划和组织设计9人事计划计划和什么样的计划？9组织设计的原则、类型和方法10二、人力资源战略管理151 .战略人力资源管理15二、人事决定和人事规则18三、人力资源战略管理案例21三、绩效评价22一、员工绩效评价制度22员工绩效评价方法23二.绩效评价24三、人事评价和能力开发制度25四、销售人员业绩评价方法27五、工作人员审查管理方法29六、人事审查制度31七.工作表现评价报告35八、软件工程师的评价标准479 .试用员工的审查表5010 .如何评价管理者(情况) 5111 .全方位评价64十二、首席

2、执行官业绩评价7113、MAP管理才是审查79十四、PS规章8815、全视点表演评价法9016 .绩效评价时可能的偏差91十七、绩效评价进程92四、素质词典120第一部分介绍120第二部分共同素质(字母顺序) 121面向达成(ACH)121演绎思考(AT)121归纳思考(CT)122服务精神(CSO)123培养人才(DEV)124监视能力(DIR)125灵活性(FLX)126影响力(IMP)127信息收集(PK ) 128主动(INT)129诚实130人类理解能力(IU)131组织意识(OA)132献身组织精神(OC)132建立关系(RB)132自信(PS ) 132领导(TL)132合作精神

3、(TW)132总结1322 .补充素质1323、新出现的素质1324 .素质评价模型1325 .素质练习卡132五、录用审查1321 .面试的基本模式1322 .录用面试问题库132六、建立人力资本统计框架132七、人力资源的摩擦性消耗132八、工作人员满意度调查132一、对公司的意见1322 .支持部门的服务态度132三、个人资料132九、企业内人才的虚拟管理132十、企业战略增长和人力资源管理132十一、人力资源管理的职务分析132一、职务分析132二、职务分析表1323 .职务分析调查报告示例1324、企业如何做好工作分析和工作说明书1325 .工作分析、工作说明书和工作规范132六、职

4、务分析表1327 .工作分析和工作说明书132的编制人力资源管理班132经营管理班132市场营销班132销售业务班132客户服务类132十二、先进制造技术环境下企业人力资源管理132十三、录用成本132十四、人力资产价值的确认和计量132十五、成绩评价制度案例132十六、报酬管理单元132一、工资系统的设计1322、报酬设计前进到步骤1323、工资计划的操作步骤132十七、培训管理1321 .培训概要1322 .如何确定训练需求132三.训练准备的要点1324 .训练管理和训练课1325、员工培训管理方法1326、员工入社训练教材132七.培训方案的实施和评价132八、培训过程中的主要问题和应

5、对措施132十八、工作人员事业发展计划132一、工作人员职务前培训方法1322 .新员工培训成果检查表1323、FTF训练个人素质训练参考资料132十九、业绩评价和素质评价132二十、人才素质评价工具13221、团队建设实施132二十二、人才综合素质评价中各要素的权重计算132二十三、人力资源管理指标分析库1321、部门经理级及以上岗位KPI指标设定132一、人力资源计划实务1 .人力资源计划的基本操作程序人力资源规划的基本步骤1 :审查现有的人力资源这个阶段是后面各阶段的基础，是人力资源计划的第一个过程，要非常重视其质量对整个工作有多大的影响。检查现有人力资源的关键是人力资源的数量、质量、结

6、构、分布情况。 这部分工作需要人力资源管理信息系统和有关职务分析的信息结合起来进行。 如果企业还没有建立人事管理信息系统，最好在建立这个信息系统的同时进行这项工作。 良好的人事管理信息系统，要尽量输入员工个人和工作情况的资料，为管理分析的应用做好准备。 人力资源信息应包括以下方面：(一)个人的自然状况，如姓名、性别、出生年月日、身体的自然状况和健康状况、婚姻、民族和参加的党派等(2)录用资料，包括合同签订时间、候选人招募源、管理经验、外语种类和水平、特殊技能、企业有潜在价值的爱好和特长(3)教育资料包括受教育程度、专业领域、各种训练证明书等(4)工资资料包括工资类别、等级、工资金额、上次加薪日

