毕业论文--论中小民营企业员工流失问题与对策研究

1、题题 目目 毕毕业业论论文文 论中小民营企业员工流失问题与对策研究论中小民营企业员工流失问题与对策研究 姓名 专业工商管理 学号 入学时间 指导老师 日期2012 年 10 月 29 日 内容摘要 在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业 获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业 员工的频繁流动提供了可能性。本文首先分析中小民营企业员工流失的现状 和特点，接着分析影响员工流失的各种因素，以及员工的大量流失给企业带 来的不良影响。 通过分析影响员工流失的各种因素，结合经济学的成本收益原理理论建 立了我国中小民营企业员工流失模型。在上述分析的基础上，

2、本文最后设计 了一套中小民营企业员工流失应对策略：企业转变管理观念、建立员工激励 机制， 减少员工的流失意愿、 培育企业文化来吸引员工和加强员工离职管理。 关键词： 员工流失 流失原因 流失对策 目录 一、中小民营企业员工流失的现状. 1 二、中小民营企业员工流失的原因. 1 （一）影响员工流失的微观因素. 1 （二）影响员工流失的宏观因素. 2 （三）影响员工流失的个人原因. 3 三、员工流失对企业的不良影响. 4 （一）经营成本的增加. 4 （二）加大企业的经营难度与风险 . 4 四、中小民营企业员工流失的对策与建议 . 5 （一）建立合理的报酬激励机制. 5 （二）提供员工发展的机会.

3、6 （三）培育良好的企业文化. 6 五、结论 . 8 参考文献 . 8 中小民营企业员工流失问题与对策研究 一、中小民营企业员工流失的现状 目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处 于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失， 甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业 管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流 失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。 近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能 从中国的发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。特别是

4、企业在核心员工这个层面，竞争尤为惨烈。在这种竞争之中，我国大部分中 小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡 献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。因此我国中小 民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。 但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显 示：目前我国中小民营企业的员工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%员 工流动率，有的企业的员工流失率更是高达 70%以上。企业存在着这么严重 的员工流失现象，严重制约了企业的发展。 二、中小民营企业员工流失的原因 （一）影响员工流失的微观因素 1企业所属行

5、业 所谓企业所属行业就是企业所在的这个产业处于产业生命周期的哪个 阶段，这个产业到底是属于朝阳产业还是夕阳产业，或是成熟的产业。企业 所属行业的生命周期不仅会影响到企业的员工流失率，而且还会影响到员工 流失原因。因为企业所属行业的生命阶段和员工的工作前景、条件与待遇紧 1 密相关， 一般一个属于朝阳产业的企业对一个员工来说， 其工作可能不稳定， 因为也许企业只是昙花一现，但是企业属于夕阳产业，则不能提供给员工更 大的发展机会。 2企业规模 从理论上来讲，随着企业规模的不断增大，企业员工的流失率将逐渐下 降。这是因为以下几个原因：首先是因为规模较大的企业的工资以及福利待 遇一般要优于中小型企业，

6、并且大型企业内部的晋升机会也会比较多，能够 为员工提供更大施展才华的舞台，能够较好地满足员工各层次的价值期望。 其次规模较大的企业中的员工在引进之前的甄选和人力资源的管理方面一 般是比较先进的，也间接减少了员工的流失。 3员工职业生涯规划 在很多的员工流失原因的调查结果中，发现与员工职业发展相关的原因 是出现频率很多、所占比例也比较大的，无论是因为缺乏学习培训机会、希 望尝试新工作，还是出于企业前景的考虑实际上都是员工对自己机会期望较 低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀的员工来说，如果企业不能给他 们提供重新学习新知识、提高个人能力的机会或是能够促进个人职业发展的 职位、职责等其他人才开发

