企业的绩效管理研究论文

1、西南财经大学天府学院西南财经大学天府学院 20162016 届届 课程论文课程论文 论文题目：论文题目：企业绩效管理研究企业绩效管理研究 学生姓名：学生姓名： XXX XXX 专专业：会计学（业：会计学（CPACPA 注册会计师方向）注册会计师方向） 学学号：号： 指导教师：指导教师： 20152015 年年6 6 月月 西南财经大学天府学院 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下 取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全 由本人承担。 本毕业论文

2、（设计）成果归西南财经大学所有。 特此声明。 课程论文作者签名： 作者专业： 作者学号： _2015_年_6_月_7_日 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） 摘要 企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效 管理管理 是所有企业不可回避的重要课题，是所有企业不可回避的重要课题， 对绩效管理的研究将从根本上推对绩效管理的研究将从根本上推 动人力资源开发与管理理论的全面发展，将极大地提高企业的经营管理动人力资源开发与管理理论的全面发展，将极大地提高企业的经营管理 水平。本文共分为四章，第一章阐述了绩效、绩效管理

3、、绩效评估三个水平。本文共分为四章，第一章阐述了绩效、绩效管理、绩效评估三个 概念，详细阐述了绩效的类型，绩效管理的分类、组成部分和绩效评估概念，详细阐述了绩效的类型，绩效管理的分类、组成部分和绩效评估 的原则，效度和信度评价两块内容；第二章阐述目前企业的绩效管理存的原则，效度和信度评价两块内容；第二章阐述目前企业的绩效管理存 在的问题及原因分析；第三章阐述绩效评估与管理发展的新趋势，简单在的问题及原因分析；第三章阐述绩效评估与管理发展的新趋势，简单 介绍了绩效管理的新动向以及几种典型的绩效评估管理制度；第四章主介绍了绩效管理的新动向以及几种典型的绩效评估管理制度；第四章主 要总结了我对于绩效

4、管理的一些认识与体会。要总结了我对于绩效管理的一些认识与体会。 关键词：绩效绩效管理绩效评估绩效考核 II 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） AbstractAbstract Future competitiveness of enterprises is the talent competition, performance management as an important part of human resource management can not be avoided. The study of performance management will promo

5、te the comprehensive development of human resource and management fundamentally theory, will greatly improve the level of enterprises management.This article is divided into four chapters, the first chapter describes three concepts: performance, performance management, performance evaluation ,it ela

6、borated on the type of performance, classification and components of performance management, performance evaluation principles ,validity and reliability evaluation of two content as well; The second chapter, declare about the current enterprise performance management problems and analysis the cause;

7、 the third chapter, introduces a new trend of performance evaluation and management development, introduces the new trends in performance management and several typical performance evaluation management system; the main chapters summarize some of my knowledge and experience for performance managemen

8、t. Key words:Key words: performance, performance management, performance evaluation, performance assessment III 目录 、绩效管理的概念. 1 （一） 、绩效 . 1 1、 绩效的概念. 1 2、 绩效的类型. 1 （二） 、绩效管理. 1 1、绩效管理的概念. 1 2、绩效管理的分类. 1 3、绩效管理的组成部分. 2 （三） 、绩效评估. 2 1、绩效评估的概念. 2 2、绩效评估的原则. 2 3、绩效管理与绩效评估的关系. 2 （四） 、绩效管理与人力资源管理系统的关系. 3 二

9、、 SOHO 目前绩效管理存在的问题和原因分析 . 3 （一） 、目前绩效管理存在的问题. 3 （二） 、目前绩效管理存在问题的原因分析. 4 三、SOHO 绩效评估与管理发展新趋势. 5 （一） 、SOHO 绩效管理的新动向 . 5 （二） 、几种典型绩效评估与管理制度. 5 1、360 度考核 . 5 2、SOHO 的关键绩效指标 . 5 3、平衡计分卡. 5 四、 对绩效管理的总结与体会. 5 （一） 、对绩效管理的总结. 5 （二） 、对绩效管理的体会. 6 1 一、绩效管理的概念 （一） 、绩效 1、绩效的概念 绩效是指员工经过评估的工作行为、表现及其结果，是其上级和同事对员工工作