7、期、下次加薪日期和量的预测(五)工作执行评价包括上次评价时间、评价或成绩报告、上次评价的原始资料等(6)工作经验包括传统岗位和部门、学徒和特殊培训资料、晋升的原因、被处分的原因和类型、最后内部转换的资料等(七)服务和离职资料，包括工作时间长、离职次数及离职原因(8)工作态度包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有无建议和建议数量和采用数量、有无投诉和经常性和投诉内容等(九)安全和事故资料，包括工人受伤和非工人受伤、伤害程度、事故次数的类型和原因等(十)工作或职务情况(十一)工作环境的情况(十二)工作和职务的历史资料等。使用计算机管理的企业和组织可以轻松地存储和使用这些信息。在这个阶段必须

8、得到和参考的另一个重要信息是关于职务分析的信息状况。 职务分析是企业人力资源管理的五个要素(获取、整合、维护和激励、控制和调整、开发)中发挥核心作用的要素，是下一项工作的基础。 职务分析明确地指定各职务应该具有的职务、责任、权力，以及履行这些职务、责任、权利所需的资格条件，这些条件是对员工的本质水平的要求。人力资源规划的基本步骤2 :人力资源需求预测u这一步的工作和人力资源检查可以同时进行，主要根据企业的发展战略计划和本企业内外条件选择预测技术，预测人才需求的结构和数量、质量。在预测人员需求时，必须充分考虑以下因素对人员需求数量、质量和构成的影响决定市场需求、产品或服务质量的升级或进入新市场产

9、品和服务的要求人才的稳定性，例如计划内的交替、人员的流失(跳槽)培训和教育(与公司变化的需要相关)为了提高生产率的技术和组织管理的革新工作时间预测活动的变化各部门可以利用的财务预算在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测准确性的关系很重要。 一般来说，业务要素是影响员工需求类型、数量的重要变量，预测者对这些要素进行分离，收集历史数据作为预测的基础。 从逻辑上说，人力资源的需求是生产量、销售量、税收等函数，但根据企业和组织的不同，影响也不同。人力资源计划基本操作步骤3 :人力资源供应预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人员预测的另一个重要环节，只有进行人员拥有量预测，并将其与人员需求量进行

10、比较，才能制定各种具体的计划。 人力供给预测包括两个部分：一是内部拥有量预测，根据作为现有人力资源的未来变动情况，预测计划各时刻的人员拥有量；另一个是预测外部的人力资源供给量，确定计划各时刻的各种人员供给量。人力资源计划基本操作步骤4 :起草计划使需求和供应一致起草计划对照供求包括以下内容(一)确定纯人员的需求量这个步骤主要对预测的各计划时刻的供给和需求进行比较，确定人员的质量、数量、结构和分布不一致的地方，得到纯人员的需求量。(二)制定匹配政策，确保需求和供给一致这个步骤实际上制定了各种具体的计划和行动计划，保证需求和供给在计划的各个时刻一致。 主要包括晋升计划、补充计划、训练开发计划、配置

11、计划等。(3)具体行动方案中国最大的数据库下载人力资源计划的基本操作步骤5 :执行和监视计划人力资源计划包括预算、目标、标准的设定，同时必须建立一系列的报告流程，负责执行和管理，保证计划的监控。 只能报告对整个公司的雇佣总数(确认在职场的人和在职场的人的前期)和为了达成招聘目标而采用的人数。 同时，与预算相比，必须报告雇佣费用的状况如何、损失量和雇佣量的比例如何变化。(一)执行特定的行动计划。 在各分类计划的指导下，决定企业如何具体实施计划，是这个步骤的主要内容。 一般来说，技术上和操作上都没有困难。(2)实施监视。 实施监视的目的是为整体计划和具体计划的修订和调整提供可靠的信息，强调监视的重

