Trans-管理-培训-人力资源-绩效-考核

1、,4、考核標準的制定 （1）量化控制標準生產、銷售部門 （2）彈性控制標準管理層、職能服務部門 （3）制定標準要注意的若干問題： A 注意不同職級崗位標準的差異性 B 制定的標準必須具體、明確 C 制定的標準應該適度、可衡量 D 制定的標準有時間限制 E 制定的標準是可以修改的,三、考核什么考核的內容和標準,三、考核什么考核的內容和標準,注：考核中效率與效果的關係,目標實現,資源利用,低浪費,高成就,三、考核什么考核的內容和標準,6、考核權重,5、定性與定量考評,定性考評,定量考評,S-特優級,100+10分,A-優秀級,B-良好級,C-合格級,D-不合格級,100-85分,84-75分,74

2、-60分,59-0分,高級管理層,職級層次,工作業績,工作態度,工作能力,中級管理層,普通員工層,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,1、考核表格的設計 （1）實用性： 這是設計考核表格的第一前提 （2）簡單化： 容易操作才具有實用性 （3）數字化： 盡量量化工作任務、考核標準 （4）標準化： 相同職級的標準統一、格式統一,四、怎么考核考核的方法和程序,2、常用考核表格 （1）工作計劃表 （2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層） （3）員工綜合考核表二（按系統部門特征設計） （4）年終考核表（高級、中級、基層） （5）各級考核彙總表,四、怎么考核考核的方法

3、和程序,附：制定工作計劃表要注意的幾點： 要明確、量化工作任務的內容 要確切標出完成工作的時間 要列出執行責任人、相關檢查人,四、怎么考核考核的方法和程序,高級管理層,中級管理層,普通員工層,職級層次,適用期限,一年（半年）,半年（季度）,季度（月份）,備 注,1、不同企業規模、不同工作性質，其 考核時間不一 2、特殊部門期限另行確定,3、確定考核的期限,四、怎么考核考核的方法和程序,自我鑒定,直屬上司考核,主管領導審核,彙總上報,人事考核部門組織實施,4、考核的一般程序,互動溝通,互動溝通,考核回饋,四、怎么考核考核的方法和程序,5、考核方法種種 （1）評級量表法 （2）等級擇一法 （3）普

4、洛夫斯特法 （4）混合標準測評法 （5）個體排序法 （6） 配對比較法 （7）人物比較法 （8）關鍵事件記錄評價法 （9）評價中心法,注意： 任何方法都是為內容服 務的，我們不必照搬照套某 一企業的成功方法，而應針 對本企業特殊性，實事求是， 探索出適合本企業的具可操 作性的方法；那種為追求形 式的完美而忽視實效性的做 法，是大錯特錯的，我的觀 點是：實用的才是最好的。,四、怎么考核考核的方法和程序,5、考核方法種種 評級量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根據量表對 工每一個考核項目的表現作出評價和計分 關鍵事件記錄評價法 通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實 適合京安的方法與考核創新

5、 以評級量表法為主，結合關鍵事件記錄評價法 制定符合京安管理現狀的考核辦法,6、考核的時間安排,高級管理層,中級管理層,普通員工層,職級層次,開始時間,季（月）末2天,執行天數,半年（季）末5天,年末10天,5天,10天,20天,四、怎么考核考核的方法和程序,注：某集團公司考核案例,四、怎么考核考核的方法和程序,7、考核中應注意的幾個問題 （1）重視思想引導，觀念先行 （2）堅持原則，維護考核的嚴肅性 （3）合理評價技術層面的作用 （4）注意把握量化指標的“度” （5）注意非量化指標的主觀性成份 （6）防止考核誤區,四、怎么考核考核的方法和程序,（6）防止考核誤區 A 過於繁瑣，簡單問題複雜化

6、（考核成本） B 過於僵化，生搬硬套，不懂得採用靈活方法 C 過於迷信技術分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統的思維定勢帶來的誤區 （主觀、偏見、光環、從眾等） E 考核者本身不能以身作則,五、誰考核誰考核的主體與客體,1、360全員考核 每個人既是考核者又是被考核者 （1）上對下的考核（80%） 體現在經常性的考核工作中 （2）平級考評（10%） 體現在考核后組織的各種評議會上，其結 果有參考意義（分部門評議） （3）下對上的評議（10%） 體現為不定期的員工滿意度調查,五、誰考核誰考核的主體與客體,2、關於考核的培訓 無論考核者、被考核者都要參加有關培訓 3、溝通在考核中的重要作用 （1）

7、考核者與被考核者心靈之間的橋樑 （2）實現良性考核的途徑 （3）考核過程的價值（只重結果的弊端） （4）防止衍化為警察與違規者的關係,被稱為世界第一CEO的傑克?韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。,六、考核后怎么辦考核結果的應用,1、考核結果的回饋 （公開組織評議會） 2、考核結果分析 （1）工作業績：基層偏向於短期物質獎勵 越向高層越偏向於長期激勵 （2）工作態度：從中判斷企業凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征 （3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調整依據，以使合適的人放在合適 的位置上,六、考核后怎么辦考核結果的應用,3、考核結果應用 （責、權、利結合的體現） （1）獎懲兌現 企業信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現 （2）人事調整 與內部人才晉升的規定接軌 體現“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3）員工再培訓 根據“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓,1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析） 運用之妙，存乎一心（技術與藝術） 2、任何事物都是在不斷發展的 考核同樣也需要創新（唯一不變的是變化） 3、考核與企業方方面面的協調統一（整合的觀念） 4、跳出考核看考核（功