10、状况的评价。企业通过对员工工作绩效的评估，获得反馈消息，便可制定相应的人事 决策与措施，以调整和改进员工工作的效能。 2、绩效的类型 一是绩效产出说，二是绩效行为说。 绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的 结果，是员工行为过程的产出；绩效行为说则认为，绩效是员工在完成工作过程中表 现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。 目前在国外较为流行的是绩效行为说， 因为绩效产出说越来越受到来自心理学诸 多文献的质疑。而在国内的研究中，中南财经政法大学的陈全明教授提出了产出和行 为不可偏废的观点，即绩效是行为和产出的综合，本人比较认同这一观点。因为产出 和行为本身就难以割裂开来，

11、绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为有效性的重 要方法，但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果 必然有失偏颇，缺少内外环境的综合考虑；绩效作为行为，在评判上似乎比结果导向 更公平、合理、但是缺少了目标激励、对员工的要求很难明确，很难保持方向，预期 产出则无法实现；而从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施 困难。因此，我们必须把绩效放在绩效管理的对象上来研究，绩效管理下的绩效是行 为和产出的综合。 （二） 、绩效管理 1、绩效管理的概念 绩效管理是一套系统的管理活动过程，简单来说，绩效管理就是根据组织的要求 对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更

12、高的效率有效地完成自己的工作，以提 升目标完成的可能性。 2、绩效管理体系（或模型） 绩效管理是管理组织绩效的一种体系；绩效管理是管理雇员绩效的一种体系； 绩效管理也是把对组织的管理和对雇员的管理相结合在一起的一种体系。 1 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） 3、绩效管理的组成部分 绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确定、绩效制度建立、绩 效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。以上五个部分相辅相成 ,缺少了其中任何一 个环节，都将使绩效管理彻底失败，任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折 扣。 （三） 、绩效评估 1、绩效评估的概念 绩效评估是评定和估价员工个人

13、工作绩效的过程和方法。 上级主管有责任评估并 管理下属员工的绩效情况，并据此做出人事决定，即以评估的结果作为各种人力资源 管理决策的依据。而绩效评估只是完整的绩效管理过程中的一个环节，成功的绩效评 估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。 2、绩效评估的原则 公开和开放原则，绩效评估不是一个某一个部门，更不是某一个人的责任，只有 公开，才能取得上下级的认同，才能促进沟通与合作；反馈与提升原则，将评估过后 的结果及时反馈， 好的东西坚持下来， 不足的地方加以纠正和补足； 可靠性与正确性， 又称效度与信度原则，是保证绩效评估有效性的充分必要条件，所以绩效评估体系要

14、 想获得成功，必须具备良好的信度与效度。 3、绩效管理和绩效评估的关系 表 12 绩效管理与绩效评估的主要区别 绩效评估 判断式 事后算账 成败 绩效管理 计划式 解决问题 双赢 绩效评估 结果 人力资源程序 关注过去绩效 绩效管理 结果与过程 管理程序 关注未来绩效 绩效评估是判断式的， 他主要是对员工一段时期的工作内容、 工作表现进行评估， 实施后的跟进与测评，要么成功要么失败；而绩效管理是一种计划式的，它主要用于 帮助员工澄清自己的迷思，怎样才能在未来的时间段里提高自己的绩效，完成组织的 既定目标，实现自己的工作价值。因此绩效管理绝不仅仅是绩效评估，如果将绩效评 估的目标表述为用正确的方

15、式做事， 那么绩效管理的目标就可以表述为让人们用正确 的方式去做正确的事。 绩效评估只是绩效管理的一个工具， 绩效管理离不开绩效评估， 2 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） 绩效评估也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。 我们必须把绩效评估纳入绩效管理 制度当中，才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 （四）绩效管理与人力资源管理系统的关系 人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效 考核作为依据，因此绩效管理在人力资源管理中起着核心作用。 图 2.人力资源管理系统 人事决策与调整 薪酬 培训 奖惩、激励 绩效管理 人力资源规划 工作分析

16、和 员工招聘 a)绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。 b)绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供 了依据。 c)绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。 d)绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。 e)绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求。 f)根据绩效管理的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。 无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的 经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。 二、SOHO 目前绩效管理存在的问题和原因分析 （一） 、目前绩效管理存

17、在的问题 目前，我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理工作中投入 了较大精力， 但是我们在调查时发现了同样的现象： 与公司管理人员讨论绩效管理时， 几乎都说“虽然我们做了绩效考核,但总觉得考核工作有问题，又不知该如何改进。 3 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） 鉴于此，我们就首先来看一下企业绩效管理中存在的三类普遍现象。 现象一：考核者和被考核者的抵触 在这里有两种比较典型的观点：一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门 管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其 是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的