7、措施，他们就认为在企业实现自己人生目标的机 会较低，从而产生较强的流动动机。 （二）影响员工流失的宏观因素 1各种制度的变革 所谓的制度变革主要指有关劳动用工方面的制度，如新劳动法的颁布、 社会保障制度的完善、收入分配的合理化等。在收入分配差距越大的地方， 员工流动的价值增值就可能越大，导致员工流失的动机越强 ;在社会保障体 系越完善的地方，员工更缺少后顾之忧，使得员工的流失成本越小，导致员 工产生流失行为的动机的可能性也越大。 2对中小民营企业的社会偏见 由于社会上的一些就业观念已经发生很大变化，人们不再一个职业定终 身，新一代的劳动力已经把流动看成是实现自己价值的一种手段和过程；其 次社会

8、对中小民营企业的社会偏见并没有很大的改观，大多数人都认为中小 民营企业缺乏发展空间，这类企业很难实现员工的目标，这些企业不稳定、 福利待遇各个方面都比大型企业差多了。这些因素都促使了员工频繁离开原 来的工作和工作企业。 3国民经济发展水平状况 2 员工流失率与经济发展的水平呈一定正相关关系，当国民经济发展很迅 速的时候，劳动力市场的劳动力需求就会很旺盛，间接使得员工可以在企业 外获得更多的工作就业机会，从而增加了员工流动成功的概率，增强了员工 的流失动机，使得员工流失率增加。改革开放以来，我国经济长期持续稳定 地增长，经济局面非常好，大量的中小企业得到了发展，但是一些岗位的人 力非常紧缺的问题

9、也接踵而至，这些紧缺的人才的抢夺也越来越严重，因此 这些员工的个人价值如果未能实现，这些员工就会产生较强的流失动机。 （三）影响员工流失的个人原因 1预期收益与实际收益差距大 有些员工在进入企业之前，也许对企业能给予的收益预期很高。所以， 当企业实际的收益比员工预期收益要低得时候，员工就会产生离职的想法。 对于那些具有较高报酬和成就期望的员工，如果企业能够给予较高的物 质和精神报酬，再加上业绩给他们带来的成就感，将会使得员工实际收益接 近预期收益或是超越了预期收益，这样员工流失的机会成本就很大，因此能 降低员工的流失率；但是当企业给予的物质报酬和精神报酬都很低的时候， 员工流失的机会成本将会很

10、少，增加了他们流失的可能性。 2对工作环境的满意度 员工对工作环境的满意度在很大程度上关系到员工的工作效率和对企 业的忠诚度。企业的工作环境对员工来说是相当重要的，工作环境不仅仅包 括基本的办公条件、工具、设施等“硬”环境， 更重要的是包含企业的人文、 企业氛围等“软”环境。例如：员工与上司、同事的相处情况，有些员工辞 职是因为无法习惯上司的工作作风，因为当员工不满意上司的工作作风时， 一般会导致员工比较灰心， 工作很失落， 这样的结果当员工无法更换上司时， 只能选择自己离职；还有就是与身边的同事的关系，当与身边的同事在一起 工作时，员工能感到很开心时，工作效率就会提高。相反员工在一个工作环

11、境中和周围的人际关系不佳时，其工作效率会大大降低，如果他认为人际关 系难以改善，很多人的一般做法就是另找新的环境。 3 三、员工流失对企业的不良影响 （一）经营成本的增加 随着人才市场的逐步完善和健全，现代组织在吸引和利用人才方面获得 了更大的自由度，但是在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。当企 业员工流失比较频繁的时候，企业需要寻找和招收新员工，这就导致了一些 成本损失： 1重新招聘新员工的招聘费用 如果企业员工流动比较频繁，那么招聘费用将会是一笔不小的开支，而 且招聘一名员工的所花成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。 2新进员工的培训费用 对新进员工的另一项投资就是岗前培训，用以