12、要性。 预测中，由于无法控制的因素很多，经常发生意想不到的变化和问题，如果不动态地监视调整计划，人力计划最后可能变成空文，失去了指导意义。 因此，执行监视是非常重要的一环。 此外，监测还具有加强控制的作用。人力资源计划的基本步骤6 :评估人力资源计划人力需求的结果只有在超过预测期间后才能接受最终的检查，但为了为企业的人力计划提供正确决策的可靠依据，需要事先对预测结果进行初步评价。 由专家、用户和有关部门主管组成评价组完成评价。评价者必须考虑以下具体问题：(1)预测所依据的信息的质量、广泛性、细节性、可靠性以及信息的误差和原因(2)预测选择的因素的影响与人的需求的关联度，预测预测方法的使用时间、

13、范围、对象的特征和对数据类型等的适用度(3)人力资源规划员熟悉人事问题的程度和对他们的重视度(4)与他们提供数据、使用人才计划的人事、财务部门以及各业务部门的经理之间的工作关系如何(5)有关部门间信息交换的难易度(人力资源计划者向各部门的经理询问状况是否方便等)(6)决策人在人事计划中提出的预测结果、行动方案和提案的利用度(7)人力资源计划在决策者心中的价值如何？(八)计划实施的可行性。 评价预测结果是否满足社会、环境条件的许可，评价能否得到达成预测结果所需的人、财、物、信息、时间等条件。为了提高人力资源预测的可靠性，需要使评价连续化，上述因素除了能为人力资源计划的评价提供重要参考外，还能比较

14、以下因素(1)实际录用人数与预测的人员需求量的比较(2)劳动生产率的实际水平和预测水平的比较(3)与实际预测的人员流动率的比较(4)实际执行的行动方案和计划的行动方案的比较(5)实施行动方案后的实际结果和预测结果的比较(六)劳动力和行动方案的成本和预算额的比较(7)行动方案的收益和成本的比较评价必须客观公正准确，同时在进行成本-效益分析和审计计划的有效性评价时，必须征求部门经理和基层领导的意见。 因为他们是计划的直接受益者，最有发言权。2 .人力计划的内容公司的人才计划一般包括岗位职务计划、人员补充计划、教育训练计划、人才分配计划等。车间职务计划主要解决公司定员定额问题。 公司必须根据公司的长

15、期目标、劳动生产率、技术设备的技术要求等情况，建立相应的组织机构、岗位职务标准，编制定员。人员补充计划是中长期从质量和数量上合理地补充岗位职务空缺。 人员补充计划要具体指出各级人员需要的经历、训练、年龄等要求。教育训练计划根据公司发展的需要，通过各种教育训练途径，为公司培养现在和未来需要的各级合格人员。人力分配计划根据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工配置必要的人员。 包括工人职务的分配、干部职务的分配和调动等内容。3 .人才计划和组织设计人事计划计划和什么样的计划？计划什么？根据人事管理的功能和方法体系框架，企业的人事管理计划主要包括以下内容2 .效率计划3 .培训开发计划4 .报酬计划五

16、、审查计划6 .保险和福利计划怎么计划呢？步骤1 :收集和整理信息应该收集的信息如下1、企业自身的整体状况和发展计划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金状况、经营战略等。2 .人力资源管理的外部环境：(1)政策环境：国家和地方劳动保障法规政策。 企业人才计划一旦抵触国家政策，就无效。(2)劳动力市场环境：如各职业的工资市场价格、供求状况等。3、企业目前的人才状况：(一)各部门人数情况(二)人员写空缺或超额(3)岗位和人员配置是否合理(4)各部门员工的教育程度、经验程度、训练情况等步骤2 :确定计划期间收集企业的经营管理情况和外部市场环境，确定人才管理计划的期限短期计划不确定/不稳定长期计划