18、事情，与自 己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填写那么 多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率：第二种观点是认为考核不公平，要么 现行的考核指标标准不能真实的反映自己的工作业绩， 要么考核者没有依据事实对被 考核者做出客观的评价。 现象二:“两张皮”现象 我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果 都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标 时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成几项指标，而没有向 上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工 作内容不一致

19、。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的 岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析， 而只是简单的依靠想当然或追求 理论上的完美性。 现象三:流于形式现象 所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来， 考好考坏都无 所谓。因为考核对员工自身利益没有很大影响，因此考核对各级管理者和员工而言没 有触动。所以管理人员对考核不认真，凭感觉打分，敷衍了事，而员工对考核结果并 不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推动作用。 （二） 、目前绩效管理存在问题的原因分析 总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面：一是定位问题，即对绩效 管理的认识存在偏差；二是

20、环境问题，即没有营造一个适合推行绩效，管理的企业内 部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。就调查 的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对 绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的 概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。如果企业的业 4 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） 务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管 理体系的设计结果都是建立在错误的基础上， 绩效管理的结果就可能使员工更加积极 地完成不合理的任务。 三、SOHO

21、绩效评估与管理发展新趋势 （一） 、SOHO 绩效管理的新动向 1、评估目的的转变；近年来员工的技能和潜力成为企业关注的重点，评估方面也更 加注重员工潜力的开发，使评估不再停留在计分层面； 2、采取绩效面谈，促进双向沟通；评估过程中增加了“自我陈述”“自我评估”等环节， 评估完毕后将结果告知员工本人，进行绩效面谈，使员工更好地通过评估结果提升自 己，纠正了对绩效评估持有的不正确观念； 3、以工作表现、绩效作为评估的核心，加强系统而准确的工作分析，设定基本目标 和工作要项基准。 4、多面评估、全面评估；使评估的展开不再局限于上下级，还可以跨部门和所属的 限制。 （二） 、几种典型绩效评估与管理制

22、度 1、360 度考核；是由员工的上司、同事、下属、客户和员工自己等，就德、能、勤、 绩，或者是围绕企业的战略目标（定位） ，从财务、顾客、内部过程、学习与创新等 方面对员工绩效进行全面考核。 2、 （KPI）关键绩效指标；是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战 术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。 3、 (BSC)平衡计分卡； 是指在传统的财务考核指标基础上还兼顾了其他三个重要方面 的绩效反映，即客户角度、内部流程角度、学习与发展角度，一般用图形表示。 四、对绩效管理的总结、体会 （一）对绩效管理的总结 1、绩效管理本身作为一个系统，它周而复始的贯穿全年管理者和员工的共同工

23、作， 不仅是人力资源管理系统的重要组成部分，而且也是企业管理系统的重要构成要 素。而这一系统的建立必须遵守一定的原则，采取合适的方法才能避免误区，达 到较为理想的效果。 5 西南财经大学天府学院论文题目（企业绩效管理研究） 2、绩效管理体系的运行质量不仅仅受其本身技术高低的影响，同时受到企业管理 者、员工对绩效管理的定位和企业内部环境等其他变量的影响。 3、对绩效管理的定位、绩效管理的环境和绩效管理的技术是绩效管理有效运行的三 个不可或缺的要素，不可偏废。 4、对绩效管理的定位是绩效管理的核心问题，它决定了企业高层的支持力度、中层 的贯彻力度和员工的接受程度。这个问题解决不了，任何绩效管理的技术都将无 济于事。 （二） 、对绩效管理的体会 绩效管理的重要性已是不争的事实，企业的性质和人员素质千差万别，造就了绩 效管理的实施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企业结合企业 的实际，在长期的运营过程中逐步夯实管理基础，不断总结经验。如果仅仅是为了考 核员工而仓促上马，那么这种缺乏其他管理要素支撑的绩效管理失败也就不足为奇 了。 在收集论文文献的过程中， 我也明显感觉到国内、 外学者在绩效管理研究的广度、 深度上存在的较大差距， 明显感觉到国内外企业在绩效管理实践中存在的较大差距要 走的路还很长，只有大家都来关注绩效管理，