12、保证新进员工有从事新工 作的能力和技能。而且在新进员工培训期间，企业要支付员工工资，这些工 资就成为了新的支出费用。 3空缺职位的隐性成本 当原有员工离开岗位的时候，企业并不能很快就可以找到合适的人，所 以从原有员工离职到新人上岗，这中间有段时间差，这段时间差会影响企业 的工作效率，从而影响收益，这种收益就是空缺职位的隐性成本。 （二）加大企业的经营难度与风险 当员工离开原有企业的时候，特别是那些掌握了核心技术的技术人员和 掌握企业商业机密的高级管理人员的流失，会使得企业加大各种各样的经营 难度与风险，这些经营难度与风险包括： 1造成企业的商业机密的泄漏或是技术的流失。在企业中，流动最为 频繁

13、的往往是那些对企业发展有着举足轻重作用的、社会需求大的技术人 员、管理人员或是优秀的销售人员，而这些人又往往掌握了企业很多核心技 术或是重要客户，这些人一旦流失，一些商业机密、核心技术以及重要客户 都会被带走，这对企业是非常不利的，加大了企业的经营难度与风险。 2会让企业的形象受损 较高的员工流失率会给企业的客户以及合作伙伴带来企业内部不稳定 的不好看法，直接影响企业在客户以及合作伙伴面前的形象。而且如果一个 4 企业发生大量员工流失的现象，经过人们的不断传递，影响面会不断扩大。 人们在不清楚原因的情况下，会产生各种猜忌和传言，这些都会影响企业的 声誉。 四、中小民营企业员工流失的对策与建议

14、（一）建立合理的报酬激励机制 1薪酬激励机制 薪酬是企业员工在履行工作职责完成之后得到的经济上的报酬，薪酬应 该包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以及其他形式的物质回报，薪酬是构 成员工报酬的一个重要方面，企业的大部分员工都希望能有较高的报酬。 他们要求企业对其创造性劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组 织内的主要动机。企业应该定期对市场的薪酬标准进行调查，目的是为了为 员工提供具有一定外部竞争力的薪酬，尤其是对于一些稀缺的专业性员工， 对其更需要提供比市场平均水平高的薪酬，由此防止这些专业人员的流失； 还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他们能够更加公正的评价 个人价值以及实现程度

15、，从而减少流失。作为企业管理者一定要注意一个事 实是：薪酬不仅仅要注意公平分配，也要注重薪酬内部的公平性，根据薪酬 应该反映出不同岗位、不同职责、不同技能的区别，由此体现员工的个人价 值，所以，企业需要对员工的岗位价值进行考核，来确定每个员工的薪酬数 量，成为留住对企业有价值贡献的员工的重要手段之一。 2精神激励机制 企业给予员工除了物质上的报酬外，还有精神上的报酬，精神上的报酬 一般包括：关爱、尊重、认可、支持等，当然这些精神上的报酬也是员工所 期望得到的。这些精神报酬就需要企业提供良好的工作环境，关心员工的身 心健康，并且支持员工的工作，设置诸如集体过生日、定期体检等人性化的 福利项目，使

16、员工能够感受到企业对他们的关爱;也要求企业能够更多地信 任员工，在其工作过程中授予员工更多的自主权，在企业上下级之间设置多 种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还要在适当的时候给予员 工夸奖和赞扬，在员工做出业绩时向他们及时地、公开地表示感谢，授予荣 誉，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活 需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价起了 5 关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不 增加企业更多的成本，但确实是一种低成本的降低员工流失率的一种措施。 （二）提供员工发展的机会 1人力资源培训 人力资源培训是现代人力

17、资源管理的重要组成部分。由于现代科技的日 新月异地发展，要使员工不断地适应新形势的发展要求，企业就必须重视对 其人力资源即其员工的培训，以此来提高企业在市场中的竞争力。而且现实 中确实有很多员工希望企业能给他们提供在岗学习，因为他们意识到如果能 及时吸收新的知识和技能，自己就会获得更多的发展机会和更多的报酬，否 则就会被企业所淘汰，因此导致他们非常关注企业能否为其提供在岗学习和 培训的机会，如果在企业不能得到有效的培训和学习，也许他们就会另谋高 就。员工流失原因的调查显示企业缺乏培训与学习机会是员工流失的主要原 因之一。然而我国有很多的企业管理人员，特别是中小民营企业常常担心那 些经过培训后，

18、工作效率和能力得到很大提高的员工会更容易流失，从而导 致企业不敢为员工提供充分的培训和学习机会。因为从人力资本投资的角度 来看，如果培训后的员工流失了，对企业而言是一种人力投资的浪费，但是 如果企业不培训员工，而使得员工没有更多的能力去流失，从而留住他们， 这样给企业造成的损失最终是企业竞争力的减弱，效益的减少，这更是企业 不想看到的。 2职业生涯规划 人力资源管理活动除了是为组织管理员工的需求之外，还应当维护组织 员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长和发展，最大限度地实现他们的 潜能。从个人角度来看，职业是一个人在他的整个工作生涯中选择从事一个 总的行为过程，职业生涯规划是一个人制定职业目

19、标，确定实现目标的手段 的不断发展的过程。员工可以在组织的帮助下来确定他的职业道路，获得职 业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划不能在组织内实行，那么这个人迟 早会离开组织。特别是对于那些追求个人的发展、希望实现抱负的核心员工 来说，在企业的帮助下，制定并实现个人的职业生涯规划是他们个人发展的 最佳途径，也是留住这些员工的一个手段。 （三）培育良好的企业文化 企业文化是企业在长期发展和运营过程中逐渐形成的文化，也是全体企 6 业职工必须共同遵守的价值观念和规章准则，企业问文化体现了企业对价值 的认知，同时是企业的目标、氛围和个性，包括了企业对事件的是非、 真假、 善恶的判断与评判标准。如果企业

20、文化能够被企业职工认同，那么企业的价 值观与职工的价值观就完全相同，企业的既定目标与职工目标就会完全一 致，而行为准则等也会被职工所接受，职工就会对企业的发展充满信心，认 为在企业工作可以实现自己的社会价值，由此产生了工作动力，与企业一同 向着目标前进。 优秀的企业文化主义体现在是否能够使企业职工产生强大的凝聚力，尽 管不同的企业在发展的过程中都会形成企业文化，但是不一定会被所有职工 认同，下面介绍的几种企业理念容易使员工产生较强的凝聚力和工作动力， 能够对企业发展做出积极的贡献。 1以人为本的管理理念 以人为本的管理理念要求企业充分认识人力资源对企业的作用，对人的 管理从自然人上升到社会人的

21、特殊境界，企业应该努力满足职工多方面的需 求，加强关心职工的职业发展，重视企业职工的主动性和参与性。 2不断改革和创新 企业应该认识到改革和创新在行业竞争发展中是非常重要的，应该在不 断的改革和发展中把握住各种各样的机会，并且使员工体会到在企业工作的 意义。 3培养学习型文化 重视职工在企业内的培训学习工作，努力为职工创造多种学习和培训途 径，利用各种方法不断引进新知识，鼓励员工在学习新知识的过程中提高专 业技能，将职工塑造成为学习型个体，以此来提升个人价值，也使得企业具 有较强的应变能力。 4注意培养团队协作意识 企业应该注重培养与职工之间的信任感，鼓励职工之间多多合作配合， 将工作尽量信息化，共同承担完成，从而培养了同事与同事之间的友情，也 为职工之间的交流建立了良好的通道，促进职工之间团结协作、共同进步， 为企业创造更多的经济利益。 （四）建立员工的离职管理 员工离职管理不是从员工准备离职的那一天开始做的。著名设计和建筑 公司甘斯勒公司的创始人阿瑟甘斯勒先生说过： “每个走进门来的人最终 都会走出去。 ”因此，员工离职管理是从员工走进公司的第一天开始做起。 企业做好员工离职管理工作，对防范员工流失有很大的帮助。当然，企业在 加强员工离职管理的同时，还应该认识到在当今这个社会环境下，无论企业 7 如何采用有效的激励手